公共管理类事业单位绩效考核制度的考虑

孙琴

（十堰市公路管理局 湖北十堰 442000）

公共管理类事业单位绩效考核制度的考虑

孙琴

（十堰市公路管理局 湖北十堰 442000）

绩效考核是事业单位人力资源管理的一项重要内容，对于提升公共服务水平以及深化分配制度改革都起到了积极的促进作用。本文以公路养护事业单位为例，从事业单位绩效考核的特点入手，对绩效管理进行了简单概述，分析了当前事业单位绩效考核管理中存在的主要问题，并提出了完善绩效考核制度的相关建议。旨在提高事业单位管理水平以及完善绩效考核制度。希望本文能为相关人员带来一定的帮助。

公共管理；事业单位；绩效考核制度

1 引言

绩效考核最早应用在企业人力资源绩效管理中，在企业中拥有较为成熟与完善的考核机制。但是在事业单位中，绩效考核的运用相对来说还是处于发展的初级阶段。自从国家对事业单位进行改革，推行绩效工资之后，绩效考核才成为事业单位研究的重点方面。加强绩效考核制度，可以对职工自身的道德水平与工作情况进行综合评价，更加合理的实施奖罚制度。同时激励员工不断提高业务水平与思想政治素质，全面提高事业单位管理水平。

2 绩效管理概述

绩效管理指的是各级管理者与员工为达到组织的共同目标，共同参与的绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效目标提升、绩效结果应用的持续的循环的过程。绩效管理的目的是持续提升组织、部门以及个人的绩效水平。

3 公共事业类事业单位绩效考核的难点

与企业的绩效考核相比较，事业单位的绩效考核困难很多。公共事业类事业单位的公益性性质也决定了事业单位的绩效考核与企业绩效考核存在本质区别，需要衡量事业单位所提供的服务所产生的社会价值。事业单位绩效考核大多是通过工作流程来体现，与企业生产线相比，工作流程的评估要复杂很多。事业单位工作流程所产生的工作成果既包括隐性成果也包括显性成果，无法用一个准确的统一的标准进行衡量。

4 公路养护事业单位绩效考核管理的现状

随着绩效考核制度在事业单位的不断发展，公路养护单位也对绩效管理进行了探索，同时建立起一套完整的绩效考核制度，逐步走向了科学化、规范化与制度化。但是在当前社会的大背景下，这种考核制度也存在一些问题，主要表现在以下几个方面：

4.1 反馈渠道不通畅

具体是指绩效考核基本属于一种体现行政权力的组织行为，主观色彩较强，同时缺少有效的双向沟通，导致沟通方式是自上而下的、单向的。疏忽了绩效考核的面谈反馈，没有形成职工与单位负责人面对面的交流平台，没有使职工意识到自身绩效与预期绩效之间的差距以及形成这种差距的原因，从而使绩效考核到不到效果，起不到应有的改进和激励作用。

4.2 指标设定过程分析不够

公路养护单位绩效评估涉及到绩效指标，绩效指标同时是绩效考核的核心以及改善绩效的前提条件。公路养护单位的非营利性决定了其所提供的服务与产品不能像商品一样得到货币性的量化评估，因此决定了公路养护单位的考核指标一直缺乏衡量尺度和客观的标准，这种后果的直接表现就是考核标准多为定性指标，例如给员工评定优秀等级，导致业绩评价笼统粗放，区分度低。同时评价的指标体系不够科学，对不同的岗位所设定的考核指标过于相同，没有对考核对象的岗位与职责特质的不同而赋予各自的权重。

4.3 激励功能不明显

公路养护单位由于其单位的特殊性隐约具有行政模式的影子，导致绩效管理效用很难有效发挥。在进行绩效考核的过程中会出现：考核前的重视—考核中的忽视—考核后的无视，导致考核工作流于形式，浮于表面。最终结果导致职工的奖金分配与职务晋升等不能与绩效考核挂钩，打击了员工的积极性和工作热情，致使员工信任支持缺失，进而影响到单位战略目标的实现。

4.4 思想认识不到位

在推行绩效考核的过程中，管理者与职工往往把绩效考核看作是一种奖惩手段，把绩效考核与奖惩画上等号，这些都是绩效管理认识上常见的误区。考核虽然重要，但更重要的是提高员工的工作业绩以及改进员工的职业分配，从而在根本上提高单位的综合实力。所以，绩效考核的功能远远大于奖惩的意义。

5 改进公路养护事业单位绩效考核工作的对策

5.1 加强考核者与被考核者之间的交流与沟通，及时反馈考核结果

单位在实施绩效考核的过程中最重要的是反馈与应用绩效考核结果，进而在一定程度上做好组织和人员发展。做好考核结果的反馈与应用：①要做到加强沟通，建立双向的沟通机制，有助于对被考核者有一个更加全面的了解，进而公正的、客观的对被考核者进行评价，帮助被考核者了解组织与个人之间的期望差距，并寻找原因，进而提高服务意识、技术水平，完善知识结构，提高工作绩效。②需要考虑的是，绩效考核不是一个单独的管理行为，绩效考核与人力资源管理的其他环节都是密不可分的，在完成考核工作之后需要对结果进行统计分析，及时查找不足并总结经验。

5.2 制定科学的考核实施方案，合理确定考核程序与周期

在明确考核内容的基础上，根据事业单位的性质特点，制定合理公正的考核方案。考核方案主要包括考核内容、考核方法、考核程序、考核组织者、考核人与被考核人等。绩效考核的主要程序一般包括确定考核基础、评价实施、绩效面谈、制定绩效改进计划、更改绩效的指导等。绩效考核的周期坚持定期考核与平时考核结合的原则，根据不同任务目标、不同工种、不同性质来决定。在进行平时考核时，主要检验被考核者是否履行岗位职责。定期考核需要建立在平时考核的基础上，建立考核评价体系，使之具有合理性、科学性、公正性。

5.3 明确考核内容，合理设置分值权重

对不同工种，不同级别的人员制定不同的标准与内容，达到合理科学的绩效考核。需要结合单位行业特点、思想政治表现、工作质量数量、本职业务能力、工作效益效率等方面对被考核者进行量化，防止简单地抽象化和概念化。

5.4 转变绩效考核理念，提高认识

绩效考核作为绩效管理的核心内容，对单位各项工作的推进与开展都具有十分重要的作用。事业单位要努力转变职工的错误思想，充分发挥绩效考核的职能与作用。把绩效考核逐步扩展应用到我们的日常管理工作中，使绩效考核发挥积极的促进作用。

6 未来研究方向

目前研究事业单位的绩效考核多是由内部出发进行研究，应将内外部进行结合，如国家宏观政策等都考虑在内。事业单位绩效考核的方法多是由企业绩效考核的方法引进而来，都需要重塑或者修正。由于国内特有的体制限制与人情关系，需要加强事业单位绩效考核的理论与实践相结合，严格执行相关配套措施。

7 结语

在事业单位进行合理的绩效考核管理办法，进一步完善绩效考核制度，构建更加完善的激励机制，才能更好的动员每一个的工作积极性，降低工作成本，提高工作效率。所以，应该在事业单位积极推行绩效管理考核机制，构建合理的考核制度，助推事业单位实现更快更好地发展。

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[2]陶学锋．绩效考核在人力资源管理中的作用[J]．中国城市经济，2013（15）：88～89.

[3]李昊．强化绩效管理提升人力资源管理水平[J]．产业科技论坛，2013（16）：156～157.

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D630.3

A

1004-7344（2016）07-0252-02

2016-2-20

孙 琴（1979-），女，经济师（人力资源），本科，毕业于湖北省委党校，经济管理专业，主要从事人事管理工作。