中小企业战略性薪酬管理的主要问题及建议

任茹

摘 要 在如今市场经营环境激烈变革的时代，薪酬管理已不再仅限于人力资源管理系统中的一个环节，而是更加以其自身的重大作用和意义来直接影响到组织的经营战略本身，由此，战略性薪酬管理应运而生。然而它在中小企业实际运用中又遇到很多阻碍，没有充分发挥其应有的作用。但它对中小企业发展的重要性又不言而喻。本文概括性地指出了中小企业在战略性薪酬管理中所存在的主要问题并提供了相应的建议和对策。

关键词 战略性薪酬管理 中小企业 问题 建议

一、战略性薪酬管理的内涵与作用

（一）战略性薪酬管理的内涵

战略薪酬的概念是由美国著名薪酬管理专家米尔科维奇提出的，他认为战略薪酬即将薪酬上升到企业的战略层面，来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理体系来支撑企业的竞争策略，并帮助企业获得竞争优势。战略性薪酬管理是将企业薪酬管理体系的构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬制度和薪酬管理成为实现企业发展战略的重要杠杆。[1]

（二）战略性薪酬管理的作用

第一，战略性薪酬管理的灵活性有利于更加科学的职位设计。企业外部经营环境的变化对员工工作的灵活性要求愈加强烈，这不仅体现在员工工作能力上，也体现在工作方式上，如小组或团队的工作形式。因此，为了适应这种发展趋势企业必须作出相应的薪酬体系的变革。

第二，战略性薪酬管理的战略性有利于实现组织目标和战略，加强企业文化的塑造，改善经营成果，推动企业组织变革，控制和减少经营成本。正是战略性薪酬管理的战略性这一本质特征，能够确保薪酬战略与企业战略始终保持一致，从而制定科学合理经济的薪酬制度，最大限度地激发员工工作积极性，促进企业长远发展。

第三，战略性薪酬管理的系统性有利于薪酬管理更好地与人力资源管理系统的其他环节挂钩。战略性薪酬管理的实现需要其他环节的支持与配合，而战略性薪酬管理又促进了人力资源的合理配置与使用，促进了管理手段与职能的创新，从而有利于实现企业利益最大化。

二、战略性薪酬管理运用存在的主要问题

（一）薪酬体系设计缺乏与企业战略的有效结合

企业目标会在不同发展阶段和不同的经营环境中随时发生变化和作出调整，这要求企业的薪酬政策也必需灵活变通，以支持组织战略目标的实现。然而在实际应用中，很多企业尤其是中小企业却不够重视这一点，造成的结果可能是薪酬体系无法发挥对员工的激励作用，或者是员工努力的方向偏离组织目标的实现，事倍功半，浪费资源。

（二）薪酬管理脱离实际，不符合企业的现状

中小企业由于发展历史较短，规模较小，企业内部各种管理体制相对落后和不完善，为了应对经营环境的变化或者迅速占领市场，可能盲目模仿大企业进行标杆管理，但却忽视了本企业的经营特点和发展阶段，有的还会借鉴国外大型企业，一味谋求国际化，忽视本国国情。这些做法都会误导员工，极大地损害员工积极性。薪酬管理定位过高或过低，都不利于组织目标的实现。

（三）薪酬体系和薪酬结构设计不科学

报酬分为经济报酬和非经济报酬，很多企业对薪酬的概念认识不足，过分依赖经济报酬。但员工的需求是多层次的，越来越多的员工在工作时更加注重成长和发展的机会，注重从工作本身得到的乐趣。中小企业容易忽视员工的心理需求，他们不了解薪酬体系管理的过程，缺少薪酬体系设计的必要环节，没有形成良好的薪酬文化。薪酬结构是指在同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。[2]有的中小企业在员工工作的各种条件区别很大的情况下却支付相差无几的工资水平，薪资差距过小，容易使员工感到不公平，同时无法体现薪酬的激励作用。

（四）缺乏有效的薪酬控制及持续的反馈过程

薪酬方案制定完成以后，并不意味着万无一失，在实际操作与运用中总会出现意外情况，中小企业由于经验不足，重视程度不够，往往忽视这个环节。薪酬控制应该贯穿薪酬管理的整个环节 ，出现问题时及时反馈修正，从而确定预定标准的顺利实现。

三、改善中小企业战略性薪酬管理不足的建议

（一）注重薪酬管理与企业战略的匹配

企业战略包括两个层次，一是发展战略，二是经营战略。在采用不同的公司战略和经营战略时应采取不同的薪酬战略。例如，当公司追求成长战略的发展战略时，企业更加强调创新，急于开拓新市场，重视员工的技能，这时相配套的薪酬战略就应该是支付较低的固定工资，实行奖金和股票期权制度，留住优秀人才和核心人才，使他们能够获得长期的更为丰厚的回报。中小企业在发展历程中，应结合企业现状，根据不同发展阶段的战略目标制定科学合理的薪酬战略。

（二）薪酬管理要立足实际，实事求是

企业处在不同的生命周期时，生产经营的侧重点也不同，中小企业应在公司总体战略的指导下，结合企业现状和自身特点，在充分调研分析的前提下，通过缜密的工作分析和岗位评价来确定岗位的相对价值。很多中小企业由于缺乏完善的人事部门，混淆了人力资源管理职能与行政职能的关系，相关员工可能受知识和能力水平的限制，无法准确定位企业的发展态势，导致薪酬管理的有效性大大降低。企业可以加强对这些员工的培训，或者聘请外部专家有针对性地设计符合企业实际的薪酬体系。

（三）建立全面、规范的薪酬体系

如上所说，薪酬包括经济报酬和非经济报酬，中小企业要想确保薪酬管理的战略性，就必须确保薪酬制度的弹性，最好的方法是建立与绩效挂钩的薪酬体系，并且要灵活运用非经济报酬，适时给予员工精神激励，往往能更好地增强员工的归属感和组织承诺。建立薪酬体系的过程要科学规范，以确保公平公正。

（四）加强薪酬沟通

中小企业在进行薪酬管理时，要注重与员工进行双向的薪酬沟通，因为薪酬关系到员工的切身利益，他们会非常乐意并积极的提出意见，在这个沟通过程中，由于员工参与制定和设计，会大大提高他们的薪酬满意度，同时有利于薪酬制度的执行与宣传，提高员工与上级主管的信任，体现员工关怀。

四、结语

我国中小企业伴随着改革开放的浪潮遍地开花，随着市场经济的发展茁壮成长，在可预见的未来，都将会是我国经济的重要组成部分和发展力量。战略性薪酬管理会帮助中小企业吸引和留住人才，与人力资源管理系统的其他职能一起，促进企业战略目标的实现。因此，中小企业应充分认识到他们在这方面存在的问题或潜在问题，进行长期规划，首先制定符合企业现状的总体战略目标，然后依托于工作分析、岗位评价、绩效考核，培训与开发等建立战略性薪酬管理制度，同时要注重整个过程的控制和沟通，体现以人为本的基本理念。如此，企业才能保持自己的竞争优势，增强核心竞争力，在激烈的市场竞争中越走越远，不断发展壮大。

（作者单位为河南大学商学院）

参考文献

[1]刘洋.浅议企业战略性薪酬管理[J].黑龙江科技信息，2008（7）.

[2]刘昕.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2002.

[3]冯常生，任乐.人力资源管理[M].郑州：河南大学出版社，2012.

[4]温娜.中小企业薪酬管理存在的问题及对策研究[J].经营管理者，2014（20）.

[5]殷方银.我国中小企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].经营管理者，2014（30）.

[6]邸战云.现代企业薪酬管理的几个问题探讨[J].商业经济，2012（1）.

[7]宋程鹏.薪酬战略管理中的企业文化问题[J].内蒙古煤炭经济，2008（4）.