“三集五大”背景下电力企业人力资源管理探讨

蔡成君

(国网安徽省电力公司马鞍山供电公司，安徽 马鞍山 243000)

1 电力企业当前人力资源管理问题

(1)人力资源规划不当。电力企业人员结构配置不合理，管理人员年龄大、学历低，专业知识更新慢，劳务派遣输入多，高层次高学历的一线员工相对缺乏，干部权力过于集中，论资排辈、裙带关系、因人设岗现象十分严重，未能形成流动合理、配置优化的梯队结构。上述种种主要是管理者没有科学地对企业内部人力资源的需求和供给进行配置，导致人员选聘、员工配置、干部提拔出现偏差，一定程度上降低了企业员工的整体素质。

(2)管理培训模式落后。目前我国大部分电力企业的人力资源管理模式相对落后，仍然沿用传统模式，即常规的人事招聘、薪酬核算、档案管理、晋升奖惩等，对于员工缺乏长远的规划，阻碍了员工的发展，也制约了企业前进的步伐。部分企业管理者忽视员工培训的重要性，计较培训成本核算，人力培训投入不足，将培训流于形式，培训力度过低、培训内容肤浅、培训模式老套，导致培训不能满足实际工作的需求，理论实践严重脱节。

(3)激励制度形同虚设。由于电力企业的特殊性，其员工工作积极性普遍偏低，究其原因主要是大多电力企业机构繁杂，部门机构设置缺乏科学性，有些岗位人员严重超标，有些岗位人员严重不足，造成要么推诿扯皮没有工作效率，要么人少事儿多来不及做的两极分化现象。尤其是“大锅饭”现象十分严重，对于缺乏竞争意识、危机意识的人没有明确的惩罚制度，形同虚设的激励制度严重阻碍了员工积极性的调动，员工没有归属感，逐步丧失对企业的信心。

2 “三集五大”背景下解决人力资源管理问题的思考

(1)优化人员结构，重视结构性失衡对企业的负面影响。虽然国家在二十世纪九十年代时已经对电力企业的人力资源管理进行过改革，通过合同制打破干部终身制的模式，通过竞争上岗实行干部聘用，但目前现状仍与市场经济条件下的管理模式有较大差距。要改变结构失衡导致的负面影响，就要建立市场化的用工机制。人力资源管理者需要根据岗位性质和市场需求等因素，优先配置一线技术人员、其次引进高素质的管理人员、随后再配置一般的岗位人员，确保一线技术人员的稳定性，对于管理者和一般岗位人员，实行强者上弱者下的“岗位动态管理”机制。

(2)加大培训力度，转变思想观念。电力企业人力资源管理者对于培训应有足够的重视，落实专人负责制，结合企业实际情况，切实制定符合企业特质的培训内容、培训方式，增加培训时间，切实提高培训的时效性。培训内容应包含职业操守、岗位职责等，同时针对电力企业的行业特殊性，应增加电力基础知识、专业技能等，拓展培训的广度，加深内容的深度。要随时跟进培训的效果监控，必要时可以采取以考促培的方式激发员工参与培训的积极性。创新培训模式，一改传统填鸭式，可以多种方式相结合，例如集中学习、分班讨论、阶段性测评等多种方式，针对不同岗位的人员配置，采用不同的培训模式，分类分专业制定培训计划，在不同的阶段进行培训效果的测评。在“三集五大”的背景下，还需要组织员工学习“三集五大”体系建设内涵，掌握工作要点，提升认识。

(3)制定行之有效的激励制度。激励制度的制定首先要对企业的人力资源进行定编、定岗，科学合理设置岗位级别。其次要构建以绩效为主的薪酬制度，探索适应社会需求的奖金制度和良好的绩效考核制度，确保制度不流于形式。激励制度要公开公平公正，促使员工形成良性竞争，激发员工热情，提升工作效率。要改变以往的干好干坏一个样，干与不干一个样的恶性循环。同时要不断提升自我修养，不断深入学习“三集五大”相关内容，促进人力资源集约化概念的深入人心。

人力资源管理是一项艰巨复杂的系统工程，电力企业应根据自身的长远发展需求，对内部的人力资源管理进行探索、改革和创新。通过科学性管理，做好选人、用人、育人、留人工作，处理好内部人力资源流动性和稳定性的关系，促使企业健康发展。

[1] 游步新，周焰.“三集五大”架构下人力资源柔性管理的创新及实践[J].中国电力教育，2013,(5)：3-5.

[2] 高培毅.电力企业人力资源管理及其战略选择性研究[J].内蒙古煤炭经济，2010,(1)：96-97.