石化企业员工满意度的实证分析

韩　丹，栾秀云

（辽宁石油化工大学，辽宁　抚顺　113001）

石化企业员工满意度的实证分析

韩丹，栾秀云

（辽宁石油化工大学，辽宁抚顺113001）

在研究员工满意度相关理论的基础上，以某石化企业的员工为数据样本，运用调查问卷和工作要素综合评价法，对员工满意度的现状以及个体统计变量在满意度方面的差异性进行了实证分析，并针对研究的结果，对提高员工满意度提出了针对性的建议。

石化企业；员工满意度；个体统计特征

目前，随着全球经济一体化，国际油价波动，部分油田产量减少，炼油化工亏损运行，企业人工成本增加，石化企业要参与国际市场竞争，面临着诸多压力和挑战。而石化行业的人才拥有着特殊技术，这种特殊性使得人才培养周期长，导致了人才的稀有，进而又会出现离职现象。其实这种离职行为是可以避免的。有研究表明员工满意度的高低会直接影响员工的生产力、绩效水平和离职率［1］，这就要求企业为调动员工的积极性需重视对员工的激励，满足他们的需求，使其在企业中充分发挥自己的价值，从而提升企业内部的管理水平，增强企业在国际市场的竞争力。

1　文献回顾

国外方面，1935年Hoppock［2］首次在其著作《Job Satisfaction》中提到，工作满意度是员工对工作本身及其心理与生理方面对环境因素的一种情绪或态度反应，即员工对工作情境的一种主观反应。他认为满意度包括工作丰富程度、工作强度、领导方式和工作条件等影响因素。Smith（1969）［3］等人认为满意度不仅是工作者对其工作所产生的一种感受或情感性反应，而且还指工作者在特定组织中实际所获得的报酬与预期应得价值的差距。国内方面，中国科学院的研究者卢嘉、时勘 （2001）［4］指出，所谓的工作满意度不同于个人职业以及生活发展方面的满意感受，实际是指员工评价其工作或工作精力时表现出的一种态度反映。侯丽丽（2008）［5］等人为某石油机械制造企业的员工进行满意度测评，建立了满意度六大指标，分别为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、实现自我价值、企业形象。

2　研究设计

2.1问卷设计

调查问卷主要涉及两部分：第一部分为个人基本信息，包括员工的性别、年龄、工作年限；第二部分为员工满意度问卷，本次问卷参考了国内学者周建荣根据工作说明量表（JDI）及石化企业的实际情况所修订的量表，将满意度分为工作本身、升迁、上级关系、同事关系和薪酬五个构面。

2.2问卷预测试

本研究用内部一致性系数对问卷数据进行信度分析，检验得出工作本身、升迁、上级、同事、薪酬和整体满意度的Cronbach＇s α系 数分别 为 0.869、0.846、0.881、0.897、0.892、0.843，均达到了 0.8以上的标准，可见满意度问卷具有非常好的可靠性。再对问卷进行效度分析，检验得出调查数据的KMO检验值为0.805，Bartlett球度检验得出近似卡方值为2 825.992，显著性概率小于0.05，认为满意度问卷的效度结构好。利用统计软件得出满意度的前5个特征值都大于1且5个公共因子的方差贡献率占了73.219%，说明提取这5个公共因子可以解释原变量的绝大部分信息。

3　满意度测评方法

3.1综合评价法

目前国际上企业普遍采用的员工满意度的测量方法主要有两种：单一整体评估法和工作要素综合评价法。单一整体评估法是员工综合考虑所有因素后，对自己工作的满意程度。而工作要素综合评价法首先需要确定工作中的关键维度，然后询问员工对各个维度的感受，操作较复杂，但能获得更精确的评价和诊断结果。因此本研究采用综合评价法来测量员工满意度。

3.2衡量法

本次调查的某石化企业，是以加氢催化、生物化工和环境保护等为核心领域的国内综合性科研基地。本次问卷调查发放问卷240份，主要以纸质形式进行回收，其中剔除 30份无效问卷，最终回收有效问卷210份，问卷有效率为87.5%。本研究采用Likert五点计分法，“非常不满意”、“不满意”、“一般”、“满意”、“非常满意”分别给予1分、2分、3分、4分、5分，正向记分，分数越高代表员工满意程度越高。

3.3满意度计算方法

满意度的平均值和标准差公式：

4　实证分析

4.1频率及满意度的现状分析

本研究调查发现，样本数据中男性 116人，女性94人；年龄结构较均衡，企业中的员工倾向年轻化，39岁以下员工占61.9%；工作年限分布较平均，10年以下占52.9%，11年以上占47.1%。

根据计算公式得出了员工的总体满意度的均值和标准差是2.99和0.653，结果显示该企业员工的总体满意度不高。五维度中，升迁满意度最低，均值为2.71，而同事关系满意度最高，均值为3.31。可见，员工对同事间和睦关系有着比较一致的认可，也反映了员工对升迁、工作本身和薪酬方面存在不满足的需求；根据统计软件又得出了满意度五维度与整体满意度之间呈显著相关性，但各维度间的Pearson相关系数值却有较大的差别，这说明各维度对整体满意度的影响程度是不一样的。

4.2个体统计变量对满意度的影响

（1）性别和年龄。经统计软件得出，男女员工和四个年龄段（P＞0.05）对满意度均无显著差异。但从性别均值得到，女性满意度高于男性，由于目前男女已同工同酬，女性地位也有所提高，企业在管理上又有适当的优惠政策，因此她们对现在工作的满意感就会高。而从年龄均值又发现，39岁以下员工对薪酬不满意，因39岁以下员工出于购房、结婚和养家等方面的压力对收入产生了不满。40岁以上员工对工作本身的满意感要比40岁以下员工低，由于40岁以上的员工家庭生活稳定，他们会对事业的更高发展期望要高。

（2）工作年限。工作年限对工作本身和升迁满意度 （P＜0.05）有显著差异。由均值可得，工作5年以下的青年员工，对自己的工作性质和升迁的期望值相对较高，一旦期望值与实际产生落差，他们对工作本身和晋升的满意感就会降低；而工作年限在20年以上的老员工已经熟知工作的挑战性且感到职位己达到其目标，所以对近期升迁的期望较低，关注感也就减少，从而升迁满意度就会高些。

5　建议措施

本文根据导致该石化企业员工满意度不高的原因，在保证企业利益的前提下提出了以下几点提升满意度的措施：

（1）确保公平体现在企业管理的各个方面，如招聘、培训、绩效考评、报酬系统、升迁机会、辞退以及离职等。由于公平的企业会使员工满意，使其能够踏实的工作，那么企业管理者在制定政策以及政策实施的过程中都要保证公平、公正。

（2）薪酬福利制度的完善对提高员工满意度至关重要。在管理实践中，要使员工对薪酬感到满意，企业管理者应该考虑将薪酬与员工业绩和企业绩效进行科学有效的挂钩。同时企业还应适当考虑实行优良的福利制度，如住房、医疗、奖金等。

（3）改变工作的挑战性，使其更富吸引力。注重工作本身具备的激励作用，能卓有成效的运用在工作中，这是关键点。管理者应改善工作的挑战性，这对年轻员工而言，富有挑战性的工作和成功所带来的满足感要比实际拿的薪水更具有激励作用。

主要参考文献

［1］傅永刚.组织行为学［M］.北京：清华大学出版社，2010.

［2］Robert Hoppock.Job Satisfaction［M］.NewYork：Harper&Brothers Publishers，1935：34-36.

［3］Smith P C，Kendall L M，Hulin C L.The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement：A Strategy for the Study of Attitndes［M］. Chicago，IL：Rand McNally，1969.

［4］卢嘉，时勘，杨继峰.工作满意度的评价结构和方法［J］.中国人力资源开发，2001（1）：15-17.

［5］侯丽丽，张鹏，关志民，等.石油企业员工满意度影响因素分析及实证研究［J］.石油工业技术监督，2008，24（4）：30-34.

［6］王志刚，蒋慧明.关于中国员工个体特征对其公司满意度影响的实证研究［J］.南开管理评论，2004，7（1）：101-106.

10.3969/j.issn.1673-0194.2016.11.067

F279.23

A

1673-0194（2016）11-0115-03

2016-03-29

栾秀云（1964-），女，辽宁抚顺人，辽宁石油化工大学经济管理学院教授，主要研究方向：人力资源管理、市场营销管理。