上市银行高管薪酬影响因素的实证分析

孟爽

高级管理人员，是指在公司管理层中担任重要职务、负责整个公司的经营管理、掌握公司重要信息的人员。高管作为一个公司的重要管理人员，其薪酬的高低也引起了公众热议。而在我们所熟知的高管行列中，银行高管的薪酬一直是大家关注的焦点，而究竟是什么造成高管薪酬的差距，是值得探讨和研究的。本文运用SPSS分析软件中的回归分析以及相关性分析对影响高管薪酬的相关因素进行实证分析。研究结果表明：高管薪酬与银行规模（总资产）大小以及银行业绩（净利润、每股收益、加权平均净资产收益率）存在较高程度的正线性相关关系。

一、高管薪酬的影响因素及其薪酬制度的特殊性

1.高管薪酬的影響因素。①企业外部因素。国家颁布的政策和法律法规，政府为了合理规范市场秩序，引导劳动力的合理流动，也为了规范经济组织的分配行为，会采取相关的手段和措施、颁布法律法规对各行业薪酬水平进行一定的干预；社会劳动生产率，也就是社会劳动生产率水平高，工资水平就相应的随着提高；劳动力市场供需状况，也就是西方经济学中所说的供给与需求定理，即当市场中高管的供给小于需求时，高管的薪酬水平就会提高，反之其薪酬水平就会降低。②企业的内部因素。主要包括企业自身的利润收益，即企业的获利能力的强弱决定了企业支付高管薪酬的能力，也是决定薪酬水平重要的因素；企业生命周期，即指企业的发展与成长的动态轨迹，包括发展、成长、成熟、衰退几个阶段，也就是说企业在这几个阶段支付薪酬的能力是不同的；企业薪酬政策，薪酬政策是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企业薪酬的分配方式、薪酬结构等。③高管个人因素。个人因素主要有自身的年龄、受教育水平，个人能力与技术经验等。

2. 高管薪酬制度的特殊性。①薪酬差距明显大于其他组织层级。第一，这与高管人员所做决定的重要程度与影响程度相关。高管人员的决策非常重要，对所在组织的战略发展有着深远的影响，需要支付相应的薪酬作为其才能的回报。第二，薪酬差距明显可以对高管人员的工作积极性产生激励，提高他们的工作热情。高管人员身处组织的领导管理位置，薪酬不仅是对他们努力工作的一种认可和评价，同时也体现了个人价值。②薪酬水平与组织规模、同行业的市场薪酬紧密结合。组织规模的扩大意味着组织在处于发展阶段，前景比较好，根据当前的市场环境、自身所拥有的资源和能力制定的发展战略也在调整，且实现发展战略上的难度随着组织规模的扩大也在不断增加，为迎合企业的扩张在组织内部持续进行技术创新、科技创新的难度成倍增加。组织内外的工作协调在内容、空间、冲突类型上的难度也不断加大。从而要求组织内的高管人员具有敏锐的市场风向洞察能力、高超的判断能力、执行能力及控制能力，这需要相应的薪酬水平与之匹配。③薪酬水平与组织绩效和风险状况紧密关联。在确定组织高管人员的薪酬时，一般都将组织绩效作为决策的主要依据。因为组织绩效的变动范围提高了高层管理人员承担的风险，这就要求为高管人员提供更高的风险溢价。

二、实证分析

1.数据来源。本文所选取的数据截面数据，来自16家上市银行官网上纰漏的2014年的年度报告，其中南京银行和北京银行目前并没有发布2014年度报告，与此同时宁波银行作为一家上市的城市商业银行其规模与业绩相对较弱，所以去除这三家城市商业银行，只考虑剩下的13家上市银行。

2. 假设建立。商业银行给银行高管支付高价薪酬目的是激励高管提高商业银行的经营绩效从而使得股东利益最大化。因此，从理论上而言银行高管薪酬是由经营绩效决定的，两者存在高度的相关关系。从而假设：

假设1.高管薪酬与银行规模存在正相关关系；

假设2.高管薪酬与银行业绩即净利润、每股收益存在正相关关系；

3.变量的确定及定义。采用李雪文中的思想方法进行因变量和自变量的选取以及变量的定义。

因变量：高管薪酬（前三名高管平均薪酬）；

自变量：银行规模（总资产）；

银行业绩（净利润，每股收益，加权平均净资产收益率，总资产增长率，净利润增长率）；

表1 变量的定义

4.建立回归模型。根据上文的假设和定义的变量，本文采用张天翼文中的思想构建的多元线性回归模型，模型如下：

5.实证分析。对所有因变量进行线性回归本文采用线性回归法对高管薪酬与公司规模（总资产）、银行绩效（净利润、每股收益、净利润增长率、加权平均净资产增长率、总资产增长率）的相关关系进行考察。以 13 家上市银行2014 年前三名高管薪酬平均值为因变量，对13组样本数据先标准化处理后进行相关性分析及回归分析，所得结果如下表所示。

6. 结论。本文在分析了我国上市银行高管薪酬的影响因素上，对我国16家上市银行高管薪酬激励与公司绩效及公司规模之间的相关关系进行了实证研究，得到如下研究结论：①我国上市银行高级管理人员货币薪酬与银行规模之间有存在正相关关系，并且它们之间的相关关系是高度显著的，证实假设一成立；②我国上市公司高级管理人员薪酬与银行绩效存在正相关关系，证假设二成立。

三、建议

1.银行高管薪酬机制与国家政策方针以及承担的责任相适应。在制定银行高管人员薪酬水平的相关政策时，既要考虑到此政策顺应国家的大政方针，注重建立合理的社会分配秩序，避免引起贫富两极分化、收入差距过大，又要充分考虑市场行情，特别是整个金融行业中高管薪酬的概况，同时也要考虑到银行盈利能力，要充分考虑企业高管人员所应承担的业务责任，面临的行业风险和对国家和社会所应做出的贡献。在市场经济条件下，政府应该有所为，有所不为，从国有金融的改革需要来看，规范任职和薪酬的机制，可以走市场化的双轨制之路。

2. 加大公平，注重合理分配。对不合理薪酬进行调整，显示中央的态度和坚决纠正不合理现状的决心，传递出中央对于公平的理解，这有利于促进社会公平，也有助于树立全社会对于改革的信心。因此，不管是金融行业，还是其他行业在设计高管薪酬时都要注重公平。

3. 调整银行高管薪酬结构，建立长期薪酬激励体系。目前我国高管薪酬结构单一，往往采用单一增加货币性薪酬的方式来实施激励，长期激励还处于初级阶段。因此，我国商业银行应该在符合监管部门指导方针的前提下，为银行高管制定一套有效的长期激励机制，这将会对银行业绩的提升起到显著作用。

4.成立相关的监督委员会，对行业高管薪酬进行监管。随着《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》等文件的通过，高管薪酬进行调整已成为必然，然而在调整的过程中，我们需要监督委员会的监管，保证高管薪酬的调整，让高管薪酬实现透明化。要想保证高管薪酬调整并不是走形式，需要在调整后继续对其新出进行监督管理，此时就更加需要特定部门对金融业、房地产业等高管薪酬相对高的行业进行监督。

（作者单位：北京信息科技大学）