“真有之情”与“应有之情”：内部人身份感知对员工创新行为的双重影响机制

吴坤津，刘善仕，王红丽，冯镜铭

(1.广东财经大学 工商管理学院，广东 广州 510320；2.华南理工大学 工商管理学院，广东 广州 510640)



“真有之情”与“应有之情”：内部人身份感知对员工创新行为的双重影响机制

吴坤津1，刘善仕2，王红丽2，冯镜铭2

(1.广东财经大学 工商管理学院，广东 广州 510320；2.华南理工大学 工商管理学院，广东 广州 510640)

摘要:“内部人”或“自己人”是本土组织中较为常见的一种非正式身份划定。然而，“内部人”这种特殊身份往往因为其所蕴含的角色期待，而面临如何行使这一角色的尴尬。一方面，“内部人”跟组织和领导有了不同于“外部人”的关系，而对这一身份倍加珍视，并对组织形成了较为强烈的情感依附；另一方面，本土组织对“内部人”的角色要求达成了长久的共识，内部人必须付出更多以维护这一特殊身份，内部人的责任更大。针对上述现象，文章从角色认同和自我归类理论出发分析，内部人所表现出的员工创新行为究竟是“真有之情”还是“应有之情”在驱使，或是二者兼而有之。文章的基本假设是，“内部人”做出创新行为一个可能的选择不是简单地依靠情感，而是同时“无奈地”通过承担义务的方式来进行创新行为，这一组合机制是其面对自身身份以及身份本身蕴含的角色期望而构建的一种行为选择。这一研究从过去主要关注员工创新行为如何激发，转向对员工情感动机和义务动机组合与员工创新行为关系的研究。这一研究模型将内部人身份、情感承诺、感知义务与员工创新行为结合起来，拓展和深化了员工创新行为的研究。

关键词:“真有之情”与“应有之情”；内部分身份感知；员工创新行为；双重机制

一、 引言

一方面期待成为“内部人”(自己人)，一方面又因“内部人”特殊身份所蕴含的角色期待，而面临如何行使这一角色的尴尬，这即是本土组织中“内部人”当前所面临的问题。中国人习惯在组织进行“内部人”和“外部人”身份的非正式划定，同样身在其中的员工也很享受成为“内部人”之后的“特殊待遇”。殊不知，中国长久以来在微观互动层面所形成的共有觉识，也对成为内部人的员工有更高的要求，如需要员工忠诚且有能力，内部人要对组织有更高的回报意识(如，践行员工创新行为)，内部人要做出一些表率行为等等。这些构成了“内部人”身份的另一面，也即成为内部人意味着更大的压力和责任。

员工与组织之间关系质量对员工创新行为的影响一直是实践界和学术界共同关心的问题。由于员工的内部人身份感知反映了雇佣关系质量，其重要性已经得到了国内外组织行为研究领域的认同，被视为激发员工创新行为的重要条件[1]228。一般认为其重要性主要体现在：当员工感受到是组织的“自己人”，即知觉到自己在企业当中具有一定的地位，并获得组织的接纳时，更容易激发出他们的创新行为[2]879。

“自己人”的感知预示着高质量的员工与组织关系，然而，员工“自己人”的感知对其行为的影响往往具有不同的影响路径，即“应有之情”与“真有之情”的差别。前者表现为员工自身会基于契约而产生应有的行为，表现为对身份义务的履行。后者是交往过程中相互吸引形成的真情，表现为“真有之情”[6]814,[7]13。事实上，在中国人的关系构建中，义务性关系与情感性关系同时存在于“自己人”的关系图谱中[5]314。因而，个体的行为也区分出义务行为与自愿行为。不同的关系的建立，会对员工的行为产生不同的影响。

尽管内部人身份感知反映的是员工作为组织的“自己人”所形成与组织之间高质量的关系，但已有研究并未探讨员工感知到是组织的“自己人”时，反映了哪种类型的关系模式，以及何种成份的影响效应更强。实际上，有研究认为，情感并非带来员工主动行为的必要条件[8]。那么在影响员工创新行为的过程中，促进创新行为的是员工出于义务的“应有之情”还是出于情感的“真有之情”？义务成分和情感成分是否具有不同的影响效果？因此，本研究在内部人身份感知与创新行为之间的关系中引入感知义务和情感承诺作为中介变量，以检视不同关系类型的感知所发挥的不同中介效应。

二、 理论背景与研究假设

(一) “应有之情”与“真有之情”

中国学者对于关系模式的成分划分，最初是在人际关系研究的领域中提出的。然而越来越多的学者将人际关系的成分引入到了个人与组织之间的抽象关系中，借用人际关系的概念来说明个人与组织之间的关系，并由此探讨员工的社会性工作动机[6]816,[9]。

黄光国等[4]44提出关系中的情感性和工具性成分。杨中芳[3]170指出，中国的人际关系可以被分解为既定成分和交往成分。尽管对相应关系目的及功能的描述不尽相同，但是从员工与组织之间的关系中员工对关系的期望来讲，在本质上都遵循了两个重要的原则，即基于角色义务关系所表现的义务成分以及基于情感性的关系所表现的情感成分。员工与组织之间的关系存在着基于利益、规范和情感的连结。其中，利益与规范的连结可以归为基于身份义务的联结。从交换的角度而言，当企业履行了其所应有的契约之后，员工也会表现出相应的履约行为。这种关系成分也对应于工具性成分，在交往过程中遵循“公平原则”，也对应于“先赋性关系”、“既定成分”。员工自身会基于契约而产生应有的行为，表现为对身份义务的履行。同样，另外一方面，当组织与员工之间的交换关系超越于一般的经济交换，在形成具有情感交换的社会交往过程中，组织满足员工对温情和归属感等需求时，这种关系往往上升为情感关系，在交往过程中遵循“需求原则”，也对应于“获得性关系”、“交往成分”。作为先赋性的情感是应有的、义务的，而作为交往性的情感是相互吸引形成的真情。Chen和Chen[10]在研究中以感情(affection)和义务(obligation)来区分既定关系中，“情”(feeling)的情感性与工具性。刘兆明[6]814运用了情感报和工具报来描述了员工的社会性工作动机。

自费孝通对中国人的关系进行探讨以来，许多关系的研究都约束在了中国人差序格局中“自己人”和“外人”的图谱中。但是作为企业的内部成员或者作为认知上的内团体的自己人，同样也具有差序的图谱以及在自己人的互动行为中表现出不同的关系成分。而且，作为“自己人”因为感知的不同，同样也会有不同的情感表露和行为表现。杨宜音[5]314认为不能单纯地以情感关系来推断工具性关系的高低，她进而提出这两种关系应该从行为的角度去加以区分，从而在先赋性关系与交往情关系的框架下，将工具性分解为义务互助与自愿互助两个成分。她这一区分突破了以圈内人与圈外人的预设来对情感性关系与工具性关系的判断。其对关系的分类不同于以往的分类，它不是在属性的意义上划分，而是在种类的意义上划分。即把关系体现出的行为区分为义务的和自愿的两大类。从而可以从行为的角度去区分自己人、身份性自己人、交往性自己人、外人的图谱，并进一步认识内群体的行为。因此，作为内部人，其表现出的行为也可能表现出义务成分或情感成分。这一分类是对过去关系成分分类的继承和发展，也有利于我们更好超越关系的简单划分而聚焦于员工的认知当中，从而更好地了解员工行为的影响机理。

既然如此，当员工感知到是组织的“自己人”并表现出创新行为时，是“真有之情”所表现出的自愿行为，还是“应有之情”表现出的义务行为？哪一种成份居多？因此，本研究引入感知的义务与情感承诺作为中介变量。感知义务(felt obligation)是员工关于是否应该重视组织的利益和帮助组织达到目标的一种规范性信念[11]42，它所表现的是一种明确的责任衡量和义务规范，亦即反映了员工作为内部人的一种“应有之情”的感知。情感承诺反映的是员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益，亦即反映了员工作为内部人的一种“真有之情”的感知[12-13]。那么在员工将自己当作组织的“自己人”时，义务成分对创新行为有何影响？情感成分对创新行为有何影响？哪种成份发挥的作用更大？因此，本研究提出如下研究模型，见图1。

图1　研究模型

(二) 研究假设

自我认知是影响员工创新行为的重要因素[14]937,[15]。自我认知的差异会对员工的行为产生不同的影响[14]937。Sweetman等[16]等指出，员工的自我认知是创新行为的关键影响因素，积极的自我认知的形成是个体发挥创造性行动的重要前提。因此具有内部人身份感知的员工，其态度、行为和情感等将通过自我认知过程形成了作为组织“自己人”的定位。作为企业“自己人”的自我概念的产生，将促使员工更积极地为组织做出贡献。实际上，已有研究表明，内部人身份感知能够提升员工的创造力，激发员工的创新行为[17]174[18-19]。

假设1：内部人身份感知对创新行为有显著正向影响

根据角色认同与自我归类理论，当员工通过自我认知将自我概念进行归类时，即将自己视为组织的自己人时，会产生相应的角色认同从而承担相应的角色行为。员工的内部成员身份是一种公民身份的象征，即具有相应身份就承担了相应的角色责任[2]880[20]。实际上，在员工与组织之间的关系中，不管员工是否知觉自己为内部人，都具有一定的角色规范和义务，即在既定关系的基础上，员工通过履行应有的工作行为而获得报酬，这是双方关系的基础。而在员工感知到内部人身份时，作为“自己人”的归类和角色认同，将使其具有更强的义务感去承担与相应身份地位对应的责任和义务，产生重视组织的利益和帮助组织达到目标的信念。许多研究也指出，当员工将自己视为组织内部人时，他们对作为组织内部人的自我概念促使他们知觉到要对工作负责，并贡献出更多的时间和精力以达到工作要求的义务感，使他们不仅包括履行相应的工作角色，也包括创新等具有自由裁量的行为[2]880。强烈的义务感知将产生员工的自觉行为并接受具有挑战性的任务，从而形成更积极的动机去做出创新行为。基于此，学者们认为，具有内部人身份感知的水平越高，员工会表现出更强的义务感和责任心，从而表现出更积极的创新行为[1]229[17]174。

假设2：内部人身份感知对感知义务有显著正向影响

假设3：感知义务在内部人身份感知和创新行为之间的关系中起中介作用

高水平的内部人身份感知能够通过组织成员的情感性启发带来更积极的员工行为[1]234[21]。同样基于角色认同与自我归类理论，内部人身份反映了员工在组织中的地位及被接受程度，较高水平的内部人身份感知说明了员工与组织之间具有高质量的关系，亦即员工与组织在互动中形成了紧密的情感关系[2]879。员工会将这种组织成员概念纳入其自我概念，从而产生情感承诺[1]。根据Allen和Meyer[22]的观点，被组织认可和参与到组织中的个体会对组织形成强烈的情感承诺。当员工知觉为内部人时，员工感知到较强的归属感和依赖，往往表现出较高的情感承诺。情感承诺是一种内部的规制，会对员工的动机和行为产生影响，尤其是自主行为[23]。当员工感知到是组织的“自己人”并形成自身与组织建立高质量关系的认知时，将促使员工努力工作和积极付出。同时，员工与组织的高质量关系也将促使员工愿意投入更多的时间和精力去维护这种高质量的关系，包括表现出更积极的创新行为[1]。

假设4：内部人身份感知对情感承诺有显著正向影响

假设5：情感承诺在内部人身份感知和创新行为之间的关系中起中介作用

调节焦点理论(Regulatory Focuses Theory)认为，人们具有促进型调节焦点和防御型调节焦点两种不同的自我调节体系，不同调节焦点的人们在行为过程中会表现出行为差异[24]1285[25]17。促进型调节焦点是指对奖励的获取行为进行正向调节，使得人们关注于积极行为，促进型调节焦点的个体表现为追求“理想自我”，关心希望、愿望和渴望；而防御型调节焦点行为指对惩罚的避免行为进行正向调节，使得人们关注于消极的目标，防御型调节焦点的个体表现为固守“应该自我”，关心职责、义务和责任[24]1285[25]17。

当员工感知到内部人身份，并表现出创新行为时，员工与组织之间关系的情感成分往往使员工更关心能否帮助组织达成目标，并促进组织的更好发展，表现出促进型调节焦点。表现出促进型调节焦点的个体倾向于积极寻找解决问题的方案[26]1010、勇于探索以及对理想和获得的追求最终会产生更多的创造性行为[27]。

相反，义务成分的影响机制往往存在于防御型调节焦点当中。个体往往会更关心职责和义务，表现的是对处罚的敏感。防御型聚焦的思维则会表现出常规的思维模式、对具体明确信息的依赖和比较低的风险偏好[24]1285[25]17。由于在创新过程中，学习新知识和新技能并把其应用于问题的创造性解决的过程是不可预测和充满挫折、错误以及失败风险的，防御型聚焦的员工会表现出更多的保守倾向[26]1010。

假设6：在内部人身份感知影响创新行为的多重中介模型中，感知义务的中介效应显著低于情感承诺的中介效应。

三、 研究方法

(一) 样本与数据收集

本研究采用问卷调查法获取研究数据，本研究的问卷主要在珠三角地区发放，包括广州、深圳、佛山等地。问卷的来源有两部分，一部分是前往相关地区的工业园，请当地的主管部门协助联系企业，获得企业的许可后前往发放问卷并回收。第二部分由研究者所在的研究团队通过学院MBA、EMBA学员、讲座和论坛、研究团队人脉等途径联系企业，获得企业的许可后前往发放问卷并回收。企业涉及互联网、汽车、房地产、造纸、农产品加工、制药、化工等多个行业，在企业性质方面涉及国有企业、私营企业和外资企业。我们从员工以及员工直管上级两个来源获取数据，分为A卷(员工填写)和B卷(直管上级填写)。员工问卷包括人口统计变量、内部人身份感知、义务感、情感承诺。员工直接上级对下属的创新行为进行评分。

在问卷的发放过程中，本研究要求企业推荐一名人力资源部的相关负责人或负责人力资源事务的主管。研究人员与该负责人共同确定好问卷发放的数量以及填写的人员，以保证问卷的回收率及问卷能够准确发放到目标对象。在问卷发放过程中，首先，研究人员向企业相关负责人提供书面声明。该书面声明内容包括保密承诺、问卷用途及发放指引，以使对方能够了解整个问卷发放的目的、用途及流程。第二，确定调查对象。确定能够在现场填写的员工姓名，并将员工姓名进行编码。我们为员工填写的问卷和员工直接上级填写的问卷分别提供了信封。在确定被试者后，研究人员在A卷及对应信封上标记编码，发放给相应员工，同时也在B卷上标记被评价员工姓名，并在对应信封上标记编码，发放给对应的直接主管。第三，问卷填答完毕后由填写人员直接密封，由研究团队的工作人员负责回收。问卷填写过程中为每位被试都发放价值10元人民币的礼物一份，以表示感谢。本研究共发放380套调查问卷，最终有效问卷368套。

(二) 测量工具

“内部人”身份感知采用Stamper和Masterson[2]883六个条目的量表，采用Likert-5点设计。1表示非常不同意，5表示非常同意。本研究中内部人身份感知的内部一致性系数为0.89。义务感的量表参考Eisenberger等[11]45的量表，主要用来测量员工是否感知到关心组织和帮助组织达成目标的义务，包含一个维度，共有7个题项，本研究删除了问卷中的反向题目，选择了6个因子载荷最高的题项。1表示非常不同意，5表示非常同意。本研究中义务感的内部一致性系数为0.91。情感承诺的量表采用Meyer等[28]六个条目的量表，采用Likert-5点设计。1表示非常不同意，5表示非常同意。本研究中情感承诺的内部一致性系数为0.91。创新行为的量表采用Scott和Bruce[29]六个条目的量表，采用Likert-5点设计。1表示非常不同意，5表示非常同意。本研究中创新行为的内部一致性系数为0.90。

四、 研究结果

(一) 验证性因子分析结果

首先进行验证性因子分析，以验证变量的区分效度。本研究比较分析了四因子模型、三因子模型、二因子模型和单因子模型。验证性因子分析的具体结果见表1。研究结果表明，四因子模型各拟合指数均达到了推荐的指标，且明显优于其他备选模型。由此可见，这四个变量之间具有良好的区分效度。

表1　验证性因子分析结果(n=368)

注：四因子模型：内部人身份感知、义务感、情感承诺、创新行为；三因子模型：内部人身份感知、义务感+情感承诺、创新行为；二因子模型：内部人身份感知+义务感+情感承诺、创新行为；单因子模型：内部人身份感知+义务感+情感承诺+创新行为。

(二) 描述性统计分析

各变量的均值、标准差及相关系数见表2。

表2　描述统计结果与相关矩阵(n=368)

注：*p<0.05;**p<0.01。

(三) 假设检验结果

本研究主要采用层次回归分析及Bootstrap检验，依据Kenny, Kashy, and Bolger[30]的中介检验步骤来检验义务感和情感承诺在内部人身份感知和创新行为之间的中介效应。第一步，以内部人身份感知为自变量，以创新行为为因变量进行回归分析，研究表明内部人身份感知显著正向影响创新行为(β=0.45,p<0.01; M2)，因此假设1得到验证。第二步，分别以义务感和情感承诺作为因变量，内部人身份感知为自变量进行回归分析，结果表明内部人身份感知显著正向影响义务感(β=0.51,p<0.01;M6)和情感承诺(β=0.58,p<0.01;M8)，因此，假设2和假设4得到验证。第三步和第四步，分别检验内部人身份感知和义务感对创新行为的影响，以及内部人身份感知和承诺感对创新行为的影响。研究结果表明，义务感(β=0.45,p<0.01;Model 3)和情感承诺(β=0.30,p<0.01;Model 4)显著正向影响创新行为，而内部人身份感知对创新行为的影响与第一步的影响效应相比虽然有所减小但仍然显著。说明感知义务和情感承诺分别在内部人身份感知对创新行为的影响中起中介作用。层次回归分析过程如表3所示。

为了进一步说明义务感和情感承诺的中介作用，需要对中介效应的显著性进行检验。本研究采用偏差校正Bootstrap法(Bias-corrected Bootstrap，BC)。偏差校正Bootstrap法能适用于中、小样本，提供的置信区间估计也更准确[31]。我们使用Mplus软件对中介效应进行偏差校正Bootstrap检验，Bootstrap重复抽样次数为5000次。结果表明，义务感在内部人身份感知与创新行为之间的标准化95%中介效应置信区间为0.19到0.29，情感承诺在内部人身份感知与创新行为之间的标准化95%中介效应置信区间为0.12到0.23，置信区间都不包括0，说明中介效应存在。因此，假设3和假设5得到验证。

表3　回归分析结果

注：*p<0.05;**p<0.01;回归系数为标准回归系数。

表4　义务感和情感承诺对内部人身份感知和创新行为关系的并行多重中介分析结果

注：*p<0.05;**p<0.01;括号中显示的是标准化解。

不同中介的中介效力比较需要在多重中介的整体模型中进行检验[32]886，因此，为了进一步比较义务感和情感承诺的中介效力，本研究使用多重中介效应模型来比较二者之间的差异。根据Preacher,Hayes[32]884的检验方法，本研究采用偏差校正Bootstrap法，重复抽样次数为5000次。结果如表4所示。在多重中介模型中，义务感的个别中介效应显著大于情感承诺的个别中介效应，义务感的个别中介效应与情感承诺的个别中介效应之差为0.117(p<0.05)。这与我们所提出的假设相反，说明内部人身份感知在影响员工创新行为的过程中，内部人身份感知激发的义务感比情感更能够促进员工的创新行为，即“应有之情”相比“真有之情”，中介作用更强，因此假设6得到相反的验证。

五、 结论

我们通过实证研究表明，内部人身份感知可以通过促进员工的义务感和情感，从而激发创新行为。表明内部人身份感知所形成的员工与组织关系的义务成分和情感成分均是内部人身份感知发挥作用的重要机制。进一步丰富了员工与组织关系内在机理的研究。内部人身份感知在使员工形成其与组织高质量关系的过程中，能够通过形成义务感和情感，促进创新行为。这表明情感成分和义务成分均是员工与组织高质量关系发挥作用的重要机制。

使员工知觉到内部人身份有助于促进员工对义务关系的认知。内部人身份感知能够使员工对组织产生相应的义务感，从而使他们感觉到在工作上更多的责任，使他们对工作产生所有权。同时，员工的内部人身份感知也能够使员工与组织产生情感联结，从而缔结情感关系。通过义务感和情感的提升，从而提升创造力。基于此，内部人身分感知一方面能够使员工与企业形成义务关系，另一方面能够使员工与企业形成情感关系。

同时，本文通过双中介作用效应的检验，反映了不同影响路径的差异，结果表明，在内部人身份所形成的关系中，“应有之情”比“真有之情”更能够激发员工的创新行为。我们认为这可能是因为，情感反映的是员工的归属感及对组织的依赖，这种归属感与依赖不一定形成员工明确的工作行为。在超越了双方义务规范之外的情感，仅仅促进了员工与组织之间的依赖性。义务具有更明确的规范和角色定义，这种规范和角色定义即要求员工努力帮助组织完成目标。这种内心感受，一方面对员工的行为具有约束作用，另一方面能够促进员工产生更多的通过工作行为来释放义务感。而情感往往具有模糊性，其作用是能够使员工产生归属感和依赖。但是这种归属感和依赖相对于明确的规范和角色定义而言，具有更大的自由裁量空间。其形成的可能仅仅是一种内心的愉悦感受，相比较义务感而言，具有更多的释放途径和表达方式，如表现出工作满意度、幸福感、组织公民行为等，从而削弱了其对创新行为的影响效应。情感在构成人们的义务或责任的必要性并不如义务强烈。情感是一种偏好，并没有强烈的要求与之对应，是一种感性直觉。而义务是出于意志，带有强制性的一种需要遵守一定原则的心理感受[33]。因此，义务的中介效应强于情感的中介效应。

然而，我们并非否定情感成分的重要性。员工在组织中知觉到内部人身份时，往往是情感成分和义务成分兼而有之。我们的研究也表明，内部人身份感知通过情感承诺和感知义务的中介效应之和具有显著性。亦即表明，既出于义务，也出于情感能够更好地促进创新行为。出于义务的行为需要有情感作为根基，而出于情感的行为需要由义务作引导。当义务有情感作为辅助，或者情感有义务作为辅助时，员工的行为则会更加积极和主动，“因为凡是一个人所不高兴做的事，他就会做得非常之不够，甚至还要以诡辩推卸义务的指令，以致于我们不大能指望着以义务作为动机而没有爱的参与”[34]。

当我们在强调员工与组织之间高质量关系建立的过程中，我们往往忽略了对“高质量”本质的探讨。在构成高质量关系的两个重要要素——情感和义务中，往往强调了情感产生后，义务的理所当然，或是义务产生后，促进情感的升华[35]。实际上，这二者之间既有区别，又有联系。未来研究中，应该更加积极地探讨这种两感受之间的联系及动力机制，从而促进具有情感的义务履行或者是有义务规范的情感表达，从而提升组织对员工投资过程中的对义务和情感的平衡，带来更高的管理效率。

本文的贡献主要是：其一，关注内部人身份感知对员工创新行为的影响机制，揭示不同关系模式对员工创新行为的中介效应，弥补员工认知理论在解释内部人身份感知这一整体概念在影响机制方面的欠缺。内部人身份感知反映了员工对自己地位与企业接纳程度的认知，但是这种认知具有模糊性。本研究引入情感感知与义务感知，能够更清晰地理解内部人身份感知影响员工创新行为的机制。这样，才能更好地在义务与情感之间寻求平衡。其二，识别基于义务关系与基于情感关系影响路径的差异，丰富和充实员工与组织关系的理论成果。虽然有学者从理论上提出了义务关系与情感关系在影响员工态度和行为方面的差异，但是缺乏实证证据。不同的关系类型的预设往往是员工行为的重要前因变量，是否“真有之情”比“应有之情”更能够激发员工更多的积极行为？所以，研究义务关系与情感关系的不同对创新行为的影响，有助于拓宽理论应用的边界。

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(责任编辑束顺民)

收稿日期:2016-03-15

基金项目:国家自然科学基金项目“基于社会情感财富理论视角下家长式人力资源管理系统及其作用机理研究”(71472067)；国家自然科学基金青年项目“共享的信任感知还是异质化信任组合：工作团队中信任不对称的形成机制、影响效应及主动干预研究”(71402057)；广东省哲学社会科学青年项目“家庭隐喻：中国本土家长式人力资源管理及其多水平影响效应”(GD15YGL06)

作者简介:吴坤津，男，讲师，管理学博士，主要从事人力资源管理研究；刘善仕，男，教授，管理学博士，主要从事人力资源管理研究；王红丽，女，副教授，管理学博士，主要从事组织行为研究；冯镜铭，男，博士研究生，主要从事人力资源管理研究。

中图分类号:F270

文献标识码:A

文章编号:1000-2154(2016)07-0064-09

“Ought to” and “Want to” : Dual Path from Insider Status to Innovative Behavior

WU Kun-jin1, LIU Shan-shi2, WANG Hong-li2, FENG Jing-ming2

(1.SchoolofBusinessAdministration,GuangdongUniversityofFinanceandEconomics,Guangzhou,Guangdong510320,China;2.SchoolofBusinessAdministration,SouthChinaUniversityofTechnology,Guangzhou,Guangdong510640,China)

Abstract:“Insider” is a kind of informal status that is common in local organizations. However, the status of “insider” implies some special role expectation and the question is how to live up to this expectation. On the one hand, the ‘insider’cherishes the status and forms relatively strong affective attachment because the relationship of an “insider” with the organization or leader is different from an “outsider”. On the other hand, local organizations reach a consensus on “insider” role requirements that an ‘insider’ must take more responsibility to maintain the special status. From the perspective of role identity theory and self-categorization theory, this article explores ‘ought to’ or ‘want to’drives of the insider’s innovative behavior. The basic assumption is that the insider’s innovative behavior is not simply dependent on the emotion, but at the same time “forced” through the obligation. The previous researches mainly focused on how to inspire the employee’s innovative behavior, but this current study tries to explore the relationship between innovative behavior of emotional motivation and obligatory motivation and may expand the research of innovative behavior.

Key words:“Ought to” and “Want to”; insider status; innovative behavior; dual path