地市级农业科研单位职工绩效考评方法研究

吴春++蔡林运++葛汉勤

摘要：农业科研单位绩效管理工作的难点是考核，立足地市级农业科研单位的实际，探索给定指标体系下的职工绩效考核方法。具体地说，将指标体系中的指标按性质分为定性和定量2类，分别设计其考核方式。在定性指标考核中，引入模糊数学的相关概念，对定性指标进行数字化处理，使之定量化。还通过具体案例来说明模糊测评考核的数字化过程。最后指出绩效考核应根据科研事业单位的实际情况，灵活地运用考核方式；尤其是要充分利用计算机软件和网络平台，从根本上提高绩效考核的效率。

关键词：地市级农业科研单位；职工；绩效；考核方法

中图分类号： G311文献标志码： A文章编号：1002-1302（2016）05-0592-05

农业科研事业单位正在实施的以岗位管理和绩效考核管理为主要内容的人事制度改革，将绩效考核工作提上了议事日程，但此项工作的研究和实践并不充分，很多方面还是空白，严重影响绩效改革制度的深入实施[1]。国外管理学家们建立的绩效评估方法诸如目标管理绩效评估方法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡法（BSC）、360度绩效评估法等，都是建立在企业管理模式基础上的，难以直接运用到农业科研事业单位绩效评估工作中[2-9]，迫切需根据农业科研事业单位的现状和特点，建立易于操作的绩效考核方法。

1研究方法思路

地市级农业科研单位绩效考核内涵丰富，既有可量化的物质方面的内容，也有不可量化的表性方面，据此划分为定性和定量2个方面。定性指标可通过观察、分析、评价等方式概括性的描述，具有“质”和“柔性”的特征；定量指标可用具体数据进行数量化描述，具有“量”和 “刚性”的特征。采取定性与定量结合的考核方式，比较符合地市级农业科研单位的实际[9]。

1.1按岗位对考核对象进行分类

国家人事部与农业部联合印发《关于印发（关于科学研究事业单位岗位设置管理的指导意见） 的通知》（国人部发〔2007〕24号）文件将农业科研机构岗位类别分为3种，即管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。本研究以此为政策基础，以江苏地区农业科研单位的管理实践为依据，以江苏沿海地区农业科学研究所为案例，按管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位等3个岗位类别为研究对象，在已建立的指标体系基础上进行考核方式研究。地市级农业科研单位管理岗位人员是从事行政管理和服务工作的人员，他们与科研人员不同，难以用量化的硬性指标衡量绩效，单纯的量化指标很难全面反映管理岗位人员的工作绩效，其工作的计划能力、应变能力、组织协调能力、重大事件应变能力及创新发展能力是考核的主要内容。专业技术人员是指是科技创新、科技成果转化、科研产业发展和科技服务的积极实践者，是绩效考核必须突出重点领域；专业技术人员的绩效从业绩成果、工作能力和工作态度等3个方面来衡量，其中，项目、经费、专利、奖励、论文等业绩成果是绩效考核的重点。

1.2按指标性质确定考核方法

管理岗位、工勤技能岗位人员考核以定性指标考核为主，适度增加量化指标；而专业技术人员（农业科研主系列）绩效考核以定量考核为主（业绩指标），定性考核为辅。

定性指标难以用统一的标准进行衡量，传统的做法是以职工的满意度区分好坏，依据主观印象进行投票测评等方式评判，难以给出量化的分值，因考核者在指标理解上存在差异，对被考核对象的考核评判必然会产生主观偏差。本研究正是基于此，引进模糊数学中隶属度理论，对定性指标采用模糊测评法，将绩效考核中的定性指标数字化，对受多因素影响的绩效做出较为客观的综合评价[10-14]，同时引入模式识别方法，增加考核的精确性，提高绩效考核效率。

定量考核吸收目标管理法和关键指标法在设定量化目标时，同时制定相应的赋分标准，考核时根据业绩和相应赋分标准计算量化得分，并根据相应权重求得考核分。需要指出的是，量化考核计分可采用总量制或选择制，可根据工作实际进行选择。总量制是依据计量学原理，列出考核的全部量化指标和相应的赋分标准，逐项考核量化打分后求得总分值。江苏沿海地区农业科学研究所就是采取这种方法。也有许多单位采用选择制的方法，事先设置相应的目标条件和任务范围供选择，如科研成果栏中设置发表论文、成果奖、审定品种、专利等赋分项，只要完成部分目标要求即获能取得该项的满分，这种方法的优点是自由度足够大，比较能适应科研人员的个性化要求。

1.3工勤技能岗位考核

地区农业科研单位工勤技能岗位（工人）人员分布散，有科研辅助工、文印人员、清洁工、保安、门卫、驾驶员、水电工、木工、瓦工等，从事的工种杂，特点各异。他们的特点是学历不高、文化程度相对较低，以技能操作和体力劳动为主，工作任务单一。这类人员的考核以品德操守、履行职责、工作量、出勤率、敬业奉献、主动性和积极性方面为主，可根据不同岗位特点和目标，设立定性和定量考核指标进行测评。江苏沿海地区农业科学研究所对工勤技能岗位人员采取更为简单化的办法，即工勤岗位人员在所隶属考核评定等次，再参加被服务对象的满意度测评。测评按不同考核者划分不同权重计测评分，从实践效果来看是行之有效的办法。

2绩效考核指标体系

本研究以江苏地区农业科学研究所为研究对象设计制定考核指标体系，根据不同岗位类别，分析他们的工作目标要求和考核特点，采用问卷调查法、专家咨询法征集筛选指标，利用层次分析法（AHP）对定性指标进行权重设置，采用专家咨询法和德尔菲法（Delphi）量化指标权重进行设置，完成指标体系建立，其中，管理人员均为定性指标，专业技术人员A3项为定量考核指标（表1、 表2），相应的方法已发表于《江苏农业科学》2015年第10期[15]。

共性特点建立的，研究单位应结合自身的管理方式和工作目标，调整绩效考核指标及权重分配。指标体系中的定性指标和定量指标的设定也是相对的，根据情况可进行调整，定性指标也可进一步细分出量化的考核指标项，关键指标还可设定激励加分项等。通过各种变化的形式增强考核指标体系运用的灵活性。

3绩效考核方法构建

绩效考核指标体系建立后，还需制定一套考核方法，以此获得每位被考核对象绩效高低，实现对职工绩效的整体评价。

3.1定性考核指标考核方法

对于绩效考核中的定性指标，引进了模糊数学概念，采用模糊关系合成原理[11-14]，对定性指标进行量化，具体测评步骤如下：（1）将需要测评的定性指标组成评价指标集合X。 X=（x1，x2，…，xn），式中xi表示第i项模糊测评指标。设立指标集合时，对多层次指标体系，将最终考核测评指标编入集合。（2）确定指标的权重集合A。A=（a1，a2，…，an），式中ai表示第i项指标的权重。（3）确定评价等级集合Y。Y=（y1，y2，…，ym），式中yi表示第i项等评判级别，m表示评价等级数。一般情况，地区农业科研单位定性指标测评等级通常设为5级（m=5），即很好（y1）、好（y2）、 较好（y3）、一般（y4）、差（y5）。（4）确定评价等级的隶属度集合U。U=（u1，u2，…，um），式中ui表示第i项评价档次所对应的隶属度分数。把上述5等的隶属度分别定义为（1，0.85，0.70，0.50，0.25），即y1，y2、…、y5对应分数分别为1.00、0.85、0.70、0.50、025，即U=（1，0.85，0.70，0.50，0.25）。（5）填写模糊评判表并计算模糊测评矩阵R。参加的考核者人数最好多于10人。假设对某被考核对象n项定性指标进行测评，评价等级为5等，则可得到下述矩阵，

很好好较好一般差。

式中yij表示对第i项指标上评价为j等级的人数与考核者人数的百分比。（6）计算综合隶属度。将模糊测评矩阵和隶属矩阵相乘，其形式如下，

式中Ui表示综合隶属度，是多名考核者对某一个被考核对象在第i项指标的模糊测评分值。（7）利用模式识别法筛除极端意见。在模糊测评过程中，对所有考核者的评判意见统计处理，可以得到代表大多数人意见的一个“中心意见”或“平均意见”，当个别考核的意见离平均意见较远，严重偏平均值时，就称之为“极端意见”，极端意见的存在影响了考核的精度，必须予以剔除。如果指标数量较少，极端意见位于数据边缘，则容易识别；但当指标体多于2个时，极端意见便难以识别。某考核者在个别指标上是极端意见，而其他指标是正常意见时，如果简单将该考核者的意见予以剔除，可能筛掉了一批正确的意见，违背了测评本意。因此，引入模式识别技术中的“距离”概念，即当某个测评者的意见偏离“平均意见”到一定的界限时就认为是极端意见，予以删除。具体方法为：首先，算出群体评判意见的中心值，设有k名考核者对所有指标做出的测评向量为Xk。Xk=（xk1，xk2，…，xkn），则可算出m名考核者对第i项指标所定测评的平均值，这里可采用几何平均数的方法，即Xi=m∏mk=1Xki（i=1，2，…，n），由此可得到m名考核者在各项指标上的中心向量X=（x1，x2，…，xn）；其次，计算各考核者在所有指标上所测评的结果与中心向量的距离Dk：

Dk=∑ni=1（Xki-Xi）2。

第三，根据预先确定的剔除比例（如5%），将远离中心评分什较远的5%的评判结果予以剔除；第四，筛除极端意见后，重新计算考核结果的平均值。通过上述步骤能有效提高评判的准确度，防止人为的干扰和影响。（8）综合分数计算。将各考核者对被考核人的定性指标评分与相应指标权重相乘，其矩阵表达式为：W=AUi。

3.2定量指标考核方法

（1）将需考核的定量指标组成指标集合X。X=（x1，x2，…，xk），式中：Xk表示第k项考核指标。集合内的各项考核指标应是可量化打分的定量指标。（2）确定考核指标权重集合A。A=（a1，a2，…，an），式中：ai表示第i项指标的权重。本例中科研业绩量化考核指标权重为A3=（0.253 4，0.181，0.072 4，0.144 8，0.072 4）。（3）确定定量考核指标的评分办法。表3列出了江苏沿海地区农业科学研究所2013年科研业绩考核量化评分办法。（4）被考核人员填写量化考核业绩统计表，自我打分。（5）考核小组审核被考核对象的业绩统计表并核分，计算被考核对象在各指标上的当量率，即相对得分值，计算公式为Vk=Pk/qk，其中Pk为实际分，qk为满分，从而可得当量率集合Vi，Vi=（v1，v2，…，vi）T。（6）综合得分计算，将各考核者在定量指标上的量化评分当量与各项指标的权重对应相乘，其矩阵表达式为W=AVi。表3专业技术人员量化指标项及考核打分办法一级指标（权重）二级指标

（权重）量化评分办法科研业绩A3（0.724）科研项目B7

（0.253 4）根据专业技术人员不同的职称、申报项目级别及排名位次情况分别赋予不同分值。此项满分20分。如研究员职称，作为主持人争取国家级项目，每项12分；争取省（部）级项目，每项8分；争取市（厅）级及以下项目，每项3分。作为参加人争取国家、省（部）级项目，每项1分；市（厅）级项目，每项0.5分。依次类推。科研成果B8

（0.181 0）根据获奖成果级别、主持或参加位次及职称情况分别赋分；专利及品种审定、鉴定、品种权授权（或申请）根据完成人位次赋分；成果或技术标准等依位次赋分；受到院（所）外表彰，根据表彰级别赋分。此项满分25分。如获国家级科技成果奖，主要完成人员每项计15分，参加人每项计5分；获省（部）级科技进步一等奖，第一完成人计10分，排名第二及以下的主要完成人，研究员计5分，副研究员计7分，助理研究员及以下的计9分；参加人员计2分。依此类推。发表论文著作B9

（0.072 4）以第一作者发表论文，学报级每篇4分，专业性期刊每篇2分，被SCI（EI）每收录1篇增加1.5分；科普文章或其他每篇0.2分；在院网及其他网页发表相关本院的报道每篇0.1分；出版专著，第一作者10分，第二作者5分，第三作者3分，其余1分；撰写研究报告、经验交流材料、项目申报书及总结并呈报相关部门，字数在3 000字以上，执笔人和主要审定稿人每份0.5分。此项满分10分成果转化B10

（0.144 8）按部门年度该项考核总得分，乘以个人所占的份额（个人所占份额由所在部门负责人议定）。此项满分20分。科技服务B11

（0.0724）积极开展科技服务活动，每参加1次计1分，较好完成科技服务任务再增加0.5分，完成任务一般的计02分。此项满分5分。

3.3定性考核评分实例

以管理人员（纯定性指标考核）考核为例说明，定性指标评分过程如下，建立管理人员定性考核指标集B。B=（B1，B2，…，B10）和权重集A，具体指标及权重值见表1。研究模糊测评等级为5等，即很好、好、较好、一般、差；各等级的隶属度分别可定义为1（很好）、0.85（好）、0.70（较好）、0.50（一般）、0.25（差）。设有10人考核小组对被考核对象的评判填写如下模糊评判表（表4）。

假设某被考核对象的B1指标测评结果为8人选择“很好”“好”和“较好”各有1人选择，则得到B1指标的模糊评判结果为：

被考核对象：填表人：指标评价很好好较好一般差思想品质（B1）团结协作精神（B2）组织管理能力（B3）交涉协调能力（B4）指导监督能力（B5）积极性（B6）责任心（B7）工作业绩（B8）工作质量（B9）工作效率（B10）

评判等级综合隶属度向量为u=（1，0.85，0.70，0.5，0.25）T，由此算出被考核指标B1的综合隶属度值B1=1×0.8+0.85×0.1+0.70×0.1+0.50×0.0+0.25×0.0=0.955≈0.96，如此可算出所有指标的综合隶属度值（模糊评判值）为U=R·u=（0.96，0.89，0.91，0.80，0.89，0.72，0.79，0.86，0.80，0.93），利用模式识别法计算出每个考核者的模糊评判结果与中心值的距离，删除离中心者较远的极端意见。如研究中，1号考核者对3号被考核对象在各项指标上的评判结果见表5。

指标评价隶属度B1好0.85B2好0.85B3较好0.70B4一般0.50B5较好0.70B6好0.85B7很好1.00B8很好1.00B9较好0.70B10较好0.70

根据模式识别距离公式可算出该考核者模糊评判结果与中心值的距离。

同理可得，其他考核者对3号被考核对象的评判结果与中心值的距离（表6）。

取极端意见删除的限值为0.70（5%删除率），删除极端意见考核者9号的评判结果，然后对余下9位考核者的评判结果重新计算模糊评判矩阵及相应的综合隶属度值，可得3号被考核对象的新的综合隶属度值（表7）。

根据原先已经定出的权重，可知各项指标权重集合为 A=（0.119，0.169，0.105，0.095，0.033，0.071，0.100，0.164，0.111，0.033）。根据上述权重集合及综合隶属度值可以算出3号被考核对象在各考核指标的总分为。应用同样方法可以得出其他被考核对象的综合得分（表8）。

被测对象综合得分10.84420.86230.75840.89550.80660.91270.90080.78390.751100.778

至此，对管理人员定性指标的绩效考核就基本完成了。本例中专业技术岗位人员，指标体系中既有定性指标也有定量指标，可按上述方法分别进行量化计分，定量部分按评分细则，客观打分，并计算当量率，即相对得分值V，把定性和定量考核分值综合可得Um.i=（U，V）。根据所有考核者在各项指标上的评分与各项指标的权重对应相乘，得到综合得分，即 W=AUm.i。通过以上考核方法取得量化结果后，即可为绩效工资发放、职务晋升、岗位调整等人事决策提供依据。

4结论与讨论

本研究将地市级农业科研事业单位绩效考核按指标按性质划成2类，即定性考核指标和定量考核指标，分别研究其绩效考核方法，具有普遍的适用性。所建立的考核方法体系，紧密围绕地区农业科研院所的管理特点，做到定量与定性相结合，精确与模糊相结合，绝对和相对相结合，实现公正、合理、精确的评判。运用本研究的方法体系，对江苏沿海地区农业科学研究所2014年工作绩效进行模拟考核，并与该所施行多年的传统考核进行比对，结果表明，新的绩效考核方法更加客观科学，更能反应绩效真实情况，且克服了传统考核中的评级等次不合理、结果不精确、照顾面子、搞平衡等不合理问题。

针对绩效考核过程中定性指标难以考核和量化，本项研究引入糊模评判的方法，将定性指标进行量化，实现了定性指标的数字化，这也迎合了现在管理科学信息化的要求。数字化的方法过程看起来繁琐，但借助于现有的通用办公软件便能轻松完成相关运算，可大大提高考核的效率[15-18]。研究认为，绩效考核必须借助于现代计算机技术和互联网平台加快数字化、信息化步伐，才能提升考核准确率和效率。很多计算过程如果由人工处理不但会增加数据的错误率，还会延长考核时间，降低考核效率；对于定性方面的测评，借助在网上平台和相应的相应软件，可以将到随机测评和季度及年度测评相结合，增加动态监测环节，实现背对背测评，减少测评的人为干扰，可避免同一单位和部门的人员相互熟悉所产生印象分、人情分、关系分等非客观分，从而提升考核的准确率和效率[15-18]。

地区农业科研单位面临的各种问题，是长期以来国家的行政管理体制和经济运行体制造成的，绩效管理只是其手段之一。本研究在建立绩效评估指标体系和评估方法过程中，仅考虑共性问题，是从纯科研管理和纯事业的角度进行的研究，选定的研究对象也是在江苏省区域内的地市级农业科学研究所，而全国地市级农业科研院所有500多家，情况也千差万别，在有限样本内采集的数据所建立的指标体系，必然会有一定的局限性。因此，该方法具体应用中，应针对具体单位的实际情况，因地制宜做出调整，使考核方法属地化。

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doi：10.15889/j.issn.1002-1302.2016.05.168