湖北国有大中型企业文化建设问题分析

李金光

摘 要 在湖北国有大中型企业文化建设过程中，形成了诸多有特色有影响力的企业文化，但也存在一些显在或潜在的问题。这些问题密切关系着国有企业文化的发展，关系着国有企业发展的未来。只有追溯、探寻湖北国有大中型企业文化建设中出现问题的原因和根源，才能为文化建设的持续创新提供新的解决思路和路径。

关键词 湖北 国有大中型企业 文化建设

中图分类号：F279.27 文献标识码：A

1湖北国有大中型企业文化建设中存在的主要问题

自上世纪80年代以来，企业文化思潮的方兴未艾，倡导企业文化建设一度成为国企追赶时代潮流的新宠。湖北国企文化建设应声而上，大多效仿国内外其他文化先行企业的建设模式，设计一套诸如文化理念集、员工故事集、标识系统、行为规范等在内的手册或丛书，形式大于内容，华而不实。

1.1重形式轻内涵

部分企业没有从实际出发，忽视企业文化的现实环境和员工共性文化需求，设计文化词条要么生硬白话，内涵浅俗，要么引经据典，曲高和寡，像雨像雾又像风，追求表征，不切实际，没有亲和力和感染力，出现文化内容和员工认同“两张皮”的现象。有的企业偏重物质文化建设，并以此作为对外宣传窗口，比如，美化厂容厂貌、规范言行举止、统一着装号牌、编辑内部报刊、举办庆典活动等，或停留在写宣传标语、唱企业之歌、组织主题活动等活动本身。有的企业，经营不善，内忧外患，矛盾交织，职工生活保障问题尚不能解决，却对那些为岗位、生计困顿的员工描述美好愿景，阐述“舍小家顾大家”的奉献精神和“个人利益服从集体利益”的价值观等。上述情况，有的是基于器物层面，难以真正将企业精神、理念、价值观植入员工内心，融入员工人文素养的培育提高过程，有的是剑走偏锋，忽视了核心文化建设，使文化流于形式，流于表象，难以从价值理念上增强员工对企业的归属感和向心力。到头来，文化构建只是花架子，文化管理成效恐是“竹篮子打水——一场空”，企业的“精气神”和发展面貌没有明显改观。

1.2重思政轻引导

思想政治工作是一项政治教育工作。国有企业作为社会主义制度的产物，必须毫不动摇坚持党的领导原则，其思想政治工作固然不可忽视。企业文化与思想政治工作有着密切的联系。没有企业思想政治工作的引导，企业文化建设则会偏离方向，可以说，思想政治工作牵引企业文化向上的正向力量，而企业文化则拓展了思想政治工作的内容和渠道。新时期，有的企业将文化等同于思想政治工作，将文化建设、宣传教育和思想政治教育混为一谈，甚至认为政治文明建设是企业文化建设的核心和主题，这明显有失偏颇。企业文化不同于思想政治工作，二者目标侧重点、工作内容、体系结构、功能价值、表现方式不同。企业文化工作从本质上是经济促进工作，是一种基于经营管理实践及目标的经济文化，它代表一个企业的优势分支，其根本目的是为实现企业的经济目标服务。而思想政治工作从本质上是意识形态工作，是一种基于政治领导实践及目的的思想文化，其根本目的是提高干部职工的思想政治觉悟，自觉服从、拥护党组织的领导。因此，二者既不能相互归属又不能相互取代，而应功能互补，相得益彰。

1.3重模仿轻创新

企业文化有“外壳”和“内核”之说，好比两个桔子，同有透亮的黄色桔皮，但其桔汁味道却有不同。在行为准则方面，有的企业移花接木，诸如“感恩”、“诚信”、“服务”、“和谐”等口号，生搬硬套；有的企业不惜花本钱请外部咨询公司来顾问，搞一套高度克隆的文化手册，以付应景，挂在墙上。在企业精神方面，不少企业都有“团结、求实、开拓、创新”之类的“标准件”，没有把企业精神与企业的生态环境、企业气质、企业特征结合起来，也没有很好地同企业战略、企业目标、价值取向、企业行为等相结合，难以精准概括企业个性，特别是企业历史、行业、产品、职工、地区等特点。

其实，企业文化是某一时期特定文化背景下企业独具特色的管理文化，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的管理标语。《晏子春秋·杂下之十》记载道：“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，叶徒相似，其实味不同。所以然者何？水土异也。”观照成功卓越企业的优秀文化，其模式或标准大多“叶徒相似”，但其文化内质和外延迥然不同，文化背景、意义内涵、价值导向不同，而且文化类型和强度也不同，正基如此才构成了企业文化的个性化特色。在企业管理思想和理念设计方面，有些企业家注重创新，注重汲取思想营养，应用儒家孔孟学说来建文化，或应用道家老庄学说来建文化。运用诸子百家的思想精髓指导企业管理和企业经营理念建设，是中国企业文化建设的特色，而有的企业简单应用“仁”的思想，创建“以人为本”的理念，而缺乏完整系统的理念构架，对以人为本的深刻、个性化解读，更难以做到生动、卓效的实践。这关键在于如何应用传统文化契合现代人的心理，来把握中国企业生态环境、领导意识行为、员工意识行为、企业组织行为的特征，找准切入点和结合点，洞悉传统思想和现代管理之间的具体联系，实现二者对接融合。

1.4重建设轻实践

上世纪90年起，企业文化热潮初兴起之时，“运动式”、“突击式”建设成为不少企业文化建设活动的写真。有的企业迫于多方压力，也出于自身需要，确实很重视，强领导，设机构，组专班，聘顾问，征意见，搞讨论，出刊物，拍宣传片，文化建设活动风生水起，轰轰烈烈搞出一套文化内容，而在贯彻、落实、执行力度等实践层面就相对滞后和不足。

随着企业文化理论和实践的不断深入，有的老牌国企对文化认识更加深刻，注重承前启后，突出文化建设的连续性、传承性，吸收企业自身业已形成的优秀文化成果。同时，注重继往开来，突出文化建设的创造性、创新性，顺应时代发展需要，根据企业发展变化，结合企业发展新形势、新目标和新任务，借鉴吸收同行及社会文明创造出的优秀文化成果，与时俱进扩宽文化领域，丰富文化内涵，发展文化理论，适时修订、完善文化内容，构建起一套包括企业文化战略、企业文化机构、企业文化载体、企业文化内容、企业文化符号在内的完整文化系统。这是文化建设的进步。

纵观企业文化建设过程，很多企业注重加强组织领导，将文化建设作为专项工作来抓，成立了文化工作领导小组，企业主要领导人挂帅组长，并将文化建设归属于党委宣传部、政工处、文化建设处（室）等专设机构来组织实施。文化体系建成后，相应的机构也偃旗息鼓，有的干脆被调整撤销，重视文化框架、体例和理论体系建设，却略化了其在经营管理实践中的践行。而没有落地的文化，犹如漂在水面的一页浮萍，随波逐流，汇入大海，化为乌有。因此，文化实践和落实在一定程度上更重于文化建设，更有现实意义。遗憾的是，至今为止，湖北省没有哪一家企业设置文化执行处、文化督察处等专职机构，专门负责文化的宣传、贯彻、落实、执行和考评，绕不过“重建设轻实践”的窠臼。

文化落实和实践说到底是文化习惯的养成，不可能一蹴而就、一步到位，而应遵循文化规律，将其作为并重于生产经营活动的一项系统性、长期性、常态化工作来实施。而企业文化习惯的养成是从实践到理论、再从理论到实践的认识深化过程，是干部模范执行和率先垂范的过程，是员工认同笃信并真心实意自觉践行的过程。国有企业要结合本企业的实际，进行细致、扎实、长期的习惯培育工作，通过培养干部员工的自省意识，增进对文化的信仰、追崇和顶礼膜拜，渐渐培养成良好的文化习惯，进而自觉执行。这样的文化才能落到实处，落地生根，开花结果，裂变实效。

2原因追溯与探析

尽管国有企业大多都具有较长的发展历史、较大的发展规模，更积淀了丰富的物质文化与精神文化财富，但是在企业文化建设道路上，仍有重重困难、层层障碍，难以实现质的飞跃。为此，湖北同全国国有企业发展状况基本一致，国有企业文化建设步履仍缓，效果显得不理想，存在不少问题。那么，原因何在呢？

2.1产权问题

国有企业的产权归属国家，企业领袖只是为国家经营管理国家资产，大力促使国有资产保值增值及解决社会问题，自身并不拥有企业的产权。少数国有企业领导者只顾及谋求自身利益或追求晋升满足，目光较短浅，很少思虑企业的长远发展。他们或为了追求短期的好业绩，全心力投入企业的短期盈利，忽略了企业文化建设，或为了满足切身利益需求，把企业文化建设当成达成自己目的的“枪杆”总是少了民营企业老板那种为企业长远而努力的干劲与决心。企业文化建设如果缺乏企业领导的重视和支持，那么，就很难获取主体地位，向前推进就会显得相当艰难。

2.2历史问题

由于原先国有企业体制机制的弊端，不仅使国有企业背负了沉重的经济包袱，而且背负了沉重的社会包袱。现今大多国有企业要么忙于解决历史遗留的经济问题，要么忙于实施“分立破产”，解决社会包袱问题。然而，投入企业文化建设的人力、财力和物力严重受到制约。显然，这些历史遗留的问题，得不到合理的解决，企业文化建设不再是提升企业管理品质、打造企业核心竞争力的催化剂了，很可能又成为企业经营管理的负担。

2.3观念问题

企业文化是一种新颖的管理思想。革新观念是企业文化建设的第一步。观念不转变，企业文化建设实践只会步履维艰。国有企业由于原先的管理体制与机制存在较多的弊端，而且对国企员工影响颇深。什么样的管理体制与机制，就会形成什么样的文化环境。国企体制与机制，形成了企业领导“等、靠、要”的思想，养成了企业员工“好程序化、喜悠闲”的习惯和“不愿改变”的惰性，而且形成了抵御新事物的心态，总担心害怕新观念与新思想的入侵，会砸了自己的“铁饭碗”。总之，企业人不转变观念，端正态度，接受与认同企业文化这个所谓的新事物，那么，再科学与合理的企业文化理念同样是难以落地生根，转化为智力生产力，为企业打造核心竞争力提供服务。基于国有企业在观念突围，转变思想方面比较力不从心。

2.4执行问题

企业文化不仅需要创新思想与观念，而且需要不断变革人才。实际上，企业文化建设的过程，是一个在发扬企业优秀文化传统的基础上，不断推行新管理思想和新管理观念的过程，是一种不断给予认同与执行这种文化理念的员工的发展平台与机会、不断边缘化不认同和执行这种文化理念的员工的行为。任何一种思想都不可能达成原有企业员工的全部认同，只能留住认同企业文化的部分员工，边缘化不认同企业文化的部分员工，不断引进认同企业文化的新鲜血液。但国有企业出于历史因素或其他因素，在边缘化不认同企业文化的部分人员方面很难做到。

2.5创新问题

国有企业不缺乏创新能力，而是缺乏创新意识。大多数国有企业都有大批量的人才，他们不仅有能力，而且有思想，但限于企业的管理体制与机制，不敢向前迈步，总担心触摸了企业的规矩，丢了一辈子的“铁饭碗”。因此，国有企业陈旧的管理体制与机制，是束缚企业创新的主要因素。企业文化作为新的管理思想领域，它的建设更需要不断转变观念、革新心态、改善心智模式和创新行为，不断边缘化企业里劣质的文化元素，促使优质文化元素成为主流文化和强势文化，从而指导企业的创新与发展。

3解决问题的路径

湖北国有大中型企业要想当前及今后一段时期的深化改革与迎接挑战中，立于不败之地，成为区域乃至全国经济发展的先行者，在企业文化建设上，必须面对当下的问题，进一步深进发掘企业中沉淀的文化底蕴，把握时代脉搏，在企业文化的创新途径进行深入的思考。其文化建设需要做到“三个适应”。

（1）与国有企业改革创新的实际相适应。国有企业文化建设的根本目标，就是建立一个适应我国经济改革发展需要的经营理念、道德规范和行为准则体系。按照循（下转第140页）（上接第121页）序渐进、逐步到位的原则扎扎实实地策划和实施企业文化建设战略。国有大中型企业文化建设只有与其改革创新的具体实际相结合、相适应，才能达到预期的效果。

（2）与社会文化的发展主流相适应。企业文化是社会“先进文化”发展与建设的一个子系统。在市场经济条件下，企业是独立自主的经济实体和利益主体，有自己的正当权益和利益追求。但是，企业离不开社会。企业的生存和发展有赖于一个公正的、法制的和稳定的社会，企业又必须生产满足人类生活不断进步所需要的物质产品和精神产品。建设面向市场的企业文化，必须以“三个代表”的重要思想为指南，与社会大环境紧密结合、共同发展，深深扎根于中华民族的文化传统和文化精神，既从深厚的文化传统中吸取营养，又善于鉴戒中外企业文化建设的成功经验，真正创造出具有中国特色和上风的企业文化，促进国有企业改革和发展。

（3）与建立现代企业制度相适应。从广义上讲，社会文化对企业文化有十分重要的影响作用，一个企业或组织的传统文化观念以“内在制度”的形式表现出来，企业员工在其传统的文化影响下，对企业文化建设的新内容（即企业文化的“外在制度”）的形成有一定的抵制与抵消作用。为此，企业文化的创新必须从建立现代企业制度的高度来熟悉和理解其重要性，将企业文化始终作为企业持续发展的一项核心竞争力来抓，按照建立现在企业制度的要求构架企业文化理念体系、传播体系和实践体系，并在市场经济竞争中发展企业文化体系、丰富企业文化内涵、升华企业文化价值，自始至终与企业制度建设相适应、相促进，使企业文化成为引领企业发展的精神力量。