高绩效业务员工的管理探析

何瑞延

（中国厦门国际经济技术合作公司，福建　厦门　361008）



高绩效业务员工的管理探析

何瑞延

（中国厦门国际经济技术合作公司，福建厦门361008）

［摘要］根据管理学中战略规划、激励理论，分析了目前证券期货行业高绩效业务员工管理过程中存在的问题，进行管理探析，并提出相应的改进方案。

［关键词］管理学；战略规划；激励；绩效；业务；员工

1　证券期货行业高绩效员工存在的问题

证券期货行业的业务结构包括经纪业务、资产管理业务、投行业务、现货子公司业务等。随着证券期货行业的快速发展，行业的整体收益与利润大幅提升，业务人员的业绩及收入也水涨船高。在快速发展的同时，高绩效业务员工的管理逐步成为管理者所面临的一项重要课题。处理得好，助力升级，处理不好，影响发展。

高绩效业务员工的优点表现为：市场开发能力强、沟通好、业绩佳、收入高，个性也比较强，这是好的一方面；但同时，也存在一些问题，如一些高绩效员工不服从管理，上班迟到早退，组织纪律性差。以某证券期货营业部为例，高绩效员工“大C”，开发维护着营业部的几个大客户，为营业部每月创造了20万～30万元的经纪业务毛利，个人业绩按按25％提成计算，每月收入在5万～7.5万，可以说业绩不错，收入很高。

2　从战略上：运用管理学战略规划的办法破解难题

战略规划管理涉及的核心问题是如何凝聚人心，即战略的任务系统的设计。

2.1创使命绘愿景

企业使命定位包括：企业自身生存目的的定位、企业经营哲学定位、企业形象定位。德鲁克认为，企业存在的主要目的是创造顾客，顾客是企业的基础和理由。企业的终极目的：幸福最大化。企业不仅关注满足顾客的需求，同时也要关注员工的需求。通过企业对外部环境和内部环境的态度来体现：“对外包括企业在处理顾客、社区、政府等关系的指导思想；对内包括企业在处理与员工、股东、债权人等关系时的基本观念。”

因此，需要用战略的眼光看待处理。在战略规划里明确证券期货营业部的使命：“做证券期货行业优秀的服务商”。让高绩效员工明白，要服务好客户，需要时时跟进，急客户之所急，想客户之所想。

2.2确立核心价值观

明晰企业内部的行为准则。价值观是为实现使命而提炼出来并予以倡导的、指导组织所有员工共同行为的永恒准则。它表明了组织要倡导什么，反对什么。它是解决组织在发展中如何处理内外矛盾的一系列准则，是任何时候都不能违背有底线。做为证券期货营业部的高绩效员工，“大C”应该明确知道营业部的核心价值是什么，营业部的核心价值观是什么。营业部的核心价值观体现出三大要则：尊崇规律，敬畏客户，凝聚员工。如何凝聚员工，是营业部经理需要关注的，即理念上，以人为本。员工是社会人，不是经济人。营业部和员工不仅存在商业关系，也是员工实现价值的平台，更是员工的家。因此，行动上：待遇留人，公正留人，事业留人，股份留人，感情留人。同时，需要明确战略目标即：拥有共同的目标，才能走到最后。根据SMART原则，加强战略目标维度的实现，战略目标可进一步概括为财务目标和战略主题两个方面。其中，财务目标表现为量化现实利益。即首先保证营业部的现实利益，这是底线；其次，实现愿景的里程碑；第三，保障员工利益，特别是类似于“大C”这样高绩效员工能够有什么样的现实利益以及什么样的长远利益。

通过核心价值观与战略目标的分析，可以在高绩效员工的管理方面，要加强营业部价值观的树立，同时明确营业部的核心目标即实现经济效益、社会效益与员工效益的统一。这才是真正的管理效果与管理艺术。

教师既是“经师”，又是“人师”。教书和育人是一个无法分开的整体，育人渗透在教学中，是教学不可或缺的组成部分，育人效果的好坏直接决定着教学质量的高低。通过教学，教师既要帮助学生掌握知识，形成技能，发展能力，又要帮助学生养成远大的理想追求，形成正确的人生态度，乐观的情感体验，宽广的人文情怀，坚韧的意志品质，精益求精的敬业精神。美国心理学家林格伦指出：“教师的教育效果取决于师生交往的质量。”[2]要改变高等学校师生关系日渐疏远的现状，教师要深入学生之中，亲近学生，了解学生，与生为友，以理服生，以情动生，以身示生，真正成为学生的人生导师。

3　从战术上：运用管理学员工激励的办法破解难题

3.1从员工激励的本质探析

影响员工自发行为和最终绩效有四个因素，分别是动机、能力、角色认知以及环境因素。①从动机上看，它体现了个体为了实现目标而付出努力的方向、强度和持久性。从该案例上看，需要进一步了解“大C”的动机，分析其经常迟到的原因。到底是主观上起得晚，还是晚上经常应酬接待客户等客观原因产生的，亦或都有这些因素？因此，需要与“大C”交流沟通。经过了解，一部分原因是他晚上业务应酬致第二天晚起，当然也有一部分原因是业绩好，心态发生变化，有点自以为是。综合看，从激励的动机上要对“大C”设立新的目标，增加他的工作强度，保持其工作的紧张程度。②从能力上看，能力包括完成某项任务所需要的自然天赋和后天知识。“大C”能力强，潜力大，因此，如果发挥其潜力，增加对其专业培训，可以促进其绩效更上一层楼。③从角色认知上看，员工要了解他们的具体任务，这些任务的相对重要性以及完成这些任务需要的行为。“大C”对其的角色认知没有问题，但是对自身的定位出现偏差，需要进一步纠正。④从环境因素上看，工作环境如果有资源上有问题，管理者可以纠正。结合证券期货行业，可以对绩优员工的资源进一步分配，如增加分配银行客户资源给“大C”，也有利于增加其工作强度。

3.2从员工激励动因和需求管理探析

根据赫茨伯格的“双因素理论”，“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面则是“没有不满意”，如图1所示。

图1　赫茨伯格“双因素理论”示意图

3.2.1从保健因素分析

从高绩效员工的管理上看，“大C”经常迟到，表明其不满意。因而要实现该保健因素的转变，即与工作环境相关的因素转变，如组织规章制度的监督，公司政策，工作条件，工资，福利待遇，同事关系，地位，其他保障等。保健因素具备时并不使人产生满意感，起不到激励作用，但不具备时就会引起不满。

要实现“大C”在保健因素上由不满意向没有不满意的转变，需要在规章制度的监督、工作条件等进行调整，即要激励“大C”的保健因素实现，又要体现公平的原则。

3.2.2从激励因素分析

激励因素与工作内容相关的因素，包括工作的成就感，自身努力获得承认，工作内容和性质本身、责任感、晋升、个人成长等。具备时对员工有很大的激励作用，不具备时不会引起不满意。

要实现“大C”在激励因素上由“没有满意”向“满意”的转变，需要增强“大C”的成就感，包括其个人的成长。

4　综合解决方案

4.1人文关怀

营业部从战略规划的角度明确发展的使命、核心价值观，充分让员工感受到企业的关怀，使员工真正成为营业部大舞台、大学校、大家庭的一员。

4.2指导原则

公平、公正、公开的原则。

4.3设计实施方案

业绩达到30万元时，奖励1天休假；业绩达到35万元时，奖励3天休假；业绩达到40万元时，奖励5天休假；业绩达到60万元时，奖励10天休假；业绩达到100万元时，奖励30天休假；一天的休假可以分为两个半天休假。

同时，安排“大C”作为团队长，带新人。新人的绩效与“大C”的业绩挂钩。

4.4效果评估与反馈

方案设计在征求广泛的意见后推出，得到一致的认可。业绩好的享受休假，很正常的。要想休假，就需要努力实现业绩提升，也解决了“大C”晚起的一部分问题。同时，作为团队长，带新人，自然会有一个表率作用，对于团队长而言，有成就感，同时也有进一步提升的空间，增加了团队长的管理能力，对于后备人才的储备也起到补充作用。业绩目标的设立，具有可实现性，不会太高，也不宜太低。

综合看，从战略规划上解决了核心的问题，在激励举措上，从保健因素上看，“大C”实现了从“不满意”到“没有不满意”，从激励因素上看，“大C”实现了从“没有满意”到“满意”。通过激励方案的设计与实施，“大C”迟到现象没有再出现，业绩恢复了，营业部管理进入良性循环，“大C”也心平气和开展业务。

5　需要注意的事项

战略上看：战略规划的制定与实施，需要充分调动员工参与的积极性，真实了解营业部存在的问题，倾听员工的心声。战术上看：激励作用的发挥，要建立在保健因素到位的基础上，避免激励因素向保健因素的转化，从而弱化了激励的效果。强调了外在奖励与内在奖励的重要区别，提醒管理者不要期望只通过外在奖励就能使员工努力工作，必须重视内在奖励，为今后管理工作的提升奠定基础。

doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.03.058

［中图分类号］F272

［文献标识码］A

［文章编号］1673-0194（2016）03-0112-03

［收稿日期］2015-11-25