绩效工资对组织影响力研究

王家月　朱峰　贺彦煜

王家月，等：绩效工资对组织影响力研究

绩效工资对组织影响力研究

王家月，朱 峰，贺彦煜

（新疆农业大学，新疆 乌鲁木齐 830000）

[摘 要] 文章以尚道文化传播有限公司绩效工资制度为研究对象，结合公司绩效工资发放案例，采用调查问卷的形式并根据绩效工资发放现状提出问题，做出理论性研究假设。研究尚道文化传播有限公司工资总量管理与绩效工资分配的具体实施办法，并探究绩效工资变动对该公司的影响力。

[关键词] 绩效工资；绩效工资分配；影响力

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2016.28.112

改革开放以来，经济体制改革催生了企业范围以内“效率优先，兼顾公平”为指导的绩效工资制度的诞生。随着市场经济体制的建立和逐步完善，绩效工资已成为企业普遍采用的工资形式。绩效工资在我国已有近30年的实践。[1]

工资收入分配与个人利益密切相关，因而工资收入分配事关公司改革、发展、稳定大局。目前，在尚道文化传播有限公司工资总量管理与绩效工资分配方面，突出矛盾主要表现在该公司工资与绩效不能很好挂钩以及与同行业津贴水平差别过大这两个方面。因此，研究公司工资总量管理以及公司工资总量管理中的绩效工资分配，对于健全公司宏观调控分配机制，建立符合公司特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，提高绩效工资对于员工工作态度的影响力及对于公司的影响力都具有十分重要的意义。

1 研究对象及相关概念的界定

通用过研究员工对绩效工资满意度和公平感的问题，研究同时考察个体层面的价值认同和组织层面的程序公正氛围，对绩效工资与员工态度和行为关系的调节作用，实证分析绩效工资在员工分配公平感和满意度都比较满意的情况下对公司的影响。

绩效工资（Performance Related Pay，PRP），又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资（Appraisal Related Pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动制度与工资制度密切结合的工资制度。[2]

绩效工资把个体的经济报酬与个人、团队或组织的业绩相联系，不同于计划经济体制下的平均主义，其目的是要最大限度地激励员工的积极性和主动性，提高组织绩效，增加员工收入，实现组织和员工双赢。绩效工资被证实可以提高员工的生产效率、努力程度和收入，提高员工的工作满意度，降低离职倾向，提高员工收入水平和薪酬满意度。绩效工资有助于吸引和留住、成就导向型员工，利于聘请到表现优异的人。[3]

2 研究模型及假设

本研究重在了解公司员工对现行绩效工资制度的公平性感知及公平性感知与员工为公司工作态度的关系。因此，本研究以绩效工资公平感为自变项、工作态度为因变项进行探讨，在此基础上构建了本研究的概念模型，如图1所示。

图1 绩效工资的概念模型

自变量：绩效工资公平感。绩效工资公平感主要分为两个变量：

（1）分配公平感：分配公平感主要是员工对绩效工资分配结果公平与否的评价。

（2）程序公平感：程序公平感主要是员工对绩效工资分配的程序、方法等的公平感知。

因变量：工作态度。本研究将工作态度划分为三项：

（1）工作满意度：采用参考架构的定义，工作满意度主要指从工作的各因素来衡量员工对工作的满意程度，分为内在满意度与外在满意度两个方面。

（2）组织承诺：组织承诺是个人对某一特定组织的认同及对组织的投入倾向的相对强度，分为努力承诺、价值承诺和留职承诺三个方面。

（3）工作投入：工作投入是个人心理上对目前工作的认同，是一种知觉或信念的状态。

H1： 绩效工资分配公平感与工作满意度呈正相关关系。

H2：绩效工资分配公平感与组织承诺呈正相关关系。

H3：绩效工资分配公平感与工作投入呈正相关关系。

H4： 绩效工资程序公平感与工作满意度呈正相关关系。

H5：绩效工资程序公平感与组织承诺呈正相关关系。

H6：绩效工资程序公平感与工作投入呈正相关关系。

3 研究方式

本研究采用问卷调查的方式证明前文的假设是否成立。调查问卷共有38道问题，分别是从研究所观察的三大变量工作满意度、组织承诺和工作投入的角度问题出发。

本次调查共发放问卷100份，回收94份，其中，有效问卷88份，有效回收率为88%，通过统计得到研究样本的基本情况如表1所示。

由表1可以看出，问卷所选的调查对象的性别、年龄、学历、担任职务及工作年限分布比较合理，较有代表性。

4 调查问卷的相关分析

4.1 绩效工资公平感的分析

本研究的描述性统计分析主要测量的是各因素的均值和标准差。从表2统计结果可知，绩效工资分配公平感与程序公平感的均值分别为2.78、2.89，仅较高于一般水平，这说明事业单位人员的绩效工资公平感不是很高。

4.2 工作态度的分析

表3分析数据显示，工作满意度的均值是3.26，组织承诺的均值是3.67，工作投入的均值是3.46，这说明事业单位人员的工作态度一般。

5 结果分析

（1） 尚道公司员工的绩效工资分配公平感、程序公平感较低，工作满意度、组织承诺和工作投入感一般。不同职位类型、不同工作年限的员工在绩效工资分配公平感、程序公平感、工作满意度、组织承诺及工作投入方面有较大差异。

（2）绩效工资分配公平感与程序公平感对尚道公司员工的工作满意度都具有正相关关系。此外，分配公平感较程序公平感的相关系数和回归系数都要大，这说明分配公平对工作满意度的影响比程序公平的影响大，这不但与以往研究相一致，而且与实际相符合。

（3）绩效工资分配公平感与程序公平感对尚道公司员工的组织承诺都有显著正相关关系。其中，程序公平感对组织承诺的影响程度较大，这说明在单位里增加与员工对绩效工资制度的交流、沟通并做出合理的解释有助于增加员工对组织的承诺。

6 对策与建议

根据实证研究结论，我国广告传播公司绩效工资公平感偏低，且其绩效工资公平感对工作态度具有一定的影响力。从本研究的检验结果中得到实践启示主要有以下几方面：

首先要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线骨干和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。

其次程序公平感更有助于建立信任关系、鼓励员工主动合作、引导员工竭尽所能的奉献。这需要从制度公开、制度沟通、员工参与及员工申诉等方面进行努力。

最后可以通过制定具有公平性的绩效指标、规范考核程序、参与考核等措施，提高员工对新政策的认同程度，继而提高员工的积极性、增强组织承诺的程度。 参考文献：

[1] 祖伟，龙立荣，赵海霞，等.绩效工资强度对员工薪酬满意度影响的实证研究[J].管理学报，2010，7（9）：1321-1328.

[2]金蓉.谈谈事业单位如何正确认识和发挥绩效工资的作用[J].科技经济市场，2007，（7）：249.

[3]徐忠艳.工资结构、公平感与组织绩效的关系研究[D].杭州：浙江大学硕士学位论文，2004：33.