加强国有企业后备干部培养选拔的思考

王建梅

（重庆商社集团有限公司 重庆市渝中区 400010）

加强国有企业后备干部培养选拔的思考

王建梅

（重庆商社集团有限公司 重庆市渝中区 400010）

国有企业是国民经济的支柱，做好国有企业后备干部的培养和选拔对于促进国有企业健康持续发展具有十分重要的意义。本文主要阐述了当前后备干部培养选拔管理存在的问题和对策。

国有企业；后备干部；培养；选拔

引言

在国有企业管理中，保证高素质干部队伍的基础和源泉就是后备干部的培养和选拔，打造高素质干部队伍必须夯实后备干部这个基础。改革开放以来，国有企业在后备干部队伍建设上进行了积极有益的探索，也取得了初步的成效，但是在后备干部选拔与培养过程中仍然存在一定问题，必须针对存在的问题提出有效的应对措施。

1 当前国有企业后备干部培养选拔管理存在的问题

1.1 后备干部作风有待进一步改进

在市场经济高速发展的今天，个别后备干部在工作上为急于出政绩、得荣誉、早转正，往往对扬名显能的事比较热衷，对眼前的、现实的成就比较看重，存在工作不踏实、不注重具体工作和细节工作的问题，缺乏克服困难的毅力和意志。

1.2 缺乏针对性和计划性

选拔与培养缺乏针对性、计划性，导致后备干部队伍建设中出现各种矛盾。当前，部分国有企业后备干部选拔培养没有从有利于企业长远发展的角度考虑，导致某一个专业的人才堆砌，而其他专业出现人才荒的现象，在一定程度上削弱了后备干部的可塑性和整体性。在选拔方面，工作的透明度还需进一步提高，个别企业甚至出现“从少数人中选人”的现象，导致后备干部在“入口关”就出现了各种病症。在培养方面，后备干部培训方式方法固化、老化，缺乏创新，培训效果不突出。目前多数企业还缺乏后备干部培养的总体计划，也没有根据后备干部的个人情况提出因材施教措施，致使后备干部培养“千人一面”。

1.3 “备”与“用”环节时有脱节

后备干部“备”与“用”环节时有脱节，造成后备与使用“两张皮”的现象。“备多用少”、“备用错位”，不仅挫伤了后备干部的工作积极性，也造成了人才的浪费，影响了后备干部队伍的生机与活力。

1.4 受历史原因和实际情况制约

部分国有企业由于历史沉淀，人员流动少、代谢慢，并且存在人员学历低、年龄老化、履历单一等问题，给按预期质量和数量选拔后备干部造成诸多困难，进而影响后备干部选拔与培养工作的连续性。

2 后备干部队伍建设中存在问题的原因分析

2.1 对后备干部队伍建设的认识不到位

一方面是企业领导不重视。部分企业的领导在后备干部队伍建设上没有足够的认识，没有长远的规划，常规管理工作不到位。有的领导对于后备干部重眼前轻长远，认为其能满足当前工作就行，没有从长远的角度把后备干部放到更重要的岗位上，使其进一步成长。个别领导还存在比较狭隘的本位主义，重局部轻全局，一个后备干部在本部门、本单位比较优秀，就舍不得放人，或搞关门主义，只重视从本位提拔干部，没有从大局的角度来看待后备干部队伍建设，致使一些本来比较优秀的年轻后备干部逐渐失去了优势。另一方面是大部分的干部普遍不重视。

2.2 后备干部队伍建设工作机制不完善

当前后备干部队伍建设存在的问题，主要表现在后备干部队伍建设在规划、选拔、培养、评价和使用五个环节上还没有形成一整套行之有效的日常工作机制，阻碍了后备干部工作的整体开展。①在后备干部队伍建设规划上没有明确的目标和责任机制。②后备干部“出入口”缺少畅通机制。③在教育培养上缺乏多层次、多渠道机制。④在考核上缺乏科学的考核评价标准。⑤使用上缺乏备用结合机制。

2.3 后备干部自身素质存在问题

后备干部自身素质的某些缺陷也是影响和制约后备干部队伍建设的一个不容忽视的因素。有的干部进入后备干部名单以后，变得四平八稳起来，原来工作开拓性强的，变得放不开手脚了；原来敢于发表意见的，变得唯唯诺诺了；原来是敢抓敢管的，当上了好好先生。

3 加强国有企业加强后备干部队伍培养选拔的对策

3.1 健全机制，明确选拔流程

建立“人才到一线去，干部从基层来”的干部培养选拔机制，坚持定期与不定期相结合的后备干部选拔方式，坚持推荐选拔条件公开，推荐职位及数量具体明确，同时要大力提倡和鼓励自荐。在当前后备干部选拔时，各企业多采用定期集中推荐和日常个别推荐的方式。各企业特定时期，有组织、有计划地在本单位范围内组织领导干部、中层干部和职工群众在一定时间内成批地民主推荐后备干部，同时也有部分企业组织大规模地谈话或相关专业板块谈话来推荐后备干部。多数企业也采取个别推荐的方式选拔后备干部，推荐、自荐者不拘形式随时向组织部门推荐可供选择的人员。

3.2 强化培训，丰富成长载体

本着“高层职业化、中层专业化、基层技能化”的干部培养原则，立足当前，着眼长远，全面提高素质的后备干部培养原则，不断创新后备干部的培训培养机制，注重增强培训的计划性、针对性和实效性。①优化培训内容，按照把提高思想政治素质放在首位，有计划地加强对后备干部的理论培训和实践锻炼，特别是加强对后备干部的思想政治教育，使他们增强党性，提高战略思维能力和理论素养。②改进培训方式，通过举办不同类型的培训班，企校联合、送出去深造、聘请专家学者授课、外出考察学习等多种形式，开拓后备干部视野，丰富后备干部知识和技能结构。通过组织召开座谈会、交流会等不同方式，为后备干部提供经验与技能交流的场所与环境，使后备干部的经验与技能及时得到交流。③注重加强对后备干部的实践锻炼，优先考虑后备干部进入重点项目、重点产品、重点技术攻关等课题组，让他们的才能在实践中得到提升，作用在实践中得到发挥，价值在实践中得到体现。④对后备干部进行轮岗，通过岗位轮换，不断增加阅历、丰富知识，增强全面的组织领导能力和驾驭复杂局面的能力。

3.3 确定方向，合理统筹使用

在后备干部任用方式上，要用稳健的制度和机制来保证提高备用结合率。要坚持后备干部成熟一个、使用一个的原则，除特殊需要引进和外聘的人才外，提拔的领导干部原则上从后备干部中挑选。通过合理的后备干部任用机制来选拔干部，筑牢干部任用的“防火墙”，有效规避领导意愿关、有关方面的招呼关等各种不良现象，做到“把权力关进制度的笼子”。同时统筹使用后备干部，根据后备干部的专业特点、发展方向和成熟程度，打破部门、单位条块分割状况，实行后备干部一人多向配置，大限度地实现后备干部资源优化配置，真正把后备干部作为调整充实各级领导班子的重要来源。

要建立健全有利于现职领导干部“能下”的各项制度，加强干部考核，使那些无突出工作业绩、不能胜任工作、不称职的干部“下”，及时启用成熟的后备干部，逐步提高后备干部在拟提拔人员中的比例。对于年龄偏大或在同一岗位连续工作多年的领导干部，可以进入专家序列、各级别主管序列，退出领导岗位，为任用后备干部提供更多的机会。

3.4 加强考核，畅通退出机制

后备干部管理要明确分工，落实责任，实行动态管理，逐步完善后备干部管理考核工作。国有企业要加强对后备干部队伍的考核力度，把这项工作独立出来，纳入本单位的工作目标和岗位职责范围。组织人事部门作为后备干部选培工作主体，要克服工作中的各种困难，加大对后备干部的培养和监管考核，真正形成一级抓一级，层层抓落实的良好局面。要加大后备干部的监管考核力度，确保后备干部队伍始终保持生机与活力。①要建立和完善后备干部定期考察、考核制度，结合对现职干部的正常考察、民主评议，每年至少对后备干部进行一次全面考核，及时指出后备干部存在不足，并指出努力方向，使后备干部队伍始终保持生机向上的良好氛围。②要对后备干部实行动态管理，建立健全后备干部退出机制，及时对后备干部进行调整充实，使后备干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构，保持后备干部队伍的生命活力和存在价值。③建立后备干部追踪监督机制，对于进入现职干部序列一年的原后备干部人员进行追踪考察监督，对履责不到位、群众评价低的，要及时进行“回炉再造”，能及时转化的，可以继续进入后备干部队伍，不能及时改正缺点的，要退出后备干部队伍。

4 结语

综上所述，在国有企业后备干部培养和选拔中，必须坚持与时俱进，做到与新形势、新任务、新要求的紧密结合；必须坚持一切从实际出发，与本单位的实际情况紧密结合；必须坚持大胆创新，与时代特色紧密结合；必须坚持勇于作为，把科学理念与充满活力的实践紧密结合。只有这样，才能使后备干部工作充满生机和活力，才能提升后备干部工作的内在价值，才能为国有企业建设高素质的领导干部队伍提供有效支撑，才能为国有企业科学健康发展做出应有贡献。

[1]王亚川.行动学习：国有企业干部培养新模式[J].企业研究，2012（19）：65～66.

[2]韩海安.关于后备干部培养中的问题及对策探析[J].中国电力教育，2007（S4）：49～50.

[3]匡河山.浅谈国企后备干部的培养和选拔[J].党的生活，2000（06）：67.

F272

A

1004-7344（2016）12-0021-02

2016-4-15

王建梅（1965-），女，工程师，硕士研究生，主要从事人力资源管理工作。