心理契约视角下科技型员工的流动管理①

天津理工大学国际工商学院　张明



心理契约视角下科技型员工的流动管理①

天津理工大学国际工商学院张明

摘 要：具有较高人力资本和自我实现需求的科技型员工，在高速发展的经济社会中，拥有较强的流动性。本文结合科技型员工自身的特征和他们在心理契约方面的特征，从心理契约的视角，对防范员工的流动，以及为企业保留住科技型人才，提出了相关的管理对策。

关键词：心理契约科技型员工流动

1　引言

随着知识经济的发展，高新技术企业已经成为支撑我国经济发展不可或缺的中流砥柱，推动着我国产业结构的优化升级。与传统的企业相比，高新技术企业的突出特点是不断实现着对科学技术的开发与创新，而这类企业中承载着技术与创新能力的核心力量便是科技型员工。

在经济大环境下，行业内部的竞争日益激烈，企业内部的压力，技术的不断革新都给科技型员工带来了巨大的挑战，研究发现，目前高新技术企业的人才流动频繁，其流动率早已超出了合理的范围，相关数据报告显示这一行业的离职率为18.3%，其中技术开发类岗位的流失率为26.6%。科技型员工的流失对于企业的损失是重大的，不仅使企业的招募成本、培训成本等有形成本增加，还会造成内部技术及商业信息等无形资本的流失，因此，探究高新技术企业内科技型员工的流动具有十分现实的意义。

2　心理契约的概念

Argyris在1960年首先运用了心理契约的概念和术语，他使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系，但并没有给它下确切的定义。Levinson等(1962)第一次明确提出心理契约的概念，他们认为心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的一系列期望的总合。他指出这些期望都有内隐的特性，其中一些期望，如工资，在意识上清楚些；另一些期望，如长期的晋升，则比较模糊。Kotter(1973)将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。Schein(1965，1978，1980)把它界定为存在于个体与组织之间的对交换关系的期望”。他将心理契约划分为个体和组织两个层次。他强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。

Rousseau(1990)对心理契约概念进行狭义的界定，认为心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方义务的一种理解。员工心理契约的形成过程受到一系列因素的影响，Rousseau(1995)进一步指出，心理契约在形成的过程中受到组织和社会环境方面的外界因素和个体内部因素的影响。Maria和Ioannis(2011)则对新员工进行研究，针对入职前的期望和情感在心理契约创建过程中的作用进行探讨。

3　科技型员工的特征

3.1拥有较高的人力资本

科技型员工大多都受过良好的系统化教育，拥有较好的教育背景和学历资格，在某个专业领域拥有业务优势，在不断变化的竞争环境中，对新知识和新技术具有敏锐的洞察能力和良好的学习能力，由于其个体拥有较高的人力资本，因而，在职场中的就业能力强，在职业发展中就具有较强的流动性和迁移性。

3.2拥有较强的成就动机

由于拥有较强的人力资本，科技型员工能够胜任更有挑战性和创造性的工作，在满足了个体基本的物质需求之后，更加注重自我价值的实现。在工作中创造良好的业绩，得到上级的认可成为激励科技型员工工作动机的重要因素，在与组织的关系上也更加注重心理层面和精神层面的契合。

3.3拥有较强的创新意识和独立意识

处于知识和技术前沿的科技型员工，拥有更强的获取信息、处理信息和运用信息的能力，他们愿意不断地尝试具有创新性的新任务。由于长期从事创新性的任务和挑战，他们对于工作环境的期望则更为宽松和独立，不愿承受传统规范和制度的约束，期望组织给予更多的自我管理和自我约束的空间。

4　科技型员工心理契约的特征

科技型员工在组织中属于高技术、高投入、高回报的群体，他们的这些特征更适用于心理契约的三维度结构解释，即交易型契约、关系型契约和发展型契约。

4.1交易型

作为组织和成员交换关系最基本的层面，交易型的契约主要指组织为实现员工基本物质生活保障而为员工提供的薪水、奖励以及福利条件等，以作为对员工工作投入和努力的回报，在科技型员工的心理契约中，企业通过这些经济性报酬，实现对于员工基本生活需要的补偿。

4.2关系型

科技型员工在工作团队中越来越关注良好的团队合作与经验的交流与沟通，良好的同事关系、上下级关系以及部门关系能够增强员工的归属感，提升工作满意度，和谐的人际环境还有助于释放员工的工作热情，提升工作绩效。员工与组织之间的这种隐含的契约也主要呈现为关系型的特征。

4.3发展型

在实现较好的物质需求以后，科技型员工更加重视个人成就和自我实现，因而内在报酬和精神层面的激励变得更加重要，富有内涵的工作、挑战性的岗位、职位的晋升以及未来的发展空间对于他们来说，成为了其主要的激励因素。员工与组织之间的契约也呈现为发展型的特征。

5　心理契约视角下科技型员工的流动管理对策

5.1入职前提供员工理性的工作预期

员工在入职前，企业有责任为其提供一系列真实、有效且可靠的职位信息以实现员工对工作岗位内容的理性预期，这是组织和员工在最初阶段建立心理层面契合点的基础和保障。在面试和选拔阶段，为了实现对岗位职责、工作要求、上下级工作关系、上级的期望等与工作相关信息的真实了解，面试官可以通过播放工作视频，实地参观公司等对于工作内容进行真实预览的方式帮助员工增加对于岗位内容的清晰认知，将抽象的工作说明书形象化地展示在求职者的面前。由于科技型员工大多拥有较高的知识和技能水平，自身较强的实力使得他们对未来的岗位内容和工作条件，以及薪资待遇有较高的期望，因此，提供真实的工作预览可以使员工更加现实而理性地面对未来的工作要求和挑战，这不仅有助于企业选拔到真正和职位相匹配的员工，提升人才选拔的质量和成功率，更有利于降低员工对岗位不切实际的期望，对于岗位建立理性的预期，避免员工与组织产生心理契约的破坏。

5.2提供有利于未来的职业生涯设计

知识经济时代，企业为了摆脱高成本的长期雇员而采用了短期而弹性的雇佣方式，传统的长期契约被打破，员工丧失了职业安全感和归属感，为了实现自我职业发展和避免被淘汰的局面，员工积极地规划和选择自身的职业发展路径，在自我价值的驱动下，自发地在组织内部和外部选择有利于自身发展的工作机会。科技型员工也不无例外地在这种趋势的影响下产生流动的意愿，因而，为员工提供有利于未来的职业生涯发展是组织实现长期的职业稳定、员工保留、防范不利流动的关键要素。

组织提供的经济和物质收益更多地引导员工关注当前的利益和组织回报，而拥有较高人力资本的科技型员工，组织长期发展的导向和明确的职业规划是他们更加关注的要素。企业的管理者要积极沟通，善于引导，基于科技型员工的兴趣和优势，开发出有利于科技型员工的职业晋升的路径，为他们创造出有利于未来发展的职业通道，从发展的视角建立组织—员工之间动态的心理契约平衡。

5.3建立公平的人力资源管理体系

心理契约是员工与组织之间的心理纽带，当员工和组织都感知到这种契约是公平的，双方将愿意将这种契约关系维持下去，保持并巩固心理契约，但当一方感知到不公平情况的出现，这种心理纽带就会发生破裂，组织如果没有及时采取有效措施，对于心理契约进行修补，就会产生一些列消极效应，绩效不佳，忠诚度下降，以及离职行为的发生。因而，在企业的人力资源管理体系中，应确保各职能环节的公平公正，基于员工的业绩公平地进行奖励和薪酬管理，基于工作岗位要求，为员工提供均等的培训与发展的机会，基于员工的个人业绩进行公平的晋升和选拔，公平地实施一系列的人力资源管理活动，都有助于员工与组织之间长期维系和巩固这一心理层面的契约。

5.4营造以人为本的企业文化与和谐的工作氛围

用健全的文化和价值观实现对于员工的引领，从长期上实现对于心理契约的构建。企业文化是组织中长期形成的，企业文化是组织的思维方式和共同的心理程序，对员工的价值观、态度以及工作行为进行规范和引领的群体意识形态。科技型员工对于组织的认同和长期忠诚，根本上要通过心理层面的契合来实现，因而，组织文化的建设和营造对于科技型员工的对组织长期的责任感和使命感会起到巨大的影响作用。对于就业能力较强，迁移性较强的科技型员工，不能单纯依赖物质性奖励对于员工实现激励和保留，应更多地发挥价值观和精神层面的要素来实现对员工活力的激发，通过优质的企业文化和工作氛围实现对于员工的引领。企业营造以人为本的文化氛围，尊重员工，加强沟通，在心理层面构筑和谐统一的价值认同，使员工感知到个人期望与其组织回报的一致性，那么员工的工作动机将会进一步强化，并会以更积极的状态投入到工作，有效地促进个人需要与企业目标的一致性。

5.5构筑具有专家型和魅力型权威的领导力

科技型员工基于自身较好的专业背景和能力专长，在组织中拥有较强的自我意识、创新理念和专业优越感，对于与职位相关的官僚性权威常常不以为然，因而，对于人力资本较高的科技型员工企业需要通过专家型领导和魅力型领导来实现对于这类人才的引导和影响。专家型权威通过个体在专业知识和业务上的优势实现对于员工的影响力，易于赢得员工对于专家型领导的信赖和敬佩，以至于形成最终的追随。魅力型权威通过个人品格和道德层面的卓越特质实现对于追随者的吸引、感召和追随，促进管理者与员工在言语层面和思想层面上更多的交流和沟通，通过构筑积极的工作情绪提升工作绩效。因而拥有较强的领导魅力和专家型权威都是组织在心理层面与科技型员工构筑精神契约的主要来源。

参考文献

［1］ SCHEIN E.Organizational Psychology［M］.Englewood Cliffs，NJ：Prentice Hal，1965.

［2］ ROBINSON S L，ROUSSEAU DM. Violating the Psychological Contract：Not the Exception But the Norm［J］.Journal of Organizational Behavior，1994（15）.

［3］ 苏中兴，刘松博.知识型员工心理契约的内容、结构与违背研究［J］.管理评论，2007（11）.

［4］ 杨昌顺.企业技术型员工的离职原因和管理对策研究—以心理契约为视角［J］.领导科学，2015（2）.

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：2096-0298（2016）05（a）-159-02

基金项目：①天津市科技计划项目(14ZLZLZF00059)。

作者简介：张明(1978-)，女，汉族，天津人，硕士，天津理工大学国际工商学院副教授，主要从事组织与人力资源管理方面的研究。