如何有效提升人力资源管理的能力

河北大学经济学院　张玉伟



如何有效提升人力资源管理的能力

河北大学经济学院张玉伟

摘 要：随着社会市场竞争的加剧，企业管理在企业发展过程中的地位日益显著，而人力资源管理更是企业发展的核心。21世纪的竞争是人才的竞争。所以，加强企业人力资源管理成了企业发展的核心问题。要想加强人力资源管理，首先要做好人才的选拔与管理工作，只有学会正确地识人、选人、育人、用人、留人，才可能实现真正意义上的人力资源管理，企业才有可能取得人才方面的优势，从而奠定企业发展的基础。

关键词：人力资源管理人才选拔人才管理

张建国说，“企业破产或业绩下滑是外伤，而企业的人员管理问题是内伤，外伤往往容易看到，采用西医治疗最有效，而内伤往往看不见，采用中医治疗最有效，欲解决人力资源问题，就要像中医治疗疑难杂症那样进行系统治理，只有这样才能从根本上解决问题，否则就是断了胳膊，还要赔上性命。”而正确的人才选拔与管理的方法无疑是既治标又治本的良方。所以要从根本上提高人才的选拔与管理水平，就要从以下方面入手。

1　学会正确“识人”

1.1工作分析（岗位分析）

识人，就是要做到事得其人、人尽其才、人事相宜。工作分析，是人力资源管理工作的核心，要想使工作岗位、工作任务、工作要求同员工相结合，就必须对组织目标、工作职责、员工特性进行分析。只有这样，才有可能真正做到事得其人，人尽其才，人事相宜，既能体现出对员工的尊重，又能展现出组织的高绩效。

工作分析涉及两个方面的工作。一是工作自身，即对工作岗位的研究。需要研究每个工作岗位的目标以及该岗位所应尽的工作职责与任务，和与其他岗位之间的关系等，即工作描述。二是员工任职资格的研究。需要研究胜任该项工作，目标的完成，任职者必须具备的资格及条件，比如工作经验、学历、职业能力等，即工作规范或说明。

1.2任职资格

笔者认为，人力资源管理说到底是要解决三个问题：企业需要何种类型的员工，期望员工如何做事，员工应有多大的贡献。解决之道在于：在投入中，企业要知晓员工应具备的素质、知识和技能，在员工作业的过程中，企业要将期望员工做事的行为明确传递给员工，最后，需要管理好员工的贡献，以此形成一个闭合管理式循环。同时这也是任职资格管理体系的有效性、系统性所在。

任职资格标准包括三个方面：胜任力标准(素质、知识、技能)，行为标准(工作行为、职业行为)，贡献标准(工作成果、解决问题、知识贡献)。

2　学会正确“选人”

2.1招聘与配置

选人，就是招聘与配置。在做完岗位分析与任职资格的研究后，就要获取合适的人，并将其放在合适的岗位上。招聘，包括“招”和“聘”两个环节。“招”即是指组织利用各种渠道和手段寻找、引进符合组织竞争和发展要求，并认可组织文化和价值观的人到组织中来，体现的是“人与组织相匹配”的原则；“聘”即是根据人的知识结构、素质能力、性格特点和相应的岗位要求，把合适的人聘用到合适的岗位上，体现的是“人与岗位相匹配”的原则。

2.2招聘工作

招聘工作是一个极具科学性和艺术性的工作，人力资源部门要按照组织发展的需要，在做好人力资源管理规划和工作分析的前提下，有计划、有目的、有步骤地开展日常的人员招聘工作。

同时，人力资源招聘是一项重要而严肃的工作，也是一个复杂、完整、连续的程序化操作过程，包括了从招募、选拔、录用到评估四个紧密联系的环节。招募主要是指组织为了吸引更多优秀的应聘者前来应聘而开展的一系列活动；选拔是组织从自身发展和职位要求出发挑选出最适合招聘岗位的人；录用是根据选拔过程中的信息对候选人作出安置、试用和录取的过程；评估是对整个招聘活动的评价和总结。在招聘方法中，主要讲了一个“无领导小组讨论”的选人方法，实际招聘中也常用这种方法，因为它能够在短时间内让招聘部门选出最适合招聘岗位的人才。

3　学会正确“育人”

3.1培训的意义

企业在招聘录用员工时，虽然经过了严格的筛选，但是并不能保证新员工完全符合企业的实际工作需要，他们的工作技能、工作能力和对企业的适应性都需要通过培训进一步提高；只有不断地给员工学习和提高的机会，才能保持企业的竞争优势。培训是人力资源管理工作的内在组成部分，是提高企业绩效、获取竞争优势的重要手段，是一种对人的投资，也是企业吸引和留住人才的重要因素。

3.2培训工作流程

培训流程主要包括以下几步：(1)培训需求分析，它是进行培训评估的基础。(2)设定培训目标，对哪些职位进行哪些方面的培训，要达到什么样的目标。(3)制定培训计划，它是保证培训的顺利实施，使培训目标变为现实的重要步骤。(4)培训计划实施，它包括了选择培训机构、培训教师、培训时间和培训地点等工作。(5)培训效果评估，即对培训的有效性进行评价和反馈。培训效果评估标准最具代表性的是柯式评估模型，即进行四个层次的评估：反应层(学员满意度)；学习层(学到的知识、技能、态度、行为)；行为层(工作行为的改进)；结果层(工作中导致的结果)。

4　学会正确“用人”

4.1绩效管理

绩效管理是企业人力资源管理过程中的一个重要组成部分，是管理者根据已制定的工作目标与员工实际工作的情况对员工以及进一步修订工作的目标进行管理的过程，从而确保企业员工在工作中能够取得良好的工作绩效，提高企业总体的运营效率。绩效管理包括绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈四个环节，又称PDCA循环。

4.2绩效考核

绩效考核过程要实现两个目标：一是改进绩效；二是评价价值。绩效管理中最重要的就是让员工清楚公司对他的要求是什么，他将如何有效进行工作和改善工作；同时主管也应明白公司对其的要求，对于他所在部门的要求，即要了解他所在部门的KIP，主管要了解员工的职业素质，以便有针对性地分配给他工作和制定的目标。绩效考核的最终目的并不仅仅是进行利益分配，而是促使企业与员工的共同进步。通过考核发现问题、解决问题，找到差距进行改进，最终达到共赢。

5　学会正确“留人”

5.1薪酬合理分配

员工对于公平分配的认知，来源于其对工作的投入量大小和所得进行主观分析比较而定，在此过程中还应与过去的同事、同行、工作经验等进行对比分析。分配公平分为自我、内部及外部公平三个类型。自我公平，即员工所获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即在同一个企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业所做出的贡献；外部公平，即同一地区、同一行业或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。薪酬要发挥其应有的作用，薪酬管理应达到效率、公平、合法的目标。达到效率和公平的目标，能促进薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬的基本要求，因为合法是公司发展和存在的基础。

5.2以“人”为本

充分发挥企业文化的价值，成功的企业文化可以让精神理念深入到每一位员工的骨髓，让员工自觉的把自己的利益与企业的利益结合起来，真正实现以人为本。正如联想创始人柳传志所说，企业本质上就是一群人。没有“人”，就没有“企”可言，如同无源之水；没有“止”，就没有“企”可言，无规矩不成方圆；没有“业”，没有事业和目标，人就缺乏内在动力和前进方向，企业就难以持续发展。因此，企业既要有理性的组织目标和规则，更要有感性的人的欲望和需求。只有真正实现以人为本，才能有企业的快速、长远发展。

参考文献

［1］ 赵晓霞，黄晓东.人力资源管理与开发［M］.北京：清华大学出版社，2012.

［2］ 江洪明.HR经理的必修课［M］.合肥：黄山书社出版社，2011.

［3］ 杨雨山.柳传志管理思想日志［M］.北京：北京工业大学出版社，2011.

［4］ 夏兆敢.人力资源管理［M］.上海：上海财经大学出版社，2011.

中图分类号：F272

文献标识码：A

文章编号：2096-0298（2016）05（a）-063-02