新生代知识型员工的职业生涯管理①

天津理工大学国际工商学院 张明



新生代知识型员工的职业生涯管理①

天津理工大学国际工商学院 张明

摘 要：随着职业生涯发展的变迁，新生代知识型员工的职业生涯也表现出一系列特征，职业流动频繁、管理主体、职业成功标准不同于以往，并且，雇佣双方的契约关系以及职业开发模式都发生了变化。本文基于新生代员工职业生涯的变迁，有针对性地对新生代员工的职业发展进行开发，有利于员工的职业发展，实现长久的职业成功。

关键词：新生代 职业生涯变迁

新生代知识型员工是知识的载体，是企业价值创造的最核心推动力。他们用自己年轻的冲劲和激情为企业注入新的活力，带来新的生机，给企业储蓄了强大的发展后劲，现今已成为当今就业市场的主力军。 进入21世纪，在经济全球化、技术革新、组织结构变迁等外部环境不断变化的趋势下，员工的职业生涯发展和组织的职业生涯管理发生了巨大的变化，组织生存的外部环境变得复杂而难以预测，传统长期的雇佣关系不复存在，组织结构呈现分散化和虚拟化，与传统职业生涯相比，职业路径的发展呈现出无边界性和易变性的特征，在新的职业生涯发展的趋势下，了解新生代员工职业生涯的发展特征，针对相关特征探索有效的开发策略，为新生代员工实施有效的管理，有利于职业生涯的长久发展。

1 职业生涯发展的变迁

传统的职业生涯发展产生于稳定而有序的市场环境中，组织结构表现为纵向的科层结构，员工以对组织的忠诚换取长期的雇佣关系，在传统的职业生涯管理中组织引导着对员工的培训、开发和管理，而员工按照既定的职业发展路径实现在组织内部的晋升和发展，工作的稳定性很高，组织通过员工实现的职业忠诚以兑现长期的雇佣承诺，员工对组织的职业牵连度很大［3］。

无边界职业生涯指个体通过在不同的岗位、职务或专业领域实现迁移和流动，在不限于单一的雇佣范围内实现就业，完成其职业生涯，与此同时，雇主和员工之间传统的雇佣关系也将被打破，雇主不再向员工提出终生雇佣的承诺，契约关系由关系型转换为交易型，由于组织内部传统的垂直晋升大大减少，员工不得不跨越组织边界寻找职业发展，组织间的职业流动愈发普遍。

易变性职业生涯由Hall等于2004年提出，为了更好地适应外部的动态环境，个体遵循个人的内心意愿和核心价值观而做出对职业变化的选择，这一概念强调员工个体在职业生涯的管理过程中的主导作用，在没有组织引导和驱动的条件下，个体独立地对自身的职业生涯进行规划，主导着自己的职业生涯方向，基于个人的职业方向，心理成就感是个体追求的职业成功标准，而非传统的物质收入和职位晋升，处于易变性职业生涯的雇员对自己的职业生涯管理负主要责任。与传统职业生涯和无边界职业生涯相比，易变性职业生涯更注重职业生涯自我管理的责任和驱动。

2 新生代知识型员工职业生涯发展的特征

2.1 职业流动频繁

随着职业生涯发展的变迁，组织与雇员之间传统长期的关系契约被打破，契约关系呈现出交易型的特征，组织内部的环境也越来越多样化、动态化和复杂化，面对这种组织氛围，员工逐渐失去工作安全感，为了避免被动地解除与组织的关系，员工会主动地规划和选择未来的职业发展方向，更好地实现自我价值和心理成就感，因而员工主动引发的职业流动显著增多。新生代知识型员工大多受过良好的高等教育，拥有较高的人力资本，自身在知识、技术和能力上的优势为他们在不同的职业领域中实现流动提供了知识和能力上的储备，这类员工会依据自己的职业兴趣主动在不同的组织中、不同的岗位上实现流动。

2.2 管理职业生涯的主体发生变化

在职业生涯发展呈现无边界和易变性的趋势之下，职业生涯管理的主体发生了根本的变化，由传统的组织职责逐渐转变成个人的责任，员工由传统的被动接受组织在职业发展中对其工作的安排，转变为主动地承担规划和设计自身职业发展的责任，积极地选择和识别对个体有价值的职业发展机会。当今的新生代知识型员工，拥有很强的独立意识和自我决策能力，在工作价值观和人生观上也更为独立自主，在职业选择和发展中具备较好的自我认知和适应能力，更乐于进行自我管理和自我决策，在职业发展的路径上，更多地按照个人的意愿和兴趣选择职业发展机会，为了更好地实现在社会和职场中的个人价值，他们会主动地承担起管理自我职业生涯的责任。

2.3 对职业成功的界定发生变化

传统的职业生涯发展中对于成功的界定更多地关注外部的衡量标准，如：薪资增长、职位晋升、社会认同等。然而，随着职业生涯发展的变迁，对职业成功的界定也发生了变化，员工更多地关注内在的标准和要素，更多地在职业发展中追求心理层面的成就，个体通过感知到的成就感和幸福感界定自身职业生涯的成功与否。新生代知识型员工由于独立自主的价值观，对生活质量拥有更多的追求和期望，希望在工作之外探索更多个人的兴趣和发展空间，从主观认知上实现自我，因而，主观上的职业成功成为员工在职业发展中追求的目标和发展的动力。

2.4 员工与组织的契约关系发生变化

随着外部职场环境的动态性变化，员工的职业发展需要更多的灵活与弹性，以实现与环境的匹配。雇主与员工之间的雇佣关系从传统的以员工忠诚换取的职业稳定和工作安全感，到动态多变的职业背景下，员工需要以不断提升自身的就业能力换取的雇佣机会和职业安全，员工与组织间传统的依附关系正在消失，基于短期相互利益交换的交易型契约逐渐替代了关系型契约关系，随着个体更加偏好职业流动，组织也不再承诺为员工提供终生的雇佣，员工对组织的归属感和职业忠诚也逐渐消失。

2.5 职业开发的模式发生变化

传统的职业生涯管理常常通过一系列短期的知识技能培训，开发员工的职业能力，提升工作绩效，实现员工对于组织的依附性，通过技能开发这种人力资本投资作为组织长期保留员工的一种手段。然而，新生代知识员工学习能力强，对于新知识、新技术有敏锐的洞察力，常常通过非正式的方式实现自我学习和自我提升，以实现自身就业能力的提升，在职业发展中不断增强竞争力，同时也增强了职业流动的机遇。这一自我开发的模式包括自我指导、网络学习、持续学习等，降低了传统开发模式中员工对于组织的依赖性。

3 新生代知识型员工职业生涯的开发对策

3.1 树立终身学习的理念，实现生涯的自我开发

在无边界职业生涯和易变性职业生涯的发展趋势下，新生代员工基于自身的流动意愿和就业能力在组织内部和外部的职业流动会愈加地频繁。当岗位流动发生，新的工作内容的出现，员工面临的组织氛围、工作环境、上下级关系等工作要素都发生了根本性的变化时，员工需要重新认知环境，调整工作动机和工作态度，通过有效的学习渠道更新自己的知识技能体系，以适应新的工作内容的挑战和要求，因而，处于这个职业发展情境之中的新生代员工需要具备终身学习的理念，将学习视作个体生存的一种责任和方式，主动地、持续地完善和提升与个体生存和职业发展相关的一系列学习要素，只有使终身学习的意识贯穿于自己职业生涯的始终，不断基于新的挑战和工作要求形成学习动机，主动选取有效的学习策略和学习资源，通过良好的学习渠道完善和更新知识和技能，才能在动态多变的职业发展变迁中始终保持自身的竞争优势，始终掌握着管理自身职业生涯的主动权，实现对于职业生涯的自我管理和开发。

3.2 提升自我认知能力及适应能力

在职业成功标准发生变化的背景下，员工对于职业发展的自我认知和自我评价以及个体感受逐渐替代了传统的晋升和薪酬成为对职业成就评价的指标，因而，客观、准确的自我认知是实现职业生涯管理的关键所在，新生代员工应努力探究自身的职业兴趣、性格特点、能力倾向以及工作价值观等要素，基于对自身的了解有效构筑职业生涯的规划和发展方向，有效地识别机遇，把握机会，根据个人优势和专长选取匹配的工作岗位和组织类型。组织应积极地引导雇员使用各种信息来确定自己的职业和工作兴趣、价值观、个性和行为倾向，使用心理测试来进行自我评估，例如：通过职业测试帮助雇员了解自身对工作的价值偏好，基于对自身的评价和了解确认自己胜任的工作领域，由自我价值观驱动，遵从内心的意愿实现对于职业机会的选择。在动态多变的职业发展路径中，为员工提供富有挑战性的工作环境，对员工的未来职业发展提供预期和工作展望，提升员工在职业生涯发展进程中对于挑战和难关的适应能力。

3.3 承担职业管理的责任，设定长期和短期的职业规划

在新的职业发展趋势下，员工的迁移和流动性显著增强，自我评价和自我认知在职业生涯发展中占据主体地位，雇主和雇员的契约关系转变为交易型，以及雇佣双方的依附性逐渐淡化，在这一系列职业特征的变迁下，组织和员工在职业生涯管理中的角色关系也发生了根本性的转变，在职业发展过程中，员工需要直接面对新的工作机会和职业选择，对个人的职业发展和规划承担了主体的责任，而不同的组织由于只是员工职业生涯进程中驻足的节点，只对员工短期的职业管理实现辅助的责任，因而，在新的发展趋势下，员工整体的职业生涯已转变为个人的自我管理，在新生代员工的群体中，自我职业生涯管理的意识日渐兴起，这种理念告知员工要消除传统概念下对于组织的依赖，在职业发展的过程中，从被动地听从组织的安排和配置转变为自己主动地规划和设计。由于跨组织的流动性增强，员工需要在不同的职业阶段根据自身的情况设定长期和短期的规划，使个人短期内的计划与长期的职业发展相互关联，相互促进，相互助益，树立理性和现实的工作观，真正地实现对职业生涯的自我管理和规划。

3.4 提升对职业变迁的心理认同，缓解职业焦虑

在新的职业生涯环境中，新生代员工跨越组织边界的流动和岗位变迁日益增多，面对机遇的同时，员工的职业选择也意味着更多的不确定性，职业机会的多变势必增加职业转换的预测难度和风险性，这一状况必然影响增加员工的就业压力，进而产生心理焦虑，员工还会因短期内对工作环境和工作内容的不适应而产生消极和自卑情绪，进而降低在工作中的自我效能，影响工作绩效，对职业生涯的整体进展产生负面效应。为了更加积极地应对职业生涯中的变迁，新生代员工应进一步提升自我心理调试能力，将短期的困难看作新的挑战，树立对职业长期的信念，制定切实可行的工作计划，加强执行力，通过工作成果提升成就感。与此同时，企业也应关注员工的心理感受，提供必要的情感支持和心理辅导，通过与员工有效的沟通，为员工提供必要的引导和开发，提升员工对新岗位的认同和依附性，通过情感支持提升员工的心理收益和回报，激发员工的工作动机，实现工作的满足感，尽快地度过职场适应期。

参考文献

［1］ 王中军，等.无边界职业生涯研究：二十年回顾与展望［J］.心理科学，2015，38（1）.

［2］ 董薇，等.职业生涯持续学习研究述评与展望［J］.外国经济与管理，2016，38（1）.

［3］ 张明.知识经济时代组织职业生涯管理新视角［J］.企业活力，2012（02）.

中图分类号：F275.92

文献标识码：A

文章编号：2096-0298（2016）05（b）-179-02

基金项目：①天津市科技计划项目（14ZLZLZF00059）。

作者简介：张明（1978-），女，天津人，汉族，硕士，天津理工大学国际工商学院副教授，主要从事组织与人力资源管理方面的研究。