国有企业人事管理战略转变的必要性及实践途径思考

杨晓晨

（陕西科技控股集团有限责任公司 陕西西安 710077）

国有企业人事管理战略转变的必要性及实践途径思考

杨晓晨

（陕西科技控股集团有限责任公司 陕西西安 710077）

本文以国有企业为例，对我国人事管理存在的问题进行了深入研究，并提出了新时期下，加强国有企业人事管理的具体措施。

国有企业；人事管理；战略转变

近年来随着我国社会经济的快速发展以及国家政策的扶持，国有企业蒸蒸日上，对促进我国经济增长以及提高人民生活水平有着不可估量的作用。由于国有企业规模大、职工多，因此，不便开展人事管理工作，其发展也面临诸多阻碍。企业发展离不开人的因素，而人才管理机制则是支撑人的能力得以发挥的主要手段。但是因为人事管理模式落后，人事管理观念滞后等因素，人事管理一直是令国有企业头疼的问题。基于此，本文围绕国有企业人事管理展开了相关研究。

1 人事管理的重要性

任何企业之间的竞争实际上都是人才的竞争，国有企业更是如此，要想在激烈的市场竞争中占有更多份额，必须把“人”的要素放在首位。国有企业人事管理应当树立“以人为本”的先进理念，结合自身实际情况，制定行之有效的人事制度，不断优化人力资源结构，建立一批高素质的职工队伍，使职工的各项要求能够满足国有企业发展需要。

与物质资源相比，人力资源更为稀缺，因此，人力资源非常珍贵。在现代企业竞争中，人们已经意识到人力资源是提高企业市场竞争力的关键因素，换句话说，同一领域的企业，哪家企业拥有的人才数量多，就会占得更多的市场份额，生存空间就大，新形势下，国有企业的问题日益突出，原因多种多样，但是归根到底就是经营机制与人事管理方面的不匹配。这也是阻碍国有企业健康发展的关键因素。因此，国有企业急需转变目前的人事管理模式和制度，实现职工的全方位发展。职工不仅是国有企业发展的本质和目的，同时也是国有企业发展的动力和标志。从阻碍国有企业发展的因素来看，最为关键的就是人才问题，其根本原因就是国有企业忽视了人才的重要性，人事管理工作存在着诸多漏洞，在选聘方面，没有制定出科学合理的用人标准等。

2 国有企业人事管理存在的问题

2.1 人事管理模式落后

目前我国国有企业管理者更加侧重于经济效益，忽视了人事管理的重要性，甚至并没有形成人事管理概念。在管理方面，还是侧重于对企业人员的控制以及管理，过于注重使用，忽视了人才开发。除此之外，在人事管理体系建设方面依然存在许多问题，一些国有企业虽然已经制定了员工晋升、人员调配、工资待遇等工作计划，但是这些计划的制定过于简单，并未上升到企业战略高度，尚未建立其满足市场环境的人力资源体系。缺乏人才聘用、培养、开发以及激励等完整的人事管理制度，对人事管理功能的发挥极其不利[1]。

2.2 面临人才流失的危机

近年来，在国家政策的大力扶持下，国有企业已经取得了飞速发展。据相关统计，国有企业人才平均流动率达到了40%左右，个别企业甚至达到了60%以上。造成人员流动率如此之高与国有企业自身特点有关，除此之外，还包括以下几个原因：①少数国有企业自有资金不足，主要依赖国家支持，由于自身生存环境，导致企业并不能够为人才提供高薪和良好的福利待遇，从而导致人才流失；②国有企业市场竞争并不激烈，但是行业竞争却异常激烈。员工面临着巨大的工作压力，长此以往不容易产生满足感、成就感；③内部管理并不规范，不能满足员工的自我实现需求；④其它企业“挖人”行动在一定程度上提高了国有企业人员流动率。尤其是在企业经营不善或经济低迷时期，企业往往选择辞退表现平平的员工，引进人才，加剧了该行业人员流动性。

2.3 管理方法简单

由于国有企业规模较大，部门设置多，因此在职位设计、薪酬管理等人事问题上与企业其它部门沟通较为困难。同时，国有企业虽然设立了人事管理部门，但是工作人员较少，而且存在分工不明确的情况。国有企业员工众多，人事管理工作也更加繁忙，这一管理方法显然是不科学的。此外，人事管理工作主要内容基本上是人员调动、缺勤统计等一些简单工作，工作过于表面，没有深入研究人事管理与企业发展关系，管理方法十分简单[2]。

3 国有企业人事管理的的战略转变

3.1 建立适应现代企业的人事管理制度

虽然我国已经处于市场经济体制下，但是国有企业在人事管理方面却并没有摆脱计划经济的束缚，或多或少存在计划经济特征，这显然是同当前的社会主义市场经济体制是相悖的，同时也同国际经济竞争的高要求是不相符合的，存在着较大的差距，从而不利于办事效率的提升。因此，我国的国有企业在其人事管理过程中应当充分认识到社会主义市场经济发展的现实情况，应当同市场经济发展的需求相适应，人事管理改革势在必行。此次改革的重点就是全力打破我国人力资源的管理部门的分割局面，应当立足于市场发展的需求，建立起一整套科学、完善的人事管理制度，对人事管理职责范围等做到明确划分，严格规范人事管理工作人员行为，避免由人为原因所导致的人才流失，以制度带动国有企业实现现代化人事管理。

3.2 提高人事管理人员素质，转变管理观念

国有企业要想做好人力资源管理工作就必须要树立起正确的人事管理理念，具体来说，应当做到以下几点：①要对当前国有企业发展形势以及未来发展趋势做到充分掌握，根据自身优势，制定人事管理战略；②对企业目前的人力资源情况进行全面分析，并在未来人员质量和数量上进行合理的预测，选择与本企业相适应的人才战略，对当前管理模式进行进一步调整和深化；③要把人力资源管理目标上升到企业战略高度。对人才实现科学利用；④提高人事管理人员选聘门槛，对现有人事管理人员进行定期培训，以提高其综合素质。

3.3 建立人才培育的社会机制

面对激烈的竞争环境，国有企业可以抓住其中隐藏的机遇，对企业内部组织结构进行调整和完善，实现用人机制的进一步优化。对从事企业各个岗位的工作人员进行全面评价，辞退技能水平低、工作效率低的人员，通过提高薪资和福利待遇等措施将人才引入进来，尤其是要大力引进具有创新能力的复合型人才、高能力的管理人才，从而提高企业的整体实力，为企业的发展提供源源不断的动力。

同时，国有企业应当尽快摆脱轻人才培养的错误理念，应当把人才培养上升到战略高度，形成完善的培训体系。当企业面临生存危机或者是经济不景气时，企业可以组织技能水平高的优秀员工组成培训小组，由相关部门负责制定具体的培训方案，有培训小组按照方案落实完成[3]。这种培训方法不仅节省企业成本，而且其培训也更有针对性，效果也更好。

3.4 建立有效的激励机制

一些国有企业留不住人才的原因还包括激励机制的不健全，导致优秀员工失去斗志，从而到外部寻求发展天地。具体来说，国有企业激励机制建设可以从以下几个方面进行：①按照工作岗位的不同制定有差异的薪酬方式，并且要完善与之相对应的津贴制度；②要根据职位特点，建立科学的绩效考核制度，对每一位员工的业绩和表现进行公正、客观地评价；③要建立健全激励措施，激发员工的工作积极性，从而为企业创造更多价值。

4 结语

综上所述，本文以国有企业为例，分析了人事管理存在的问题并提出了具体的解决措施。由于国有企业所属行业不同以及自身发展情况存在差异，因此，对于本文提出的建议要合理地进行选择。不断强化人事管理，为国有企业实现可持续发展推波助澜。

[1]黄勇，苟兴中，张秀英.论国有企业人事管理的现状及其战略转变[J].人力资源管理，2013（12）.

[2]李新展.浅谈国有企业人事管理向人力资源管理转型的实现途径[J].经济师，2013（1）.

[3]孙毛毛.浅析国有企业人事管理中存在的问题和对策[J].企业导报，2015（1）.

F276.1

A

1004-7344（2016）13-0010-02

2016-4-19

杨晓晨（1989-），女，硕士，主要从事人事管理工作。