国企人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效

王炳洋

（四川雅眉乐高速公路有限责任公司 四川成都 610000）

国企人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效

王炳洋

（四川雅眉乐高速公路有限责任公司 四川成都 610000）

国企在我国社会和经济领域处于中流砥柱的地位。在新的历史时期，随着现代化企业管理的不断深化，国企也面临新的机遇和挑战。在经济全球化、竞争白炽化的大背景下，提升企业的核心竞争力已经成为国企生存和发展的重中之重。作为核心竞争力的主要要素和必要条件，人力资源与知识管理对于提升国企绩效至关重要。本文从知识管理的角度，探讨了国企人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效，以供参考。

人力资源管理；知识管理；企业绩效

随着经济全球化和我国改革开放的进一步深化，国企面临知识经济时代新的发展机遇，同时也面临着更加激烈的市场竞争。知识经济时代，企业之间的竞争，不再是固定资产与金融资产的竞争，而是人力资源与现代化管理水平的竞争。我国国企特别是大中型国企一般规模较大、人员较多、管理较难，改革阻力也相对较大，一时难以适应知识经济时代发展的要求。为提升国企的核心竞争力，必须将人力资源管理和知识管理导向上升到国企发展战略的高度，并与企业绩效挂钩，以此促进企业现代化管理水平的提高，推动国企业向着科学人、现代化、知识化方向创新发展。

1 基本概念

1.1 人力资源管理

“人”是企业最重要的资产，也是竞争力的核心因素。人力资源管理是指企业人力资源政策及相应的管理活动。主要包括企业人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理、员工流动管理、员工安全与健康管理等。即企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

1.2 知识管理导向

知识管理是从20世纪90年代开始在全球范围内兴起的学术与商业应用主题，主要是指在企业内部构建一个技术与人文兼备的知识体系，让企业中的知识与信息，通过获得、整合、创造、分享、记录、更新等过程，达到不断创新企业内部知识体系的目的。从系统的角度分析，个人与组织知识的不断积累将成为组织的智慧资本，有助于企业在激烈的市场竞争环境下做出正确的决策，确立更加科学的发展导向。知识管理导向的核心是创新，随着市场竞争愈趋激烈，创新的速度更快，企业只有不断获得新知识、新技能，并利用知识推进创新发展，才能使企业在残酷的市场竞争中立于不败之地，为企业和社会创造更多的价值。

1.3 企业绩效管理

从管理角度看，绩效是企业期望的结果，是企业为实现其发展目标而展现在不同层面上的有效输出。企业绩效管理，是指企业对绩效的计划制定、沟通辅导、考核评价、结果应用、目标提升等绩效行为的持续循环过程。绩效管理的目的，是围绕企业目标持续提升个人、部门和企业的绩效。企业绩效管理必须坚持“以人为本”的原则，重点是将个人绩效管理与企业绩效管理相统一，实现目标的一致性，促进个人与企业的共同成长与进步。[1]

2 知识管理背景下的国企人力资源管理

2.1 国企人力资源管理存在的主要问题

①管理理念相对落后。与现代民营企业相比，国企还带有一定的行政体制特色，在人力资源管理理念、制度、措施上难以适应知识经济时代发展的要求。由于受传统思维的束缚，观念的转变、企业的转型都还存在一定的困难。部分国企对人力资源的开发和使用还停留在以往人事管理模式的基础之上，只重使用，不重开发。②管理政策措施不科学。有的国企未设立专门的人力资源管理部门，而是由人事部具体负责人力资源工作，还停留在计划经济时代的管理层面。部分国企即使设置了人力资源部，但其任务仍是过去人事部的职责范畴，缺少战略层面的人力资源规划、政策制定、员工发展等政策措施。③管理水平有待提高。与现代化企业相比，国企的人力资源管理水平总体滞后，主要表现在未形成良性的人才竞争机制和流动机制，导致想要的进不来，不想要的走不了，合适的人不在合适的岗位；企业机构臃肿，管理混乱，人浮于事，工作效率低下；管理制度不完善，落实不到位，难以有效的培养人才、保留人才、重用人才。[2]

2.2 人力资源与知识资源的关系

知识经济时代，企业的竞争主要体现在核心竞争力上。人力资源和知识资源作为企业核心竞争力的关键要素，对企业绩效有着决定性的影响。人力资源重在以人为本，知识资源重在技术创新。但知识又必须由人掌握，并通过人来发挥作用。人要通过知识来武装自己，又要不断掌握新的知识。因此，人力资源与知识资源这两种资源既紧密联系、相辅相成，又各有侧重、相对独立。企业的任何战略决策，都不能将二者分割开来，而应该统筹规划、综合集成、融会贯通。特别是在企业文化建设过程中，国企更应该积极引进先进的知识资源，营造良好的企业文化氛围和科学的文化管理机制，为实施人力资源战略提供有效支撑。

2.3 人力资源实践与知识管理导向的相互作用

①人力资源实践是知识管理导向的重要支撑。人力资源实践是企业实施人力资源战略的前提和基础，不仅能为知识管理部门优化人力资源配置，还能共同营造良好的企业文化氛围。同时，人力资源部门可以联合知识管理部门，定期组织业务知识、技术知识培训，提升知识管理部门的业务能力和水平。人力资源部门还可以帮助知识管理部门实施业务能力考核，制定合理的奖惩机制，巩固业务培训成果。②知识管理导向是人力资源实践的重要助力。知识管理部门可为人力资源部门提供其所需要的知识资源、培训内容和方法手段，提高人员培训质量，帮助人力资源部门实现工作目标。知识管理导向可提供人才优化配置方向，帮助人力资源部门掌握有关人员在知识资源方面做出的成绩。同时，知识管理部门还可以帮助人力资源部门优化企业文化，为企业营造重视学习、终身学习的良好氛围。

3 人力资源实践和知识管理导向对企业绩效的影响

3.1 企业绩效的影响因素和实现机制

①影响因素。影响企业绩效的因素主要有员工技能、内部条件、外部环境以及激励效应。员工技能是内在因素，是员工应具备的核心能力，可通过培训和开发来提高；内部条件也是客观因素，是个人和企业所需要的各种资源，在一定程度上可以改变；外部环境是不为组织所左右的客观因素，基本上是不可控的；激励效应是主观因素，是个人和企业的工作积极性、主动性，可通过有效的激励措施予以改善。其中，激励效应最具主动性和能动性。绩效管理就是通过合理的激励机制，来激发人的积极性、主动性和能动性，力争改善内部条件，不断提升员工技能，促进个人和企业绩效的有效提升。②实现机制。绩效的实现是通过绩效管理机制，实施目标管理、绩效考核和激励控制。对个人和企业设定合理的目标任务，使员工向着企业发展战略方向努力并提高个人和企业绩效。通过定期绩效考核评估，肯定成绩、指出不足，并落实奖惩机制，促使员工能够主动开发和提高能力素质，改进工作方法，从而达到更高的个人和企业绩效水平。

3.2 人力资源实践对企业绩效的影响

①人力资源战略规划的影响。人力资源战略规划是国企创新发展的基础性工程，对企业的生存和发展至关重要。科学的人力资源战略规划，不仅能为国企人力资源建设指明方向，还能有效激发企业人员活力，提升个人和企业绩效，为企业实施人才战略、发展战略提供重要的人力资源支撑。②是招聘甄选环节的影响。企业人员的招聘和甄选是企业人力资源发展战略能否顺利实施的基础和条件。招聘的员工责任心强、业务能力强，就可以使他们尽快通过培训掌握所需技能，快速融入企业工作环境，会对企业的生产效率产生积极影响。同时，企业甄选责任心和业务能力兼备的优秀人员，还可以节约培训时间和成本，激发员工的工作热情，对于提升企业产品质量和服务水平也有积极影响。③薪酬奖励机制的影响。通过有效落实薪酬奖励机制，可以充分调动企业员工的工作积极性、主动性，达到拴心留人、提升绩效的目的。同时，员工可以通过薪酬的多少，来衡量自身的社会价值，进一步激发工作热情。

3.3 知识管理导向对企业绩效的影响

知识经济时代，创新是企业发展的灵魂，是经济增长的动力，是核心竞争力的源泉。知识管理导向通常引领企业创新的方向和水平，因此与企业绩效有着直接关系。随着国企知识管理的进一步深化，创新活力相应增强，知识管理导向日益成为国企管理成效和创新绩效的决定性因素。知识管理是以知识为核心要素的，企业可以通过现代科学技术、管理模式，来开发专业知识资源，不断提高员工掌握和利用知识资源的能力水平，进而促进国企的创新能力、创新动力和创新绩效的有效提升。[3]

综上所述，国企人力资源管理实践和知识管理导向是紧密联系、相辅相成的，它们共同作用于企业绩效，既相互作用，又对立统一。人力资源管理实践与企业绩效通过知识管理作为桥梁，知识管理通过对国企创新的影响作用于人力资源实践，并对企业绩效产生影响。在知识经济时代，国企只有将人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效有机联系起来，才能有效提升企业的核心竞争力，促进企业向着科学化、现代化、知识化方向创新发展。

[1]张义民.人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效[J].中小企业管理与科技，2015（13）：65～66.

[2]王慧.浅谈如何搞好国有企业人力资源管理[J].中国经贸，2010（2）：72.

[3]乐迪.浅谈人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效[J].企业导报，2016（4）：140，132.

F272.92

A

1004-7344（2016）26-0041-02

2016-9-1

王炳洋（1991-），男，本科，主要从事人力资源方面工作。