国企人力资源管理动态能力评价研究

古兰

（四川雅眉乐高速公路有限责任公司 四川成都 610000）

国企人力资源管理动态能力评价研究

古兰

（四川雅眉乐高速公路有限责任公司 四川成都 610000）

人力资源管理动态能力是指在企业的市场经营活动的过程中为适应经营环境变化而进行的人力资源的开发，培训及管理体系建设。在21世纪，市场竞争日趋激烈，而人力资源管理动态能力是企业核心竞争力的重要体现，其建设对于企业竞争力提升具备重要作用。基于此，本文就国企人力资源管理中采用动态能力评价进行了研究，并提出相关的意见与看法，以期为企业相关体系建设提供参考，对于企业的可持续发展具备一定的借鉴意义。

国企；人力资源管理；动态能力评价

自改革开放以来，国外先进管理思想以及管理方法不断涌入，对我国传统的管理模式受到了严重的冲击与挑战，在这种情况下，面对日益激烈的市场竞争环境，人力资源管理动态能力的构建已势在必行，而对于作为衡量企业竞争力的一项重要的指标——人力资源动态能力评价的研究也迫在眉睫。因此，笔者对企业人力资源管理动态能力评价进行了相关的探讨与分析，希望能起到抛砖引玉的作用。

1 人力资源动态能力的构成要素及应用

1.1 人力资源动态能力的构成要素

人力资源管理动态能力具体所指为企业市场经营活动过程中，为提升对经营环境的不断变化及时应对的能力，进行的针对于人力资源的一系列举措，内容包括管理体系建设、员工培训、人力资源开发等，其目的是提高企业员工对经营环境变化的适应能力及对企业的忠诚度，同时促进其在学习能力和个人素质方面得到提升，让企业内的员工可以及时应对市场环境出现的变化。我们知道，一个企业的组成要素是员工，而员工应对问题的解决能力则直接影响着企业竞争力的高低，在知识经济的时代表现得尤为明显，因此许多企业十分注重对员工进行有关的辅导与培训。

人力资源管理动态能力其基本出发点是员工日常工作行为及能力，其构成要素分为员工的价值创造能力、员工的可持续发展能力、员工的稳定工作能力等，这些要素也直接的影响到整个企业的稳定及其竞争能力。对于一个企业而言，员工的可持续发展及工作能力的提高不仅与员工的未来生活息息相关，也影响到员工对企业的归属感和忠诚度。对于员工而言，良好的工作环境，具备前景的晋升通道也即发展机遇是最具吸引力的两大要素，在这两个方面更具优势的企业人才引进渠道畅通、企业凝聚力强，发展过程中核心竞争力不断增强。因此，动态的人力资源管理可为企业的长期稳定发展奠定良好的基础。

1.2 人力资源动态能力的应用

对于人力资源管理动态能力而言，它是衡量企业人才竞争力方面的一项最重要的指标，具备科学合理的薪酬制度、完善的培训体系的企业，其在现有条件及发展机遇两个方面都对员工有着高度吸引力，就可以保证员工的归属感与忠诚度，这样在市场的竞争中就不用担心人才流失而失去了竞争的优势，同时，因为在人力资源管理动态能力建设体系方面的完善，企业能够随时的了解和把握员工的思想变化及需求。而通过建立人力资源管理预警机制，当外部市场环境及内部管理有变化时企业内部仍然能保持着稳定的运转，这便是通过人力资源管理方面的优势来增强企业应对市场环境产生变化的适应能力。

伴随着经济全球化的总体趋势，当前市场竞争的领域已经无形的扩大，企业不仅要面对国内市场竞争，也需要应对来自于国际竞争的压力。企业间需要在激烈的竞争与合作关系之间取得最佳平衡，要有效应对瞬息万变的市场环境，企业只有紧跟时代步伐并进行创新发展才能不被市场所淘汰，这对企业创新能力提出了全新的要求，而企业的改革创新能力来自于优秀员工的创造，人力资源动态管理就是针对于优秀人才的培养，提升员工综合素养，增强其学习、应变以及技术等各方面的能力。动态性是其重要特点，它强调对员工能力的动态性及面对困难时的变通能力的实时评价，有助于企业及时的对员工的思想动态及工作状态进行调整，有助于提升员工的积极性及主观能动性，进而提高其工作绩效。因此，优秀的企业必须具备良好的动态人力资源管理能力，进行系统的、有效的人力资源管理动态能力评价体系建设，有利于企业核心竞争力的提升，有利于企业可持续发展战略的实现。

2 国企进行人力资源管理动态能力评价的重要性

2.1 有助于避免人才流失

尽管许多人认为，在国企工作的薪酬水平、福利待遇好，然而企业外部环境的不断变化，市场经济冲击下，人们的思想观念也在转变，“跳槽”现象发生在国企也已屡见不鲜，并呈现不断扩大趋势，甚至少数国企单位因为人力资源管理不善，优秀人才大量流失，企业处于倒闭边缘的境地。这种情况对于任何企业而言，都是致命性的打击。建设科学合理的人力资源管理动态能力评价体系，对于企业的人力资源管理水平进行评价，有利于提升人力资源管理水平，发挥员工潜力，促进其自我价值的实现，增加其职业成就感，有助于避免人才流失。

2.2 有助于增强企业生命力

国企是在我国国民经济中具有重要地位，传统模式下，是由政府相关部门进行直接控制管理。对于国有企业而言，在不同的地区其实际情况不可能一样，因此，国家对于国有企业的管理不可能一样。而国企如果在国家制定的统一标准和相关管理体系的基础上，考虑到自身具体状况，建设系统、高效的人力资源管理动态能力评价体系，实现资源科学合理配置，对于增强企业发展的活力十分有效，进而提升企业的生命力。

2.3 有助于加快人力资源管理的科学化进程

人力资源管理的概念及相关理论自问世以来，一直不断向前发展，在企业的的管理中得以广泛应用，近几年来，对它的研究范围和深度都在不断加大，新的管理方法不断被开发出来，理论也日趋完善，其评价体系建设也得到了长足进步。作为一种十分重要的评价手段，动态能力评价充分考虑了企业相关各类资源，寻求科学合理的手段进行资源整合，提高了资源利用率，并在实践中充实、完善自身理论内涵与方法，有力的促进了企业人力资源管理的发展进程，推动其不断向科学化、系统化发展。

3 国企进行人力资源管理动态能力评价的原则

虽然表面上看，人力资源管理与其评价属于两个范畴，但是其本质上具有共性，存在在不可分割的关系，因为它们的目的具有一致性，两者之间协调统一，可以有效推动企业的顺利发展。国企进行人力资源管理动态能力的评价，需要遵循相关原则，笔者将对其进行探讨。

（1）系统设计的原则。在现代企业的管理理论指导下，国有企业在进行动态能力评价时，要具备目的性，为之进行配套系统设计，既要考虑到资源之间的匹配性，也要保证管理过程与企业导向间的一致性。因此，其设计需要系统化，唯有如此，才能有效整合资源，提高绩效，实现资源的最大化利用。

（2）组织战略导向的原则。对于企业而言，评价其人力资源管理动态能力具备十分重大的现实意义，既要助于资源整合，提升资源利用率，还要更好的发挥出对于企业员工的激励效果，使之更好的为企业发展目标共同努力。因此，评价体系的设计需遵循组织战略导向原则，才可以保证企业发展目标的实现。

（3）动态调整的原则。随着国企外部环境的变化及内部结构的调整，在不同时期人力资源管理也存在许多的不同，因此，评价方法和目标也应随之调整。该调整过程，是一个动态过程，要求从实际出发，以实现企业发展目标为导向，最大程度上实现对人力资源的利用。与此同时，还需要对执行结果进行后续跟踪调查，通过信息反馈适时调整评价方案，以满足企业更好更快发展的需要。

4 企业人力资源管理动态能力评价体系的构建

4.1 员工薪酬竞争系数比

员工薪酬竞争系数比是企业对员工重视程度的反映，也间接的反应了企业的激励政策的效果与力度。员工薪酬竞争系数值越高，表明企业人力资源管理水平越高，而如果员工的个体竞争能力和企业的整体竞争能力都比同行业的水平高时，则说明企业的人力资源管理动态能力的成熟度越高。

4.2 培训投入系数比

培训投入系数比是企业员工培训支出占总支出比重的反映，也是一个企业在人力资本投资行为方面的重要指标，它能为企业人力资源活动的开发提供有效的指导。培训投入系数比值越高，说明员工在业务水平、创造能力及学习能力方面越强，有助于增加企业的培训管理水平。

4.3 员工动态稳定率比

员工动态稳定率比是由员工的流失情况的高低所决定的，通常来说，普通员工和高层员工的流失对于一个企业的影响是不同的，但都间接的反映了人力资源管理的情况。员工动态稳定率越高，则说明在一定阶段内员工流失的情况越坏，人力资源管理的效果较差。

4.4 员工幸福指数比

员工幸福指数是指员工对所从事工作的满意程度，幸福指数比考虑的大多是精神和心理方面的感受，通常来说，没有一个定量评价的标准，其计算和衡量起来难度较大。对于幸福指数比较高的员工而言，他的生活愉悦感受和成就体验越高，在工作中更加容易发现乐趣和体会到自身的价值，也会具备较高的忠诚度和归属感，其工作热情和积极性也较高，学习能力和创造力更易被激发。

5 国企人力资源管理动态能力评价中的注意事项

5.1 企业人力资源管理动态能力评价中的组织学习能力

企业人力资源动态能力评价的一项重要指标是组织学习能力，企业在运营中应当善于吸收外部知识，及时引进先进的管理理念及管理方法，构建完善的管理机制。国有企业在长期发展过程中，积累了较为丰富的经验，形成了相对成熟的组织机制，在人事管理制度及人力资源管理能力方面均有所建树。随着时代不断变化及市场经济的发展，原有组织制度在弹性上相对缺乏，组织对于外部知识的吸纳相对滞后。为适应时代变化，国有企业在人力资源管理各方面均进行了一些探索与实践，并且取得了一定成就。从长远看来，这是符合企业发展需求的，对于组织的学习能力具备较好的提升效果，但是在具体工作上，仍旧存在美中不足之处，例如执行力度上的疲软，一定程度上削弱了组织学习的效果，未来国企在人力资源管理动态能力上仍旧具备较大的发展空间，组织学习能力还可以得到进一步的提升。

5.2 企业人力资源管理动态能力评价中的变革创新能力

在变革创新能力开发方面，国有企业人力资源管理普遍有待提高。究其原因，一方面国企人力资源的开发缺乏灵活性，企业在人才培养、文化建设、员工的福利待遇和晋升体制方面均形成了较为固定的模式，这种模式是多年经验积累的结果，也具备较强的实践性，实行以来取得了一定成果，但是面对环境的变化，也体现出了活力不足的弊端，因而在变革创新能力方面有所不足；另一方面的原因在于一些国企受行业的局限性，虽然大量引进行业先进技术及经验，但是缺少具备高度综合素养的专业型、科研型、管理型人才。总体而言，整体上国有企业对于人力资源管理动态能力的建设还有待提高，但是国有企业人力资源管理已开始逐步认识到变革创新的重要性，努力克服自身组织惯性及行业局限，不断扩大视野及格局，通过制度革新、自身人才培养以及引进外来人才等多种举措改善企业人力资源管理状况，使之向柔性化发展，提升动态能力，不断充实企业高素质人才储备库，对国企的变革创新能力发展起到了积极深远的作用。充分利用人力资源，在保证组织目标前提下满足员工个人利益及需求，提高员工的综合素质。

5.3 企业人力资源动态能力评价中的环境识别能力

环境识别能力是一个企业进行战略制定和风险规避中的重要能力。市场经济条件下，企业处于十分复杂及不确定环境中，国有企业从计划经济转型而来，是计划经济的受益者，但组织惯性使得其环境识别能力有所不足。所以人力资源管理要对外部环境的激烈变化具备充分的适应能力，使国企维持现有竞争优势并不断提升核心竞争力，就必须动态的调整自身，实行柔性管理，以科学、合理的制定发展战略，并根据环境变化及时动态化调整企业发展战略。

近年来，国企人力资源管理逐步向适应于市场经济的管理模式转型，提升对于外部环境的关注程度，从理论、人才、方法、机制等多方面完善动态管理能力形成的储备，不断提升环境识别能力，培养敏锐的市场嗅觉，并建立了系统、明确、完善的人力资源管理评价体系，制定了适宜于企业具体状况的发展战略及经营计划，有效的规避了市场风险，提升了企业的生存能力及核心竞争力，推动企业良性、稳步向前发展。

6 结束语

随着我国市场经济日益激烈的竞争态势及人才资源争夺的展开，对企业人力资源的要求也越来越高，人力资源作为当前企业管理活动的一个重要组成部分，对企业今后的可持续发展的作用越来越明显，而作为衡量企业人才竞争力的重要标准的人力资源管理动态能力，对于提升企业的人力资源管理能力、构建适合企业所需要的人力资源管理体制及人才管理预警机制、合理安排企业人才的管理和使用而言十分重要，同时也是是提高企业自身竞争力的一个重要的环节，对企业在未来的发展具有重要的意义。

因此，要想保持健康的发展态势，我国国企需要与时俱进，在内外环境的不断变化中，利用一切能够利用的资源，建立出与实际情况相符的动态能力评价体系，避免管理中出现那些可以规避的问题，保持企业发展的活力与生机，实现企业的稳定与可持续性发展。

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[3]金环，崔琳稚.基于平衡计分卡的企业人力资源管理动态能力评价指标体系研究[J].时代金融，2016.

F272.92

A

1004-7344（2016）26-0001-02

2016-9-1

古兰（1982-），女，硕士，主要从事人力资源管理工作。