人才评价机制研究述评

汪俊　陈大栋

摘 要：十八届三中全会《决定》关于人才发展与改革的五大指向中，提出“完善人才评价机制”的命题，点出“评价机制”的命脉，实属切中时弊。当下，人才评价缺乏统一的标准和方法，人才评价过程中也存在种种弊端，都可以归结到人才评价“机制”问题。如何做好在人才发展的多环节和全过程中的评价，使人才评价实现科学化、规范化、社会化？本文就“为什么评”、“评什么”、“由谁评”、“怎样评”、“评价结果如何使用”等问题，避开人才绩效评价的“误区”，让人才达到与其“职业锚”相匹配的职业生涯发展巅峰。

关键词：评价 机制 建议

一、人才評价机制的定义

人才评价，是对人的能力、素质、工作业绩及价值贡献进行认定、区分与促进的过程。人才评价机制是指在一定社会组织内，基于组织战略目标，为实现人才评价功能、推进人才培养和发展战略、发挥人才价值的各评价要素内在联动的运行体统。人才评价机制是一种基于评价过程的人才开发与管理的运行体系。人才评价机制的各评价要素内在动态的、相关的、联动的运行系统。人才评价机制的系统化包括：评价的目的、评价内容与指标、评价方法、评价程序以及评价结果的运用等。人才评价机制的科学化主要体现在人才评价如何坚持战略目标导向，是否基于人才分类构建人才评价指标体系，是否基于科研规律合理规划，如何保证评价程序和方法的有效性和公正性等方面。人才评价机制的社会化的核心是要实现人才评价的公开化，要面向全社会进行公开化，而不是单一选择某一个评价机构或者部门。

二、美英等发达国家人才评价的特点

人才分类是基础。美国、英国、加拿大、澳大利亚、日本、新加坡、韩国等国家通过科学的人才分类，对不同人才的内涵、特征、职能进行认真分析并做出明确界定，有利于更准确地制定人才评价的方法、标准和程序，使人才评价工作更具可行性。法律制度是保障。上述国家都制定了针对不同人才群体评价的规章制度，如美国的《政府绩效和结果法案》、英国的《政府职业技能计划》、日本的《职业能力促进法》、加拿大《关键领导能力框架》等。这些法规制度是各国在大量研究、实践和探索的基础上总结和提炼的精华，为人才评价的内容、标准、方法和程序提供了可靠的依据，保障了人才评价工作的客观性和公正性，为人才评价工作的顺利开展提供了坚实的基础。评价内容是核心。评价内容在评价过程中的导向作用非常明显，决定了人才评价的标准、方法和程序。目前，国外人才评价内容主要划分为基本技能、专业技能、心理素质和绩效结果四个系列。其中，基本技能评价主要涉及完成岗位工作的解决基本问题的沟通力、表达力、执行力等方面的评价；专业技能评价主要包括计算机应用、办公软件操作、专业学历以及职业要求的专业技术水平方面的评价；心理素质主要包括认知能力、职业兴趣、人格特质等心理方面的评价；绩效结果主要包括行为表现、工作态度、价值贡献等工作成效方面的评价。

三、我国人才评价过程中存在的问题

1.人才评价理论体系不完善，人才评价技术的中国化程度不够。长期以来，人才评价理论依赖于对国外理论的借鉴甚至照搬。国外理论的应用促进了我国人才评价事业的发展，但由于较大的文化差异，也带来了一些问题。中国有自己的国情，一味照搬国外理论并不能完全解决自己的问题，很多地方的人才评价工作仍处于摸索阶段，盲目性和重复性较大，拿来主义意识严重，认为引进和修订国外技术量表即可推动我国的人才评价事业。

2.法规制度不健全，导致评价活动缺乏规范。我国人才评价的法规不健全，管理跟不上。当前我国缺乏科学的行业标准，也没有建立相应的法律法规。人才评价的各类工具，基本上不需要鉴定其科学性和有效性，就可以进行使用，结果失真的可能性比较大。对于人才评价相关工具的知识产权问题，也没有相应的法律法规的保护。在人才评价实施的过程中，既存在完全依赖的情况，也存在完全排斥的情况，同时还存在评价的随意性问题，这些都导致评价活动缺乏一定的规范性。此外，还存在监督机制非常薄弱的问题。

3.评价指标和内容不科学，评价操作性不强。人才评价是一个动态的评价系统，随着经济社会的不断发展，不同行业、不同岗位对于人才评价的标准都不同，即使是相同岗位，不同的发展阶段对于人才的评价标准要求也不一样。目前我国人才评价指标大多是“包打天下”的，不论人才类型，基本仍停留在“德、能、勤、绩、廉”五个方面，内隐行为所产生的潜价值这方面的指标设计还比较少见，没有考虑人才素质的动态性，评价标准比较模糊，评价结果有时不够准确，在实际人才评价过程中存在重毕业院校、重学历学位、重资格资历的情况，对实际工作能力、工作业绩以及潜在的价值贡献缺乏科学的评价指标和可操作的评价方案。

4.评价的方法过于简单，评价结果存在失真的可能性大。由于我国在人才评价技术的开发上重视不够，人才评价工具也相对缺乏，也缺乏相关的评价数据方面的积累，主要还是靠访谈、测评等评价方法，过于单一，对不同类型的岗位也缺乏针对性和个性化的评价方法，各能力素质之间的也缺乏有机的联系，没有考虑它们之间相互作用存在综合效应，没有根据我国的国情和各地的实际将国外先进的评价方法进行“中国化”和“本土化”，因此得到的评价结果与客观事实相差甚远。

5.评价结果与实际工作结合不够，运用的效果不太理想。如果评价结果不能有效的运用，人才价值就难以体现，人才评价也就失去了应有的意义。我国人才评价人才评价的结果价值与市场价值之间没有有效的转换机制，评价效果很难经得起市场的检验。未能将评价结果与奖励相结合，为评而评，难以形成能上能下、唯才是举的人才评价应用机制。目前我国多数组织在人才评价的结果反馈和运用上，一方面是过分强调结果，直接将评价结果与激励机制进行对应，另一方面是走过场，将评价结果完全不用，束之高阁，这些都导致评价结果没有真正有效运用，人才评价的作用也没有真正发挥出来。

四、对进一步改进人才评价机制的思路及建议

1.进一步清晰人才评价职能定位，规范评价流程，实施有效管理。发挥市场与社会在人才评价过程中的作用，实现人才评价社会化，就是要鼓励社会各方面的力量来推动人才评价工作，发挥各类机构的积极性，进一步整合资源，充分发挥社会多元化力量在人才评价创新上的积极性。建立建设以业绩为导向的评价体系，突出能力素质标准，突出价值贡献，确定评价标准的社会导向。强化用人单位对人才评价主体地位，支持其自主选择评价人才的方法、程序和结果运用，努力做到人才评价与岗位管理、激励机制的有效结合，进一步提升人才评价的实践意义。

2.进一步建立完善人才评价机制的制度环境。坚持“民主、公开、竞争、择优”原則和“正确用人导向、德才兼备、以德为先”的原则，围绕如何建立更有效的评价机制，着重在“战略定位”、“目标导向”、“原则方针”、“理论指导”等制度环境的建设上有所突破。进一步完善职业资格、职称评审、各类奖项的自由申报制度，让人才能够积极参与。建立公示制度，将人才评价的原则、方法以及参加评价的人的工作业绩、价值贡献等情况都纳入公示范围，切实保障人才对评价工作的参与权、知情权和监督权，促进公平竞争，实现公正公开评价。

3.进一步提升评价质量，引入第三方评价及监督机制。着力发展人才测评中心、职业技能鉴定机构、行业协会等社会上独立的专业评价组织，逐步建立起规范的、富有竞争力的人才评价市场以及具有监督职能的、高效的管理体系。引入第三方专业中介组织评价人才，要制定相关政策法规，进行规范引领，鼓励和支持中介机构中立、公正地提供专业性、市场化的人才评价服务，并不断提高评价工作的科学性。进一步发挥行业协会等机构的功能，依托这些机构在企业、院校、社会团体、民办机构、大型人才市场等建立职业技能鉴定中心和高级经营管理人才评价推荐中心。通过网络、短信、微信公众号等多种新媒体形式，吸引社会公众广泛参与人才评价和评价过程监督，发掘和评选一大批公众认可、社会需要的各个层次的人才。

参考文献：

[1]十八届三中全会：中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定，人民网，2013.11.18

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[3]中共中央、国务院.国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）.人民日报[N].2010-6-6（1）.

[4]王通讯.人才学通论[M].天津：天津人民出版社，1985：1-2.