高职院校兼职教师绩效考核存在问题及改进

杨杨

摘要：兼职教师对于在高职院校专业建设、课程教学和人才培养等方面发挥十分重要作用，他们是推动高职院校发展一支重要组成力量。针对高职院校兼职教师绩效考核流于形式、考核方式单一、考核促进效果不明显等问题，本文通过深入分析原因，提出一套操作性强、科学合理、客观的教师考核体系，为建设“卓越职院”提供有效机制支撑。

关键词：高职院校 兼职教师 绩效考核

据教育部发展规划司发布的2014年我国教育统计数据显示：我国高职院校数量为1327所，教职工人数为625017人，专职教师人数为438300人。对于如此庞大规模的专职教师群体，各高职院校根据自身特点基本都设置了相应的绩效考核规章制度，对专职教师的教学质量、科研成果、教学工作量等方面进行全面考核，并以此作为调整专职教师薪酬待遇、职称职务等的重要依据。然而，兼职教师作为高职院校师资队伍的重要组成部分，却有着他的特殊性，如何建立一套行之有效，又区别于专职教师的绩效考核体系，对于稳定兼职教师队伍，提高教学质量，促进学院专业发展具有重要意义。本文通过深入分析兼职教师队伍绩效考核方面存在的问题，对如何建立一套科学合理、客观公正的绩效考核体系提出了一些建议。

一、高职院校兼职教师绩效考核现状及主要问题分析

兼职教师与高职院校之间的存续关系属劳务合同性质，兼职教师队伍流动性大，来源广泛，队伍相对专职教师更为松散，如何有效管理这支队伍、发挥他们最大的功效是高职院校人事部门需要深入思考问题。通过对兼职教师的教学材料、教学行为和教学成果进行绩效考核，判断其工作效果，以帮助兼职教师改进教学工作，提升其教学质量与水平，这是兼职教师绩效考核的重要目标，也是学校对兼职教师人力资源管理和奖惩管理重要依据。

针对此问题，相关学者进行了研究：迟文珠利用用心理契约理论，从兼职教师招聘、履职及续聘等方面入手，对兼职教师队伍的管理进行了探索。郑文昭根据CIPP教育评价模式构建了高职院校兼职教师评价体系，取得了较好的效果。朱剑荣从教学工作量、日常规范、服务对象评价等六个方面构建了高职教师绩效考核指标体系，并进行灵活运用。赵玉肖，借助于现代人力资源管理的先进理念，建立健全兼职教师的考核评价和激励机制，从而使学校办学质量得到明显改善。赵恒伯等设计了校企合作项目绩效考核指标体系的框架和主要指标。尽管上述学者进行了有效的探索，且大部分高职院校建立了兼职教师考评制度，但是由于兼职教师人员构成多元化、流动性大、高职院校对兼职教师缺乏有效管理、兼职教师绩效考核操作性不强等原因，大部分高职院校对兼职教师的绩效考核流于形式，没有真正发挥绩效考核的指挥棒作用，这既不利于激励兼职教师教学改革创新的意愿，也不利于高职院校专业建设和人才培养，更无法充分调动兼职教师的积极性。高职院校对兼职教师绩效考核主要存在以下问题：

1.绩效考核目的不明确。绩效考核及考核结果运用是改进教学工作的重要手段。然而许多高职院校对于兼职教师绩效考核的目的认识不够，认为绩效考核就是填写考核表格的过程，一张考核表格就可以反映一切教学成果，而没有把绩效考核视为一种管理手段，认为考核就是目的，缺乏对考核结果的分析与正确运用，从而导致考核敷衍了事、流于形式。

2.绩效考核指标不够完善。一套完善的绩效考核指标体系可以帮助学院人事部门全面了解兼职教师执教效果，然而，在实际执行兼职教师绩效考核时会出现一些问题。一是考核指标体系缺乏针对性，考核一般针对所有专业的兼职教师，缺乏针对性，没有体现出各个专业的特色，忽略了学科特色和不同专业的学生特征，影响了考核结果的客观性和科学性。二是考核指标体系不够全面。学院对专职教师的考核主要着重于教学绩效考核，而科研绩效考核很少涉及，在教学绩效考核过程中也十分容易忽视对教学创新性的考核。三是部分绩效考核内容缺乏可操作性，如教案的编写、试卷印制等是否遵循了学院相应原则，这些只能靠定性分析，且定性分析也缺乏科学性。

3.绩效考核手段单一。对于兼职教师的考核，高职院校一般采用与专职教师在授课方面同样的考核标准，没有对兼职教师与专职教师实行多元化考核，也没有对兼职教师的教学效果、学生评价、教学过程、教学能力等方面进行全方位综合考核，挫伤了兼职教师对于教学改革工作的积极性。

4.考核结果激励作用不明显。在对兼职教师的实际考核过程中，许多高职院校的考核办法缺乏实际可操作性，流于形式，且绩效考核结果没有及时反馈给兼职教师，不同考核等级对兼职教师收入影响很少，以致那些技能水平高、教学效果优的兼职教师得不到学校的认可与肯定，得到的回报也十分微薄，这样就造成兼职教师工作怠慢积极性受到影响，考核结呆的激励作用不够明显。

二、建立科学合理的绩效考核体系

1.建立兼教师多级考核体系。建立兼职教师“课堂监督——学期考核——长期跟踪”的多级考核体系。对于聘任的兼职教师要定期对其课堂教学行为、教学方法和教学效果等方面进行监督，将存在的问题及时反馈给兼职教师，督促其改进；学期结束后，结合学生评价反馈、兼职教师教学效果等方面对兼职教师进行综合绩效考核，并划分相应等级，等级高者予以相应奖励，不合格者则实行退出机制；建立兼职教师教学效果长期跟踪机制，对兼职教师每个学期的教学效果建立档案，实行全面跟踪，另外，对从事本专业的毕业进行调查访问，主要了解兼职教师课堂教学内容、教学理念等是否紧跟社会需求，满足学生就业所需基本技能。

2.明确兼职教师绩效考核内容。兼职教师绩效考核内容可以包含教师职业道德、课堂教学情况、教学资料、教学业绩四个方面。教师职业道德主要考核兼职教师遵守相关法律法规和学院教学纪律、以身作则和为人师表、言传身教等情况；课堂教学情况主要包括教师教学理念、教学方法、教学行为和教学效果等；教学资料主要包括教师的教学计划、课堂及课后作业及批改情况、试卷及成绩评定情况等；教学业绩主要指学生对兼职教师教学效果反馈、兼职教师教改成果、指导学生参加职业竞赛成绩等方面。

3.建立多元主体考核办法。为客观评价兼职教师教学质量，需要建立多元主体考核办法，绩效考核可由院教务处考核、系部评价、学生评价三部分内容组成。所有考核项目评分，最终由教务处汇总，根据兼职教师得分情况排队评定教学质量等级，学院根据等级情况按比例进行奖励和处罚。

4.建立多元化的考核方案。根据兼职教师的岗位类别和岗位级别建立多元化的绩效考核方案。聘请的兼职教师岗位类别有教学型和科研型之分，而高职院校以专业技术教学为主，因此，教学型的考核指标在绩效考核指标体系中占据主要地位，如教学资料、教学内容、教学行为和教学成果等所占权重较重。但是，教学与科研两者相互促进，在考核过程中还需要支持科研工作，着重对兼职教师的教学科研成果及教学理念和方法创新性进行考核，形成一套较为全面的考核体系。兼职教师有不同的职称级别，不能使用同一套考核体系对不同级别的教师进行考核，需要根据兼职教师的级别和岗位等情况设立不同的考核方案与体系，对待高级别职称的兼职教师使用要求高的考核体系，低级别职称的兼职教师要使用要求低的考核体系，这样才能保障兼职教师的主要利益，保障绩效考核的公平公正，同时也可充分激发兼职教师的积极性和主动性。

5.注重绩效考核结果分析、反馈和运用。高职院校要引入良性竞争机制，激发兼职教师教学潜能，提高教学质量，提高高职院校兼职教师队伍的活力。通过引入绩效考核机制，兼职教师的工作态度、工作行为和工作成果直接决定了教师的薪酬，这促进了兼职教师提高教学质量的自我改革意愿。但是，高职院校人事部门应该科学合理地运用绩效考核结果。一要重视对绩效考核结果的分析。通过对所有兼职教师绩效考核结果进行整理和分析，查看考核过程中是否存在不合理因素，尤其要找出不合理因素根源问题，通过改进考核方案，促进兼职教师考核工作更加合理化。二要及时反馈绩效考核结果。高职院校向兼职教师及时反馈考核结果，可以促进兼职教师才能发现自身缺点，积极弥补不足，提高教学质量，这也是他们发现不足之处寻求改进途径的重要依据。三要科学合理应用考核结果。考核结果如果不能得不到应用，就不能够发挥考核的激励作用，考核也会失去意义。考核结果的应用主要体现在对兼职教师的薪酬待遇、教育培训和教改项目支持三个方面，这也体现了我国按劳分配的薪酬分配制度。对于那些认真努力为高职院校工作的兼职教师，为学院专业发展和人才培养做出贡献的兼职教师，学院应该在薪酬待遇、教育培训和教改项目支持方面予以大力支持。

三、结语

高职院校兼职教师绩效考核是高职院校人力资源管理制度的重要组成部分，是绩效管理理念和激励理论的重要体现，对于革除高职院校兼职教师绩效考核工作中的弊病有借鉴意义。本文提出的建立科学合理的兼职教师绩效考核体系建议，对于推进高职院校兼职教师队伍建设，提高兼职教师素质、促进高职院校发展具有重要借鉴意义。