论经济新常态下人力资源劳动就业培训

胡艳霞

摘要：经济新常态下我国劳动就业培训中存在各种问题，培训整体效果不佳，难以实现预期的目的，培训流于形式。想在激烈的市场竞争中取得优势，要重视劳动就业培训工作；做好培训需求分析；选择合适的培训方法，完善培训内容；把握培训最后环节，完善培训效果评估制度，促进培训成果的真正转化。

关键词：经济新常态 劳动就业培训 策略

作为人力资源管理与开发的一个重点，劳动就业培训是经济新常态下提高员工素质的重要手段，已经越来越受到重视。经济新常态下企事业单位间的竞争归根到底是人才的竞争，企事业单位要想在日益激烈的市场竞争中占据有利地位，保障生存和实现可持续发展，必须有一支高素质的人才队伍作为支撑，离开了人才的支持与努力，任何单位都难以实现其预期的发展目标。但另一方面，作为一项长期的人力资本投资，我国很大一部分单位的劳动就业培训效果不佳，难以实现预期的目的。因此，通过对我国劳动就业培训中存在的问题进行全面深入分析，对症下药提出相应的解决措施，对于提高培训效果，强化单位的核心竞争力具有重要意义。

一、经济新常态下劳动就业培训面临的问题

首先，从我国劳动就业培训具体实践来看，对劳动就业培训l存在着不同程度的认识误区成为制约培训工作有效开展的主要因素之一。我国有些单位很大一部分管理人员受自身素质水平的影响，重使用、轻培训的人力资源管理理念并没有得到转变，单位管理层和决策层仍把培训看成是浪费财力的行为，是一种可有可无的活动，不愿过多的投入。同时，部分单位对培训与单位生存发展间的关系仍没有正确的认识，只是单方面地认为劳动就业培训是给予员工的奖励和赏赐，忽略劳动就业培训对生存和发展的长远利益，对于劳动就业培训的重视性还缺乏深刻充分的认识。

其次，受各种条件的制约，我国劳动就业培训效果整体不佳，难以发挥出真正的效益，甚至是出现负收益，不利于劳动就业培训工作的顺利开发，形成恶性循环。而劳动就业培训产出效果往往需要一段时间才能凸显其效益的特点、劳动就业培训有一定人才流失风险的特点等往往使部分单位对劳动就业培训持否定的态度，进而摒弃劳动就业培训工作。尤其是对追求短期利益行为的部分单位来讲，单位效益的好坏往往直接决定劳动就业培训的开展。单位效益佳时就培训；单位效益不好时就不培训。而有些单位员工流动性大的特点也往往遏制了劳动就业培训的积极性，导致单位不愿进行劳动就业培训投资。

第三，对于已经开始重视并开始实施劳动就业培训的单位，则主要存在着以下问题

（1）部分单位未能真正地从发展的战略角度出发来认真对待和实施劳动就业培训，将劳动就业培训看成是一种短期行为，导致了劳动就业培训活动临时性、突击性、短期性，具有一定的盲目性。从劳动就业培训制度建设方面来看，既缺乏人力资源劳动就业培训的总体规划及具体计划安排，也没有一套完善的包括劳动就业培训规划、要求、执行和评估等内容在内的制度安排与规定，培训的随意性较大。

（2）由于劳动就业培训需求调查不到位，缺乏合理的劳动就业培训需求分析，导致培训目的不明确和模糊化，直接体现在培训内容的缺乏针对性和培训方式的单一化、同质化，“缺什么补什么”的现象普遍存在，培训被动性强，导致培训时效性差，难以调动起员工学习的积极性和主动性，员工不愿意参与，更谈不上将培训的相关内容落实到具体实践中，培训难以收到预期理想效果。同时，培训的盲目性也导致了培训活动趋于形式化，流于形式。如果长此如此，员工对于培训将产生反感甚至排斥心理，难以从培训中获得相应的知识与技能，浪费大量的人力物力和财力，带来负面和不良的影响。

（3）劳动就业培训评估机制不健全。很大一部分单位忽视劳动就业培训后期管理工作，认为培训结束后，培训工作也告一段落，忽视了培训效果的评估、反馈及使用，致使培训有教无练，培训所获得的知识、技能往往不能在工作中得到充分利用，培训成果难以转化，从而给员工造成培训工作意义不大的错觉，也使得单位管理层觉培训难以发挥实际效果，收效甚微，无法产生积极的效益，从而对培训形成片面的认识。同时，培训结果与员工日后的绩效考核状况缺乏相互的有机联系，这也大大挫伤了员工参与培训的积极性和主动性。

（4）劳动就业培训的专业性弱。主要体现在缺乏专业的人力资源管理团队与劳动就业培训人员方面。人力资源管理的重要性日益凸显，但另一方面现代人力资源管理在我国的运用与实践仍处于起步阶段，人力资源管理职能化专业化还有待于进一步的加强。其中，在培训方面集中为缺乏高素质的人力资源内部劳动就业培训师，培训力不从心，也一定程度上造成了培训内容与方法的滞后，培训效率低下。

二、经济新常态下提高劳动就业培训效果的对策分析

经济新常态下人力资源劳动就业培训要适应瞬息万变的市场竞争环境，一支优秀的员工队伍是最为根本的保障，高素质的人才是竞争优势的集中体现。因此，树立起对于培训的正确认识和科学的培训观念、积极有效地开展培训工作的重要性也日益凸显。相当一部分单位在积极借鉴与吸收成功经验的基础上，已经逐步探索出一条与自身发展相互契合、相互配合的劳动就业培训模式与机制，大大提高了培训效率和效益。下面刚主要针对提高培训效果的共性方面进行对策分析。

首先，转变观念，重新正确和认真对待劳动就业培训。从很大程度上来讲，单位高层对于劳动就业培训看法的正确与否往往直接影响到整个培训工作的开展。对于经济新常态下我国大部分单位来讲，改变“劳动就业培训无用论”的错误观念，正确认识到培训的本质和明确重要性是关键环节。要转变观念，认识到加强培训是增强核心竞争力、实现做大做强、实现可持续发展的现实要求，管理者要亲自示范积极并参与培训以提升自我的综合素质，积极推动培训工作的开展。同时，要将重视培训的理念贯彻到具体实践中，用发展的观念来看待培训，加强培训的主动性，做好培训的长期总体规划，建立科学规范的培训体系，完善人力资源管理方面的制度建设，并加大对于培训的长期投资，建立起人力资源劳动就业培训与开发的长效资金的保障机制，确保培训资金充实、及时到位。

其次，做好劳动就业培训需求分析。劳动就业培训作为一项长期投资，只有将培训工作切实与单位的生存发展和核心竞争力的建设紧密相联系，保证培训的针对性，才能提高培训资金的使用效率，提高培训效果，实现培训的预期目的。其中做好培训需求分析是提高培训效果的关键和前提。在制定培训规划时和具体开展每一次培训工作之前都要认真地做好培训需求的分析和评估，包括组织分析、任务分析和人员分析等，尤其是要准确把握受训对象的实际需求，根据单位发展和员工的实际需求制定科学合理有效的培训计划，对培训的具体时间、地点、对象、方法、内容等出全面安排，以指导具体培训工作的开展。

第三，选择合适的劳动就业培训方法，完善培训内容。随着劳动就业培训重要性的日益凸显，培训的形式也在不断地发展和完善，而不论是在培训方法还是培训内容的选择上，各单位都需结合自身行业的特点、运行及战略发展需求、培训对象的特点等，才能真正地提高培训的针对性和有效性。具体来讲，改变单一化的培训模式，可综合案例分析、角色扮演、情景模拟、户外活动等各种试，提高培训的互动性，调动受训者的参与性，提高效果；在内容的选择上，则需根据培训需求分析的结合，保证培训内容的适用性、针对性及有效性，尤其是要更加关注员工心智模式的培训、员工潜能的开发等方面，着重于培训对象思考问题、分析问题和解决能力的提高。同时注意培训的时效性，及时调整培训的内容，保证培训与经济发展、单位发展的相适应。另一方面，培训方法与内容的合理选择与安排、培训课堂的高效都离不开高素质培训人员的努力。设置和提高人力资源管理部门在单位组织架构中的地位，加强人力资源工作人员，尤其是培训专员和单位内部培训师的培训。另外，人力资源管理专业化、职能化及外包趋势的不断加强，一些专门化的管理培训咨询机构也在推动培训发展中发挥着积极作用。单位可根据自身的条件通过借助第三方机构的专业性强的优势，结合单位自身的实践需要开展培训工作，增强培训效果。

最后，把握培训最后环节，完善培训效果评估制度，促进培训成果的真正转化。只有将培训所获得的知识与技能真正地进行转化并运用到实践中，才能凸显培训的实质性作用。因此，培训效果评估作为检验培训效果的重要途径，是指在依照培训计划和相关培训制度安排的基础上，对培训的有效性及培训目标的实现与否、培训中存在的问题进行及时归纳总结，从而实现对培训工作的监督、改善与促进工作，为下一次培训工作的开展提供良好的经验与借鉴。具体来讲，培训效果评估可采用培训前与培训后测试比较、时间序列分析等方法对于受训者的反应、掌握的内容、行为的变化等进行分析与评价，从而得出相应的结论。另外，为更好地将培训成果转变化生产力，则需在评估环节中，将培训与员工的绩效考核相结合、与员工的职业生涯发展相结合、与员工的薪酬相结合，将其作为晋升或者激励的依据，调动员工参与培训提升自我的积极性和主动性。