激励理论及其对提高我国高校教师薪酬满意度的启示

梁迎娣　颜玄洲

激励理论及其对提高我国高校教师薪酬满意度的启示

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摘要：高校教师作为高校教学和科研的主要执行者，其薪酬满意度的高低直接影响到工作积极性和高等教育的质量。激励理论是高校进行薪酬管理的理论基础，对提升高校教师的薪酬满意度具有重要的指导意义。

关键词：高校教师；薪酬理论；薪酬满意度

一、引言

激励理论是行为学中的重要理论，主要研究需要、目标、动机和行为四者的关系。有关激励理论的研究成果很多，不同的学者从不同的角度提出了激发动机的理论。早期的研究主要包括马斯洛的需要层次理论、郝兹伯格的双因素理论等，主要关注点在于人们的需要，主要研究的是怎样才能调动员工工作积极性的问题。而在所有研究中最具代表性的是马斯洛的需要层次理论，他把人的需要分为了五个层次，并认为低层次需要的满足才能激发高层次的需求。激励理论的种类有很多，本文结合我国高校教师薪酬管理的现状，详细地阐述了激励理论在高校薪酬管理中的运用，对提高高校教师工作积极性和高校教师的薪酬满意度具有重要的指导作用。

二、激励理论分析

(一)需要层次理论

美国心理学家马斯洛于1943年提出了需要层次理论，马斯洛认为人是有各种需要的，需要的产生是因为其现有的多少和还不具有的实际满足情况，人的现有需要对其来说不再有激励作用，而其还不具有的需要则能深刻影响其行为。

马斯洛把人的需要分为了五个层次，又划分为高低两个等级，低级的需要主要包括生理需要和安全需要，高级需要主要包括社会需要、尊重需要和自我实现的需要[1]。低级的需要主要是通过外在的条件和因素对人的满足感进行影响，而高级的需要则是靠内在的条件和因素提升人的满足感。

(二)双因素理论

双因素理论是由美国的行为科学家郝兹伯格首先提出来的，郝兹伯格认为，能够激发人的动机的因素可以分为两类，即保健因素和激励因素[2]。在企业中，员工满意度受很多因素影响，当一些因素不能发挥正常作用使员工接受困难时，就会引发员工的不满，这些因素便是保健因素，保健因素的改变能够使员工的消极不满情绪降到最低，可是起不到激励作用。但是另一方面，有些因素能够促使员工去努力认真工作，工作效率提高，这些因素称为激励因素。保健因素和激励因素的具体内容如表一所示。

表一　双因素具体内容汇总

(三)公平理论

公平理论又称为社会比较理论，由美国心理学家亚当斯提出，该理论主要研究工资报酬分配方面的公平性及对员工工作产生的影响[3]。该理论认为员工对自己是否享有公平的薪酬待遇非常敏感，员工是否努力工作及对工作的满意与否不仅受到直接薪酬的影响，还受到员工对自己薪酬的横向和纵向比较的影响，员工会将自己的付出和自己的所得进行比较、自己的所得和同职级员工的所得进行比较以及自己的所得和公司外相同装也技术人员的所得进行比较，并以相比较的主观感觉来衡量自己的所得是否公平。如果自己的所得低于参照对象的所得，则员工的公平感就会很低，进而影响其工作积极性及工作效率。

(四)期望理论

期望理论由弗鲁姆首先提出，主要研究的是组织中个人的激励和动机及如何增强员工工作的努力程度。弗鲁姆认为一个人做某件事的动力取决于其本身做这件事情的期望水平值乘以他认为将会达到的其所要求的结果的概率，公式可以写为：激励力量=效价×期望值，其中，激励力量是指通过激发员工努力工作所表现出来的其内在潜力的大小；效价是指所达到的目标与个人需求得到满足之间的评估价值；期望值是指期望值是指员工根据自己的实际情况及别人的评价来判断自己达到预期目标的可能程度，即完成预期目标的概率。期望理论很好的处理了激励力量、效价和期望值之间的关系，为公司提高员工工作积极性提供理论基础[4]。

三、薪酬理论对提高高校教师薪酬满意度的启示

(一)薪酬方案制定要体现不同教师需求

需要层析理论基于两个出发点，一是每个人都是有需求的，高层次需求的出现取决于现有层次需求的满足；二是当多种需求同时出现时，要首先满足最为迫切的需求，只有这样，更高层析的需求才能体现出激励的作用[5]。

因此，只有了解了高校教师的需求，才能充分发挥薪酬的激励作用，提高高校教师的薪酬满意度。高校教师的年龄不同、职位不同、学科不同、所在的高校不同，他们的需求也会不一样，所以高校在制定教师薪酬方案是要考虑到不同教师的不同需求，如对于有不同需求的教师设置不同的薪酬标准和绩效考核目标。同时，薪酬方案的制定要采取灵活的激励方法，以满足教师变化着的需求。最后，注重高校教师物质利益的同时还要关注其对尊重、成就等精神方面的需求，在绩效薪酬的设计中注重教师的创新精神，把外在薪酬和内在薪酬的激励作用有效结合起来[6]。

(二)高校教师的物质保障和精神满足要两手抓

根据双因素理论，保健因素和激励因素在高校教师的薪酬管理中发挥着不同的作用，要想提高教师的工作积极性和薪酬满意度，就要做到双管齐下。首先，要重视高校教师的保健因素，即提供满足高校教师生活需求的物质保障。高校教师作为社会中的特殊群体，在进行教学的同时还要兼顾科研，工作压力的加大是的教师对其薪酬水平、工作环境的要求不断提高，如果没有一定的物质基础做保障，教师就很难专心投入工作和科研，进而影响到其工作积极性，所以在薪酬设计时要提高教师的薪酬水平和薪酬满意度。其次，高校也要重视对高校教师激励因素的满足，充分发挥薪酬的激励功能，提高教师的工作积极性。如增加青年教师的培训和学习交流机会，调动教师参与学校管理的积极性，主动邀请教师参与学校决策、重视教师工作的反馈等，只有把教师的物质保障和精神满足放到同等重要的地位，才能最大程度提高教师的薪酬满意度和工作积极性。

(三)完善高校教师薪酬激励机制

公平理论主要包括外部公平、内部公平和个人公平，公平理论对于完善高校的薪酬激励机制，提高高校教师薪酬满意度具有重要的价值。首先，对于我国现行的绩效工资制度来说，要使得绩效薪酬部分体现出个体的差异性，增加薪酬的激励作用。如对于高校中高层次人才绩效工资的考核，如果这部分教师的工作绩效比较低，即便职称比较高，低的工作绩效也要在工资中有所体现。其次，保证薪酬制度的灵活性。高校教师的内部公平是指其把自己的收入和同职级的教师相比的公平性的感受，而个人公平则是教师的付出与自己的收入作比较产生的公平感受，如果教师的内部公平感较低，就会直接影响到其工作积极性，如果内部公平感较高，则会有一定的激励作用，但是时间长了，教师也会产生疲乏心理，觉得自己的所得理所应当，激励作用就会消失。所以，高校既是的薪酬激励机制要保持灵活性，不能通过一味地增加教师薪酬来提高其积极性，要建立一个动态的薪酬平衡体系[7]。再次，公平性的感受本身就带有很强的主观性，所以高校要想提高教师的公平感，也要注重薪酬政策的公开透明程度，让教师切身了解学校的薪酬政策，这样可以相对减少其主观的不满意度。

(四)建立工作绩效和期望薪酬的对应机制

根据弗鲁姆期望理论的公式：激励力量=效价×期望值，高校在对教师进行薪酬激励时，要把握好教师工作的努力程度、工资的绩效考核和个人期望三者的关系，高校在进行薪酬分配的奖罚时，要全面考虑到教师的个人努力程度、实际的工作绩效及其能力等因素。不同教师的期望值不同，同一教师在不同时期的期望值也不相同，所以薪酬政策的制定要坚持公平性和灵活性，要根据教师的实际收入和期望收入的值来安排，并处理好两者之间的关系，进而最大程度地发挥薪酬的激励作用，提高教师薪酬满意度。另外，在高校中，不同教师的工作任务不同，工作的难度也不尽相同，所以就会产生不同的绩效，而教师的绩效薪酬在教师整体薪酬中的比例也越来越大，所以教师的绩效薪酬是否达到了教师的期望值也深刻地影响着高校教师的薪酬满意度，所以学校要建立相应的机制，确保教师工作任务的制定和教师的期望薪酬有机的联系起来。

四、小结

在知识经济迅速发展的21世纪，市场对高科技人才的需求也不断增加。高校作为高科技人才培养的聚集地，其发展也越来越受到社会各方面的关注，高等教育的质量也受到越来越多的人的重视，高校的健康发展离不开高水平的师资队伍，因为教师是人才培养和科研创新的承担着。高校教师的薪酬满意度直接影响着高校人才培养的质量，所以研究激励理论对高校教师的薪酬满意度的关系就意义重大。通过对激励理论的研究，可以看出激励理论在高校薪酬管理中发挥的重要作用，所以高校在其自身的发展过程中要根据国家经济发展的要求，遵循薪酬自身的特点，把激励理论灵活运用到薪酬制度的制定当中，充分发挥薪酬在高校教师工作的激励作用，提升高校教师的薪酬满意度。(作者单位：1.江西农业大学高等教育研究所；2.江西农业大学人事处)

参考文献：

[1]韦瑾.人口统计变量对高校教师薪酬满意度影响研究[D].广西民族大学,2014.

[2]陈乐一,陈洁,魏紫.薪酬理论及其对完善我国高校教师薪酬制度的启示[J].高教探索,2011(2):137-141.

[3]张阳.山西省普通高校教师薪酬满意度影响因素研究[D].山西财经大学,2015.

[4]钟春玲,杨晓翔.基于期望理论的高校教师教学激励机制优化研究[J].福建医科大学学报(社会科学版),2012(3):51-55.

[5]靳凌峰.辽宁省属高校教师薪酬激励机制研究[D].沈阳师范大学,2014.

[6]周甜甜,周学峰.基于需要层次理论的我国高校教师薪酬满意度分析[J].企业科技与发展,2010(14):281-282+285.

[7]谢文新,张婧.中、美、德三国高校教师薪酬制度比较与思考[J].高教探索, 2013(4):75-80.

作者简介：梁迎娣(1990-),女,汉族,河南鄢陵人,硕士研究生,研究方向:教育管理。 颜玄洲(1972-),男,汉族,江西永新人,教授,研究方向:教育管理。

基金项目：江西农业大学研究生创新专项资金项目(编号:NDYC2015-S012)。