中层管理者绩效考核指标权重的科学计算与探讨

徐洁

摘 要 无考核不管理。一个企业要想做好管理，首先要形成该企业的考核制度，通过考核去完善管理。绩效考核作为企业中评判职工工作质量的科学手段，逐渐被各个企业引入实施。在进行绩效考核时，往往需要对被考核者的工作任务进行打分考评，如何权衡各个任务指标的相对重要性，合理地给出各个任务的权重，从而使对被考核者的评判更加精准，值得探讨。

关键词 中层管理者 绩效考核

绩效管理是人力资源管理的重要手段，将岗位评价与绩效管理相结合，建立以工作的劳动强度及承担责权大小为依据的绩效——薪酬分配制度，通过逐步建立和完善安全绩效奖励机制，不断扩大绩效工资在职工薪酬中的占比，充分发挥奖金在绩效考核中的激励作用，是对现行管理方式方法进行改革的发展方向。

一、引入层次分析法

在设计绩效考核指标的权重时，通过工作分析，结合岗位说明书及组织战略目标，分解出各个岗位的一级、二级职责，引入层次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP），对比分析各个要素之间的重要性关系，利用判断矩阵计算出各个指标所占权重，从而使指标量化，考核有依据。

二、进行层次分解

以中层管理者为例，中层管理者在组织中起沟通桥梁的作用，负责组织构架和团队人员的建设。在设计中层管理者的绩效考核指标时，通过问卷和专家访谈法收集和整理中层管理者的考核共性指标，经过梳理将其分解为组织管理和政务建设两个大的模块。其中，组织管理又分为行政管理、人力资源管理、财务管理、安全管理四个方面；政务建设又分为党群工作、纪委工作、工会工作、团建工作四个方面。

用A表示岗位职责；一级岗位职责B1表示组织管理，B2表示政务建设；二级岗位职责C1表示行政管理，C2表示人力资源管理，C3表示财务管理，C4表示安全管理，C5表示党群工作，C6表示纪委工作，C7表示工会工作，C8表示团建工作。由图1可知，中层管理者需进行考核的八个维度无法直接量化，在此条件下，如若直接赋分得出权重，并无依据可循，此时引入AHP构造判断矩阵。

三、对各层级指标进行赋值

在此例中，我们首先定义两两要素比较的考核重要性的数值，然后对各个要素进行两两比较，可以依次得到相应的数值，这些数值共同组成了关于中层管理者绩效考核要素重要性的判断矩阵。判断矩阵是针对岗位职责而言，一级岗位职责组织管理和政务建设之间的相对重要性数量表示，也是针对组织管理和政务建设而言，二级岗位职责之间各个因素之间的相对重要性的数量表示。通过两两要素相比较并赋值的方式，将重要性转化为定量的表示方式。设准则层中因素Am与下一层B中的因素B1，B2，…Bn有关，则构造的判断矩阵如表1。

由此得出，在判断矩阵B1-C中，C1（行政管理）、C2（人力资源管理）、C3（财务管理）、C4（安全管理）在B1中的权重分别为0.078、0.201、0.201、0.520，也就是说，在组织管理模块下，通过对四个维度两两重要性赋值比较，得出如上权重。

（三）政务建设模块下四个维度的权重设计

在判断矩阵B2-C中，根据上述方式，可以得到在政务建设模块下四个维度两两之间的重要性比较关系。根据专家访谈法可得到C5-C8之间两两相对重要性，如表3。

由此得出，在判断矩阵B2-C中，C5（党群工作）、C6（纪委工作）、C7（工会工作）、C8（团建工作）在B2中的权重分别为0.263、0.564、0.055、0.118，即在政务建设模块下的四个维度，权重如上。

（四）总排序组合权值

将不同层级的指标及权重合并计算后，可得到在同一层次下不同指标的权重，即总排序组合权值。中层管理者在组织管理和政务建设的八个维度方面的绩效考核权重，分别为：行政管理0.058，人力资源管理0.151，财务管理0.151，安全管理0.390，党群工作0.066，纪委工作0.141，工会工作0.014，团建工作0.029，总权重合计为1。

在实际工作中，可根据中层管理者的岗位职能，继续分解出三级岗位职责D层，对Di进行要素重要性对比，列出判断矩阵C-D层，从而得出总排序组合权值。

（作者单位为中国民用航空西北地区空中交通管理局）

参考文献

[1] 汪应洛.系统工程（第4版）[M].北京：机械工业出版社，2014：125.