高绩效工作系统与农业新创企业绩效——基于资源基础观的视角*

刘 芳 周巧笑 王　浩



高绩效工作系统与农业新创企业绩效
——基于资源基础观的视角*

刘 芳 周巧笑 王浩

［提 要］与全球创新、创业的大背景和大量的创业研究形成强烈对比的是，我国农业经济管理领域创业研究比较薄弱，关注农业企业创业的研究也比较少见。基于资源基础观，试图探讨动态能力和发展型文化在高绩效工作系统（HPWS）与农业新创企业绩效间的中介机制。结果表明，动态能力在HPWS与农业新创企业绩效间起完全中介作用，发展型文化在HPWS与农业新创企业绩效的中介作用则不稳健，有待进一步验证。

［关键词］农业新创企业 HPWS 资源基础观 动态能力 发展型文化

*本文系教育部人文社会科学研究青年基金“高绩效工作系统的‘双刃剑’效应研究”（项目号15YJC630072）和国家自然科学基金青年项目“企业员工的延迟满足特质与职业延迟满足行为的关系——组织支持的调节作用和干预研究”（项目号71402035）的阶段性成果。

在全球创新、创业的背景下，学者们基于不同理论从不同视角进行了大量的创业研究，比较有影响力的主要有特质论、机会观、资源观等。而与此形成强烈对比的是我国农业经济管理领域创业研究的薄弱。近年来，一些学者开始关注农民创业（例如孙红霞等，2010）、农业和农村企业创业（例如黄洁等，2010），但总体而言仍显得较为零星、罕见。在这一情形下，本文从战略人力资源管理（SHRM）角度来研究农业新创企业的生存与成长。新创企业大多具有非正式的组织结构，遭受着资源约束的困境（韩炜和薛红志，2008），在高度动态的环境中难于生存及快速成长（蔡莉和尹苗苗，2009）。但新创企业SHRM这一课题却未受到学术界的足够重视。农业新创企业作为本文研究对象，能进一步丰富和深化新创企业SHRM研究乃至SHRM研究：第一，相对其他行业，农业新创企业面临的“新”和“小”的缺陷更加突出，尤其是风险与资本的严重约束。第二，与西方国家相比，我国大部分产业属于劳动密集型产业，这些产业对员工技能要求相对较低，而现阶段我国农业是典型的劳动密集型产业。第三，SHRM研究领域以农业企业为对象的实证研究至今尚属罕见。

根据现有研究缺口和局限性，立足于资源基础观，本文旨在检验动态能力和发展型文化在HPWS和农业新创企业绩效关系之间的中介作用。

一、理论与假设

（一）资源基础观

资源基础观表明企业通过获得、发展、结合及有效利用其能增加独特价值并难以被竞争者模仿的物质资源、人力资源（如经理人员、人际关系等）和组织资源，从而获取竞争优势（Barney，1991）。根据资源基础观，企业应关注具备价值性、稀缺性、不可模仿性和难以替代性的内部资源，将其作为竞争优势的源泉（Barney，1991）。价值性指这些资源能为企业开发机会或减少威胁；稀缺性指这些资源不能为企业现有或将来的竞争者所获得；不可模仿性指竞争者难以复制这些资源；不可替代性指竞争者不能利用其他资源来代替这些资源，从而获取竞争优势。这四个条件成为判断企业核心资源的基础，当同时满足这四个条件时，就说明企业拥有了能获取持续竞争优势的资源（Barney，1991）。

（二）HPWS与农业新创企业绩效

在Huselid et al.（1997）的基础上，本文将高绩效工作系统界定为：组织内部高度一致的，且与环境、结构等组织特征高度匹配的确保HR服务于组织战略目标的系列政策和活动。基于贺小刚和沈瑜（2008），本文将农业新创企业界定为：成立时间小于或等于8年，且尚未进入成熟阶段的从事种植业、养殖业或以其为依托的农工商综合经营，实行独立核算和具有法人地位的农业社会经济单位。新创企业一般规模较小，在学习机制、资源、合法性和外部关系等方面存在不足，大多面临严重的“新进入缺陷”和“小企业缺陷”（韩炜和薛红志，2008），还具有创新驱动、行动领先和风险承担等特点。除具有新创企业的共性外，农业新创企业有其自身的特征：经营对象大多具有鲜活性；产业链大多更长；生产环境复杂、质量标准规范性差（张利庠，2007）；面临更严重的“新进入缺陷”和“小企业缺陷”，尤其是风险与资本的双重约束：一方面，除生产风险和市场风险的约束外，农业本身的特点（自然性、弱质性、缓慢性）使企业大多受自然风险的约束，包括自然资源多样性、土地资源稀缺性、生产的周期性、地域性、季节性、疫病等自然条件的制约（林乐芬，2004），另一方面，农业的资本市场面临着高风险与低收益，资本市场失灵使农业新创企业更难从外部获得财务支持（米运生等，2008）。

根据资源基础观（Barney，1991），首先，通过促进员工对组织的归属与承诺，改善员工的态度，知识、技术和能力（KSAs），以及行为，同时增强对高质量员工的获取、发展与保留，HPWS能培养一支高度熟练和高度激励的员工队伍，因而HPWS是有价值的。而且上述人力资本池也具有价值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性（价值性是指员工的能力和行为在HPWS的影响下，能创造价值、实现企业目标；稀缺性是指人力资本池是长期投资而成的，不能轻易为竞争者获得；不可模仿性和不可替代性是指人力资本池嵌入在员工的集体知识中，是竞争者难以模仿的，难以用其他资源替代的），能成为企业竞争优势的源泉，实现农业新创企业的生存与发展。其次，HPWS的价值性还体现在，通过奖励、尊重与发展HR能建立难以被竞争对手所获得、模仿和替代的良好声誉，为农业新创企业提供持续竞争优势。此外，受由企业发展历程、企业文化、组织法构所构成的独特组织情景影响的HPWS也是稀缺的、难以模仿和替代的。同时HRM实践之间的相互关系也是难以简单复制和利用其他资源替代的。因而HPWS本身也具有价值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性，能成为农业新创企业竞争优势的源泉，从而促进其生存与发展。Messersmith et al.（2010）以高科技新创企业为例，表明HPWS与销售增长和创新呈正相关关系。基于此，HPWS对农业新创企业绩效有显著的正向影响。

（三）动态能力的中介作用

1.农业新创企业HPWS与动态能力

参考Teece（2007），本文将动态能力界定为：企业通过扫描环境发现机会，并据此整合、构建和重组内外部资源以修正运营操作能力从而适应动态复杂快速变化环境的能力。根据资源基础观，农业新创企业HPWS通过有价值的、稀缺的、不可模仿和不可替代的资源来促进动态能力。首先，在企业变革更新的动态过程中，HPWS能有效提高员工KSAs，激励员工并引导其行为，影响员工流动，进而促进动态能力的生成与发展。招聘选拔的新员工会带来新能力；培训与开发通过提高员工能力来促进动态能力；奖励通过提供反馈和激励强化员工行为。当动态能力十分重要时，农业新创企业会不断实施这些实践。此外，HPWS可能通过创造一种充满柔性的、参与性的组织气氛，形成积极而灵敏的管理风格，从而促进动态能力的生成与发展（Ellis，1982）；有助于员工有效地建立网络关系、产生多样化的观点、促进知识分享和横向协作、容忍不确定性，从而促进动态能力的生成与发展，尤其是变革更新能力的生成与发展。Teece（2007）表明HRM是组织动态能力构建的微观基础。Quinn（1988）认为处于创业阶段的企业，关注从外部环境中获取资源，强调弹性创新，而关注外部和弹性创新的HRM体系强调员工授权、宽泛的工作设计、基于知识和技能的绩效考核、组织内部的工作轮换，从而促进组织的变革能力、员工的学习能力、创新能力与文化适应能力。鉴于此，农业新创企业HPWS对动态能力有显著的正向影响。

2.动态能力与农业新创企业绩效

动态能力是影响企业成功和竞争力的重要因素。动态能力具有以下特点：协调整合活动，学习形成新的工作方式，以及针对环境变化执行重构措施（Teece，2007）；通过改变企业的能力、经营惯例和资源位势作用于企业绩效（Zott，2003），其主要功能在于资源开发、部署和更新。动态能力使农业新创企业能创造、部署、充分利用和更新资源，以适应环境变化。此外，动态能力是嵌入在员工知识和能力中，尤其是主要决策者的知识和能力中（焦豪，2008）。因而，动态能力是有价值的、稀缺的、不可模仿和不可替代的，能成为农业新创企业持续竞争优势的基础和来源之一。一些学者对动态能力与新创企业绩效间的关系进行了研究。例如，胡望斌等（2009）发现动态能力对新创企业成长具有显著正向影响。

3.动态能力的中介作用

上文讨论了HPWS对农业新创企业绩效的影响，但这一影响机制仍不明确。值得注意的是在快速变化的环境中，HPWS不一定能持续拥有有价值的、稀缺的、不可模仿和不可替代的资源，因而资源基础观难以充分说明农业新创企业通过HPWS获取竞争优势的方式和原因。事实上，除独特的资源外，农业新创企业竞争优势更来源于基于动态能力的资源配置（Teece，2007）。动态能力能有力的结合资源和能力，使企业在动荡环境中资源和能力的更新、变化和适应。因此，动态能力观可注重减小资源基础观静止和孤立的不足，使其更加动态（Priem et al.，2001）。资源基础观和基于资源基础观的动态能力观在探讨企业竞争优势的源泉方面能相互补充。农业新创企业可通过HPWS和以HPWS为基础的动态能力获取或形成有价值的、稀缺的、不可替代和不可模仿的新资源和新能力，使自身即使在动荡环境中也能获取竞争优势，促进企业绩效。相反，如果动态能力有限，HPWS即使在一定时期内是核心资源，也难以在快速变化的环境中形成或获取有价值的、稀缺的、不可替代和不可模仿的新资源和新能力。根据这一逻辑，动态能力在HPWS与农业新创企业绩效关系间起中介作用。基于此，提出假设1。

假设1：动态能力在农业新创企业HPWS与企业绩效之间起中介作用。

（四）发展型文化的中介作用

1.农业新创企业HPWS与发展型文化

文化是一套为组织成员认同和接受的习俗、信念、价值观和思维模式（Schein，1992）。Quinn and Spreitzer（1991）将企业文化分为团体型文化、发展型文化、等级型文化和理性型文化四类，其中，发展型文化立足于企业发展，关注员工的企业行为、创新和发展的承诺，注重企业战略和目标的定期审视。在这一文化下，企业鼓励员工通过冒险和获取新资源的方式进行创新。

基于SHRM研究领域完形视角的观点，HPWS应注重内外部契合（Wright and Mcmahan，1992）。内部契合是指各HRM实践应相互补充、相互协同，这是HPWS功能有效实施的必要条件，也是企业建立与其环境、结构、战略等相匹配的文化的基础；外部契合是指HPWS应与环境、结构、战略等组织特征高度匹配，并要求HPWS能反映并促进企业战略目标的实现。因而，HPWS能有效促使企业建立与其环境、结构、战略等相适应的企业文化（魏立群等，2008）。具体而言，HPWS向员工传达哪些行为对企业是“重要的”、“被期望的”、与“该受到奖赏的”等信息（Bowen and Ostroff，2004）。通过经常相互交流和学习，员工在HPWS的影响下逐渐呈现相似的行为模式，形成普遍认可的信念、价值观和思维方式等，从而形成某种特定的企业文化（陈传明、张壎，2005）。此外，魏立群等（2008）以我国110家企业为样本的实证分析表明SHRM对发展型文化具有正向影响。基于内外部契合的要求，农业新创企业HPWS应鼓励员工主动获取知识，开展创新活动，发现并解决问题。在相互交流和学习的过程中，主动获取知识、开展创新活动、主动发现并解决问题等行为将会逐渐成为大多数员工的行为模式，进而形成强调迅速适应和灵活反应的发展型文化。基于此，农业新创企业HPWS对发展型文化有显著的正向影响。

2.发展型文化与农业新创企业绩效

根据Schein（1992），企业文化有助于员工了解企业运作，决定了员工工作方式和企业期望的行为标准，能引导和强化员工行为，使员工以企业发展为目标，是在企业与员工相互影响的长期过程中形成的，难以被竞争者复制和模仿，因而企业文化具有价值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性，是提高组织效能的核心和建立竞争优势的源泉（Barney，1991）。就面临着生存和发展困境的农业新创企业而言，推动发展型文化，有利于强化员工创新行为，适应快速变化的环境，提高企业绩效。作为企业文化的一类，发展型文化也具有价值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性的特点，能成为农业新创企业竞争优势的来源之一。基于此，发展型文化对农业新创企业绩效有显著的正向影响。

3.发展型文化的中介作用

根据资源基础观，以长期生存和发展为目标的农业新创企业HPWS能通过培育有价值、稀缺、不可替代和不可模仿的发展型文化，引导和强化员工创新行为，并使员工以企业生存和发展为目标，从而形成企业竞争优势，并对农业新创企业绩效产生正向影响。魏立群等（2008）表明发展型文化在SHRM与组织绩效间起中介作用。基于此，提出假设2。

假设2：发展型文化在HPWS与农业新创企业绩效之间起中介作用。

本研究模型如图1所示。

图1 研究模型

二、研究方法

（一）研究对象与程序

采用便利与滚雪球结合的非概率抽样法发放问卷，问卷由企业中高层管理者（董事长、总经理、副总经理或HRM负责人）填写。共发放问卷100份，回收问卷68份，有效问卷64份。样本企业中，私营有限公司占56. 4%；按资产规模而言，小、中型分别占75. 0%、25. 0%，按从业人员而言，小、中和大型分别占82. 8%、15. 6%、1. 6%；科技型的占48. 4%；有独立HRM部门的占57. 8%。

（二）测量工具

由于量表主要来自西方文献，用标准的翻译、回译程序（Brislin，1980），以确保所有题项在内涵上的精确性；并邀请多位农业新创企业创始人修改完善问卷，使其更符合实际、易理解。问卷题项采取李科特5点制计分，从“1 -完全不同意”到“5 -完全同意”。

1.新创企业HPWS。本文设计了人力资源规划和岗位分析与设计的测量指标，根据Schmelter et al.（2010）测量员工甄选、员工培训、员工奖励和专才配置，根据Bae et al.（2000）测量员工授权。共31个测量项目。并在Liao et al.（2009）的基础上，选择单一指数法计算HPWS。

2.新创企业动态能力。共5个维度，27个题项。其中，机会识别能力参考李大元等（2009），例如，“公司能先于多数竞争者察觉环境变化”；柔性决策能力参考李大元等（2009），例如，“公司能很快处理战略决策过程中的各种冲突”；资源整合能力参考崔启国（2007），例如，“公司能够组合现有的资源”；变革更新能力参考焦豪等（2008），例如，“公司非常支持员工的创新活动”；组织学习能力参考蔡莉、尹苗苗（2009），例如，“公司会奖励提供被采纳的创新想法的人”。

3.发展型文化。采用Quinn and Spreitzer（1991）的量表，共4个题项，例如，“公司充满了活力和创造精神”。

4.新创企业绩效。包括短期财务绩效、创新绩效和长期战略绩效3个维度。采用在主观评价中使用相对绩效的评价方法。

5.控制变量。包括企业规模（以员工数量的自然对数来衡量）、是否科技型企业（哑变量，是＝1，否＝0）和成立年限（以实际值衡量）。

五、数据分析与结果

（一）量表的信度和效度分析

首先，分析同源偏差和共线性严重程度。Harman单因子分析结果表明，在未旋转时得到的第一个主成份占到的载荷量为45. 828%，未占到多数。共线性统计分析结果表明，各变量间的VIF均小于4. 2。故本文的同源偏差和共线性问题均不严重（Podsakoffetal.，2003）。

其次，通过计算各变量的内部一致性系数检验信度。结果见表3对角线上的数字。4个主要变量的Cronbach’s Alpha值在0. 88～0. 97之间。这表明本文潜变量在样本数据中呈现了较好的内部一致性特征。

再次，由于在本文中，HPWS不是一个构念，本文使用LISREL 8. 7软件对动态能力、发展型文化和企业绩效进行了验证性因子分析（CFA）。鉴于样本数较少（N＝64），为了保持合理的题项与样本的比例，首先使用项目打包法将动态能力按照理论维度打包为5个项目包，将企业绩效按照因子法中的平衡法打包为4个项目包。表1表明，假设的3因子模型拟合度良好，达到侯杰泰等（2004）建议的标准。且备选的2因子和单因子模型的拟合指数明显不如3因子模型。这表明本文主要变量间有良好的区分效度，下一步分析各变量间的关系是可取的。

表1 验证性因子分析情况汇总

（二）变量相关性分析

表2分别给出了各变量的均值、标准差、相关系数。农业新创企业HPWS、动态能力、发展型文化和企业绩效均显著正相关。这一结果与研究假设预测的趋势相符。

表2 变量的均值、标准差和相关系数

（三）中介作用分析

根据Baron and Kenny（1986），本文运用SPSS 20. 0软件，采用多元线性回归分析（见表3），检验动态能力和发展型文化在HPWS和农业新创企业绩效间的中介作用。首先，引入控制变量模。模型1、3、5表明，控制变量对动态能力和发展型文化均无显著性影响，是否科技型企业对企业绩效有显著的正向影响（β＝0. 289，p＜0. 05）。检验自变量（HPWS）对中介变量（动态能力和发展型文化）的影响关系。模型2和4表明，HPWS对动态能力（β＝0. 833，p＜0. 001）和发展型文化（β＝0. 772，p＜0. 001）均有显著的正向影响。判定中介作用的第一个条件得到了满足。再次，检验自变量（HPWS）对因变量（农业创新企业绩效）的影响关系。模型6表明，HPWS对农业新创企业绩效（β＝0. 479，p＜0. 001）有显著的正向影响。判定中介作用的第二个条件得到了满足。第四，检验中介变量（动态能力和发展型文化）对因变量（农业新创企业绩效）的影响关系。模型7表明，动态能力对农业新创企业绩效（β＝0. 477，p＜0. 001）有显著的正向影响，而发展型文化对农业新创企业绩效的影响不显著。因此仅判定动态能力中介作用的第三个条件得到了满足。第五，检验动态能力的中介作用，模型8表明，动态能力的回归系数达到显著性水平（β＝0. 511，p＜0. 001），而HPWS回归系数减小到不显著（β＝-0. 057，n. s.）。这表明，动态能力在HPWS与农业新创企业绩效关系中起完全中介作用。

表3 多元线性回归分析结果

本文还运用Sobel检验、Bootstrapping检验和Process程序对假设提出的中介效应进行了检验。Sobel检验（Preacher et al.，2004）结果分别验证了动态能力（zsobel＝3. 03，p＜0. 01）和发展型文化Z sobel＝3. 69，p＜0. 001的中介作用。Bootstrapping检验能提供更高的统计检验力（Preacher et al.，2004），本文随机抽取5000个Bootstrap样本，动态能力间接效应的路径系数为0. 555，标准误（SE）＝0. 1934，99%的置信区间为（CI：0. 074，1. 085），发展型文化间接效应的路径系数为0. 2979，标准误（SE）＝0. 1511，95%的置信区间为（CI：0. 0266，0. 6203）。因此，Bootstrapping检验分别验证了动态能力和发展型文化的中介作用。Process程序可实现对有多个中介变量的模型的检验（Hayes，2012），本文运用Process程序，随机抽取5000个Bootstrap样本，结果表明动态能力的间接效应的路径系数为0. 471，标准误（SE）＝0. 1939，99%的置信区间为（CI：0. 1112，0. 8728），发展型文化的间接效应的路径系数为0. 128，标准误（SE）＝0. 144，95%的置信区间为（CI：-0. 154，0. 4178）。因此，Process程序结果表明仅动态能力的中介作用得到验证。

综合上述分四项析结果可知，动态能力的中介作用得到验证，而发展型文化的中介作用并不稳健，有待进一步验证。因此，假设1得到验证，假设2有待进一步验证。

六、结论和讨论

（一）研究结论

动态能力在HPWS和农业新创企业绩效间起完全中介作用，而发展型文化在HPWS和农业新创企业绩效间的中介作用并不稳健，有待进一步验证。

（二）理论和实践意义

1.理论意义

（1）动态能力中介作用的讨论

本文发现动态能力在HPWS和农业新创企业绩效间起中介作用。这说明HPWS对农业新创企业绩效有显著的正向影响，这种影响是通过动态能力的中介效应传导而成的。首先，虽然Teece（2007）等明确指出HRM是组织动态能力构建的微观基础，但检验动态能力在HPWS影响机制中的作用的研究十分少见。其次，本文通过检验动态能力的中介作用，不仅能验证资源基础观，还有利于改善资源基础观静止和孤立的局限性。因此，通过检验动态能力的中介作用，本文深化了已有资源基础观相关研究，同时表明资源基础观是研究SHRM影响机制的主要理论基础之一，但学者们应在今后研究设计中尽量改善资源基础观本身的局限性。

（2）发展型文化中介作用的讨论

研究结果表明发展型文化在HPWS与农业新创企业绩效间的中介作用并不稳健，有待进一步验证。原因可能是，发展型文化具有长期性，是基于企业长远发展方向和愿景建立的，而本企业成立年限均在8年以内，这说明发展型文化可能还不太明显，同时发展型文化对企业绩效的影响可能有一定的时滞，在短期内无法有效发挥其作用。

2.实践意义

一是构建注重创业、创新的HPWS。与企业家、融资等相比，新创企业显得不太重视HRM，而本文表明新创企业对HRM的必要投资是有价值的，能通过HRM获取竞争优势。新创企业应注重HPWS的投资，且HPWS须有一个明晰的战略导向，例如，创业、创新。二是将动态能力作为评价HRM效果的指标之一。新创企业可通过监控动态能力来评价HRM政策的效果。这对新创企业在我国转型与新兴经济背景下及时调整HRM政策以提高企业对环境快速变化的反应能力尤其重要。

（三）研究局限以及未来研究方向

首先是研究样本的局限性。一是由于时间与研究有限，在数据收集时未采取随机抽样，而是先确定样本母体，再方便抽样。这可能影响研究效度。后续研究应采用随机抽样方法获取样本，增加抽样程序的科学性。二是对有效样本打包后，样本量符合因子分析的基本要求，但受时间和成本之限，样本量仍偏小，代表性可能有点不足。三是本文研究结果是否可推论到其他地区和行业，有赖进一步深入分析。因此，今后研究还需将抽样扩大到多个地区、行业的新创企业，以获取更多信息、更为可靠的实证结果。

其次是横截面数据的局限性。本文采取了横截面研究设计，在同一时间段进行数据收集，不能严格评估变量之间的因果关系。各变量间的作用过程包含了一定的时间效应，出现其他结论也有可能。未来应设计跟踪研究，在不同时点收集数据，更明确HPWS与组织能力、组织绩效等变量间的影响关系。

第三是数据的同源偏差问题。每份问卷均由同一人填写可能导致数据同源偏差。鉴于此，尽可能加强了事前预防：为减少被试猜测，未明确说明研究目的；为提高被测参与度，未强制要求答卷者透露姓名和联系方式；为减少由于因果联想所造成的虚假相关问题，避免使用非常正面或非常负面的词汇；表明答案无对错之分，根据实际情况填写即可。此外，Harman单因子分析表明本文数据同源偏差不严重。但该方法仅是一种评估数据同源偏差严重程度的诊断技术，不能仅据此判断是否存在严重的数据同源偏差问题。尽管采用了上述方法，单一数据来源使本文仍可能存在数据同源偏差问题。今后研究中应尽可能减小数据同源偏差的问题，如“HPWS”、“动态能力”和“发展型文化”最好由企业高层管理团队和HRM人员中的3 -5名成员分别填写，“企业绩效”最好采用客观财务数据。

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［责任编辑 潘 莉］

［中图分类号］F325. 2

［文献标识码］A

［文章编号］1000 -114X（2016）03 -0016 -10

作者简介：刘 芳，广州大学工商管理学院讲师，博士。广州 51006；周巧笑，香港恒生管理学院教授。王 浩，华南农业大学经济管理学院研究员、博士生导师。广州 510642