人力资源资本化面临的法律障碍及对策

◎柯望 刘昱



人力资源资本化面临的法律障碍及对策

◎柯望 刘昱

经济管理学界普遍认为人力资源是企业重要的资产并在此基础上提出了人力资本的概念，但法学界目前对此概念还没完全接受。本文在分析公司法中资本属性特征的基础上，研究了人力资源资本化在现行公司法框架下面临的法律障碍，为了尊重和体现人力资本的价值，本文探讨了在企业制度设计层面上的解决对策。

人力资源资本化的概念在经济学和管理学界已经广泛使用，那么人力资源要实现资本化在现行法律层面是否有章可循或者说能否找到法理依据的支持，就是一个值得探讨的问题。有学者就人力资源资本化提出质疑，认为在现行企业法律框架下，人力资源资本化会扩大人力资本所有者的法定权利，而资本所有者的部分权利会被削弱，那么人力资源能否真正成为公司法上所要求的资本，人力资源资本化面临哪些法律障碍，本文将对这些问题进行研究。

公司法中资本的特征与属性

公司法中的资本具有物质属性，它是公司成立时由股东所出资的财产总和，物质资本是公司设立的基础，这些物质资本包括货币、实物、工业产权、土地使用权以及评估作价后的工业产权和专利技术等。

公司法中确立资本的属性为物质而非一般泛化的概念具有十分重要的作用和价值，首先资本的物质性是公司取得法人资格的物质基础，其次它有利于保护债权人的利益，也是公司破产清偿制度存在的基础，再次它是股东取得股权的基础，股东根据出资的多少取得相应比例的公司股权。

根据以上分析，在现行公司法框架下，人力资源资本化面临的重大问题在于人力资源的价值难以准确地评定估价，因此它也不可能给划分为等额的股份。

人力资源资本化面临的法律障碍

人力资源存在于人体之中，以无形的形式存在，通过劳动表现出来并具有时效性，这些特征使得其与物质资本相比在资本化过程中会面临更多的法律障碍，具体表现在以下几个方面：

人力资本与人体不可分离使得有限责任无法在法律层面上承担。股东出资可以与其人身相分离是有限责任承担的法律要求，人力资本与人体不可分离的特性，使得公司的责任承担无法在现有的公司法框架下明确界定，因此人力资本这种属于个人素质的能力无法成为公司责任或债务的担保，所以人力资源在现行公司法层面上无法进行资本化。

人力资本的不可转让性使得投资人权益自由流动性无法确保。公司法规定投资人权益可以以股权的方式进行自由转让，由于人力资本属于人体具有不可分离性，因而在资本化方面人力资源存在着自身无法克服的法律困境，人力资本不但无法转让，而且无法进行等额划分，无法对其价值进行准确性评估和认定。假设人力资本在法律上得到认可，在其转让过程中如果违背人力资本拥有者本人的主观意愿，则有可能会使公司的资本发生贬值损失。

人力资本的时效性与公司法人实体的永续性具有不可调和的矛盾。公司作为法人实体具有独立的人格和永续性存在的特点，这一特点源于公司拥有独立于股东而存在的财产，一旦确立人力资源的资本化地位，就会给公司的永续存在带来严重性伤害，因为人力资本是有时效性的，人力资本会随着时间的退役发生衰竭、递减甚至消失，这种不可调和的矛盾使得人力资源难以资本化。

尊重和体现人力资源价值的企业制度化设计

人力资源资本化概念的提出有其积极性意义，它促使人们更多地关注人力资源的价值和贡献，既然人力资源资本化在现行公司法框架下面临诸多的法律障碍，为了更好的发挥人力资源的价值可以通过企业制度层面的创新来体现对人力资本的尊重。

通过股票期权制度设立技术股或管理股调动其积极性。很多管理经济学家认为，高素质的科技人员和管理人员是企业重要的资本和资产，它们的人力资本投资应当构成公司的股本，并设计了通过股票期权制度设立技术股或管理股的方式对他们进行激励。虽然股票期权计划的实施在法律上也面临许多障碍，但这种制度设计的创新之处在于它想人力资源拥有者提供了选择的权利，有其自行决定是否对公司出资而成为股东，从而自主决定是否愿意在一定的风险下获得更多的收益。

实行授权资本制度。如果在公司成立时实行授权资本制就不会导致企业筹资困难和资金闲置，在这种制度下公司发起人只要认定并交付一部分就可以成立公司。在这种制度下，人力资源资本化与公司法之间的冲突就会得到明显缓解，因为管理人员或科技人员等人力资本所拥有的公司资本可以由董事会决定他们何时进行认购。

在公司法框架之外寻求解决办法。为了克服在现行公司法框架下人力资源资本化的法律障碍，可以采用合伙人制度的办法，在合伙人制度下，合伙人之间可以自由地决定人力资本所有者权益的大小及其比例，而不必受到公司资本制度的困扰，使其可以满足各类合伙人的利益诉求，对于人力资源所有者来说，在合伙人制度下可以直接享有投资人权益，或者在公司制度下获得报酬。

（作者单位：国网武汉供电公司人力资源部）