国内外胜任力理论的研究热点及其演进——基于1990-2016年文献计量学分析

○杜芳 罗中枢

一 胜任力解读

胜任力的理念最早可以追溯至古罗马时期，那时的人们就构建出胜任力剖面图来描述“一名好的罗马战士”该具有的属性。管理科学之父泰勒通过“时间—动作”实验发现了优秀工人和一般工人完成工作时的动作差异，被称之为早期的“管理胜任特征运动”(Management Competencies Movement)。1973年，美国著名学者麦克利兰(Maclelland)教授为美国甄选外交官设计了一套胜任力指标体系，为胜任力的研究和发展奠定了基础，胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其它重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。*McCleland D C.:《Identifying competencies with Behavial Event Interviews》，《 Psychological Science》，1998(7)，pp200-209.随后，胜任力逐渐发展到代替智力来测评工作人员是否胜任某个岗位工作。国内在20世纪90年代引入胜任力的概念，一开始在企业得到广泛的运用，近年来，随着研究的深入，胜任力在公共部门也彰显出极强的阐释力。*陈云川,雷轶：《胜任力研究与应用综述及发展趋向》，《科研管理》2004年第6期，第202—208页。本文试图通过1990年到2016年ISI Web of Science数据库收录的3394篇英文文献和CNKI数据库收录的1378篇中文文献作为研究样本，运用可视化分析软件CitespaceIII，绘制胜任力科学知识图谱，对国内外胜任力的研究热点、发展趋势和前沿动态进行分析和预测，以期为胜任力理论在国内的实践和发展提供可资参考的计量学论据。

二 胜任力数据来源与分析方法

胜任力数据来源于1990—2016年的国外ISI Web of Science数据库和国内CNKI数据库，运用计量软件CitespaceIII，绘制胜任力发展趋势图，分析国内外胜任力研究热点及发展趋势，以期为胜任力未来的发展提供可资参考的科学依据。

(一)数据来源

1.英文部分：ISI Web of Science数据库，检索年限为1990—2016年，主题词为”Competency”，经过数据处理，最终获得有效记录条目3922篇。如图1、图2和表1所示。图1是研究国家分布情况；图2是研究机构分布情况；表1是研究学科分布情况。具体情况如下：

图1 国外胜任力研究国家分布图 图2 国外胜任力研究机构分布图

表1 国外胜任力分布学科基本信息表

由以上图表得出结论如下：

图1列出了胜任力研究国家分布情况，得出结论：以美国和加拿大为代表的北美地区研究实力最强，美国发文1330篇，加拿大发文144篇，占总发文量的比例为37.6%；英国、法国、德国、西班牙、荷兰、土耳其、瑞士、意大利、挪威等欧洲国家的发文量占比14.8%；亚洲地区包括中国、日本、韩国、新加坡、印度、以色列等国总发文量213篇，占比5.4%；该地区科研实力逐渐增强，其中，中国发文量总共124篇，综合排名第8，表明胜任力领域在中国出现蓬勃发展之势。大洋洲以澳大利亚和新西兰为研究代表，总发文164篇，占比4.2%。

图2列出了胜任力研究机构布局情况。经统计，前26名学术机构中，22个机构均来自于美国，总占比88.7%。其他四个研究机构包括加拿大多伦多大学、巴西圣保罗大学，西班牙巴伦西亚大学和新加坡南洋理工大学，总占比11.3%。这表明国外胜任力的研究国家和实力主要集中在美国高校，其领军地位遥遥领先，是其他国家不可比拟的。

表1列出了胜任力前六大研究学科的分布。主要分布在心理、教育、护理、金融、管理和公共部门中，心理学占比23.8，教育学占比20.8，其他占比分别如表所示。中心度是指研究的聚焦能力，一般中心度不低于0.1都是具有极高的聚焦能力。表中除Nursing(护理学)而外，其他学科都具有极高的研究聚焦力。

2.中文部分：CNKI数据库，为进行对比研究，检索年限也设定为1990—2016年；主题词为“胜任”“素质模型”，经过数据处理，最终获得有效论文1378篇。如图3和图4所示。

图3 胜任力时间分布图 图4 高产作者信息表

根据图3得知，国内胜任力起步较晚，先后经历“萌芽-蓬勃-稳定”的发展阶段。1990—2000年，胜任力的发文量趋近于零；2000—2003年，胜任力研究处于萌芽阶段，此阶段围绕管理胜任力展开讨论，被引频次最高的前三篇论文都在此阶段，说明胜任力作为一个全新的领域开始引起国内学者的关注。2004—2011年，胜任力研究处于蓬勃发展期，2008年首次突破100篇的发文量，达到108篇，2011年发文量达到最高点156篇。该阶段总发文量783篇，占比56.8%。可以得出胜任力研究已经得到学者的广泛关注，并且随着研究的深入，胜任力在不同的部门和岗位彰显出强大的解释力。2012年至今，胜任力发文量维持在120篇左右的高发文量，表明胜任力研究趋于稳定的研究范式，并且不断在新的领域和部门进行尝试。图4列出了高产作者及其发文量。

(二)国内外胜任力对比分析情况

本文采用CitespaceIII知识图谱软件。按照规定格式导入中英文期刊论文，时间切片设置为1年，阈值取前50，运用最小生成树(Minimum Spanning Tree)算法，绘制科学知识图谱。

根据以上操作步骤，将网络节点设定为“主题词”(term)，绘制国外胜任力热点知识图谱(图5)和国内胜任力热点知识图谱(图6)。其中，主题词出现次数越多，主题词越大，节点圈也就越大，节点圈中颜色是随着时间的推移从冷色到暖色的。*陈悦、陈超美：《引文空间分析原理与应用：Citespace实用指南》，北京：科学出版社，2014年，第79页。

图5 国外胜任力研究热点基本信息 图6 国外胜任力发展轨迹图

由图5得出国外胜任力研究热点主要集中在Competency(胜任特征)、Education(教育)、Performance(绩效)、Model(模型)、Skill(技能)、Knowledge(知识)、Competence(胜任力)和Student(学生)。由图6推出国内研究热点不仅集中在“胜任力”“胜任特征”“胜任力模型”“胜任特征模型”“素质模型”“人力资源管理”和“绩效管理”等在国外也同样也是研究热点的领域，同时，结合中国特殊的国情和环境，还聚焦在“行为事件访谈法”“层次分析法”“国有企业”“高职院校”“公务员”等。表2为国外胜任力前19个研究热点的出现频次和中心度，出现频次越多，中心度越高，越表明是该领域的研究热点。表3为国内30个胜任力研究热点的被引频次和中心度。

表2 国外胜任力研究热点信息表

表3 国内胜任力研究热点基本信息表

综上所述，国内外胜任力基本遵循大致相同的发展脉络，先后经历“胜任力是什么及如何构建”和“胜任力在不同部门是什么及如何构建”两个阶段。第一阶段1990—2005年，主要集中于胜任力及胜任力模型内涵及其构建、胜任力与绩效的关系、胜任力培训和预测等方面；主要停留在“胜任力是什么及如何获得”的阶段；第二阶段是2006年至今，胜任力理论发展成熟之后逐渐在各个部门发挥作用，先后在医院部门、企业部门、公共管理部门等其他专业部门，侧重点在于“不同部门胜任力是什么及如何培养”的问题。近年来，涌现出情绪胜任力、创业胜任力、团队胜任力、文化胜任力、逆境胜任力等研究领域，说明其研究领域不断向多元化发展。最后，国内胜任力在发展过程中呈现出自身的特点：胜任力在公共部门和民族地区彰显出强大的解释力，层次分析法作为胜任力模型的辅助赋值法，得到广泛的推广和应用。

(三)胜任力国别研究实力分析

在对国内外胜任力进行分析的过程中，我们将网络节点设置为“Country”，运行CitespaceIII，可以得到各国胜任力研究实力分布图谱，如图7所示。

图7 各国研究实力分布图

根据图7得知，在胜任力研究领域，美国居世界之首，并且占有绝对的优势。这是因为胜任力理论的缘起及发展首先都是在美国。第二类涵盖德国、加拿大、澳大利亚和日本。这些国家整体经济发展快，学术实力比较强。第三类主要包括中国、韩国、荷兰、意大利。其中，亚洲国家的学术实力逐渐增强。中国作为亚洲国家的大国代表之一，正不断通过自己的努力，提高整个国家胜任力研究水平。可见，胜任力发展虽然起步于美国，但在不同的国家已经展现出蓬勃之势。

三 国内胜任力发展趋势及其预测

国内胜任力发展经历了与国外大致相同的发展脉络：先后经历“胜任力是什么及如何构建”和“胜任力在不同部门是什么及如何构建”两个阶段。因此，其研究热点主要集中在：胜任力概念及胜任力模型、胜任力模型的验证方法、胜任力对绩效的影响研究、胜任力在国内不同部门的研究。

(一)胜任力概念和胜任力模型

与国外相比，胜任力的概念自1973年美国著名学者麦克利兰提出后，于90年代传入中国，研究热点主要集中在“胜任力”和“胜任力模型”概念内涵上。中国学者先后对胜任力概念进行过界定。例如：王重鸣(2000)认为胜任力是指导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征。*王重鸣、陈民科：《管理胜任力特征分析：结构方程模型检验》，《心理科学》2002年第5期，第12—23页。仲理峰、时勘(2002)认为胜任力是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意识的、态度的、感知的动力的或倾向性的等等。*仲理峰、时勘：《家族企业高层管理者胜任特征模型》，《心理学报》2004年第1期，第200—210页。关于胜任力模型的概念，国内学者基本沿用国外胜任力模型——“冰山模型”“洋葱模型”和“一般胜任力模型”，其中，以“一般胜任力模型”为主要理论基础形成基于岗位的胜任力模型，主要通过问卷或行为事件法分析员工的行为来评估员工的素质是否符合岗位的内在要求。*时勘、王继承、李超平：《企业高层管理者胜任特征模型评价的研究》，《心理学报》2002年第3期,第12—23页。例如：徐芳(2003)运用行为事件法和问卷法得出研发人员胜任力包括影响力、概念性思维、成就导向、分析性思维、主动性、自信心、人际理解、注重次序和质量、信息搜寻、专业知识和客户服务导向。杨帆(2005)界定了胜任力模型的建立需要通过甄选绩优员工与一般员工、明确绩优的胜任力指标、描述评价等级及标准、建立基本模型、评估模型的有效性、进行指标效度验证、专家评议小组论证修正、反馈面谈。刘学方(2006)推出家族企业胜任力模型包括组织承诺、诚信正直、决策判断等。冯明(2007)探讨了对比分析胜任力模型构建的五类方法“行为事件访谈法、职能分析法、情景法、绩效法和多维度法”，认为具体使用哪种方法视具体情况而定。*刘学方、王重鸣、唐宁玉、朱健、倪宁：《家族企业接班人胜任力建模——一个实证研究》，《管理世界》2006年第5期,第211—223页。魏钧(2007)运用行为事件法得出调查印证、分析判断、风险意识和沟通内控四大胜任力类群构成风险性经历胜任力模型。

综上所述，与国外相比，国内胜任力模型表现出其独特性：(1)胜任力模型是概念化的，工作岗位所要求必须达到的每一项胜任力指标都是可以概念化的；(2)胜任力模型是多维的，胜任力模型是一个多维立体结构，要想达到高绩效的胜任力，必须考虑多维度的实现和协作；(3)胜任力模型是动态的，不仅与具体的工作情境有关，也与所处的组织环境、行业环境及宏观环境有关。不同的工作环境会有不同的胜任力，同样的胜任力在不同情境下也会表现的不一样；(4)胜任力模型具有战略性的，科学适用的胜任力模型不仅支持在职人员高绩效的完成工作，同时长远的考虑到未来人才的使用和培训。

(二)胜任力模型的验证方法

胜任力模型构建出来之后需要通过进行验证，国外一般通过因子分析法进行验证。国内胜任力模型验证方法除继续运用因子分析法而外，在国内还呈现出自己的特点，主要运用“层次分析法”*吕云超：《基于胜任力模型的高校辅导员职业能力评价》，《中国行政管理》2016年第5期，第84—87页。进行赋值及验证。例如：江卫东(2007)和徐红明(2007)运用层次分析法分别对企业主管胜任力模型指标体系和船员适任性指标进行赋值及排序；周芸(2009)运用层次分析法对人力资源经理胜任力模型进行指标赋值评价。景晶(2010)对高校图书管理员进行赋值评价;张建(2011)对乡镇公务员进行验证；毛翠云(2012)对创业胜任力进行研究；周榕(2014)对远程教学胜任力进行研究；王郁(2015)对健康管理师核心胜任力进行分析研究；邓会勇(2016)对高薪技术企业基层主管胜任力测度模型进行研究。

那么，国内胜任力模型为什么会采用层次分析法作为验证方法？这主要是因为国内胜任力模型主要沿用国外“一般胜任力模型”作为模型理论基础，而该模型恰恰以完整的指标体系来反映出整个胜任力模型，而层次分析法主要适用于对指标体系进行赋值及优先排序，因此，通过层次分析分析胜任力模型指标体系，可以清楚的看到每一项胜任力的数值及优先排序，更客观的将分析结果展示出来。

(三)胜任力对绩效的影响研究

与国外相比，国内同样将胜任力与绩效的关系作为研究热点。*张新怀、陈金龙：《CEO公仆型领导、员工导向组织文化与组织绩效——市场竞争性的调节作用》，《 华侨大学学报(哲学社会科学版)》2016年第4期，第85—94页。西方传统观点认为智力对绩效的影响是十分显著的。但是随着研究的深入，学者们逐渐对这一观点产生了质疑。麦克利兰通过“运用胜任力而不是智力”的研究表明传统运用智力来测量绩效的方式是十分有限的；Depinet和Barren(1989)实证得出智力与工作绩效之间的相关性十分微弱；Neisser(1996)认为单纯依靠智力水平来测评工作绩效的科学性十分有限；Spencer(1993)认为高绩效行为往往是一组通过特殊组合的胜任特征；Borman和Motowidlo(1997)认为胜任力模型各维度对“任务-关系”二因素的影响；任务绩效更容易受到知识与技能的差异的影响，而关系绩效则与责任性、合作、坚持性具有极强的相关性。Jansen(2001)实证得出不同的胜任特征与绩效存在差异相关性。*唐亚林,鲁迎春：《基于PSG胜任力框架的英国公务员能力建设推进战略及其启示》，《中国行政管理》2011年第11期，第91—95页。王重鸣(2002)研究得出管理素质和能力对工作绩效存在明显的正相关关系。金杨华(2004)研究管理胜任特征与绩效的关系，得出问题解决能力对任务绩效有积极作用，而诚信责任则更多影响关系绩效。*金杨华、陈卫旗、王重鸣：《管理胜任特征与工作绩效关系研究》，《心理科学》2004年第6期,第24—29页。王登峰等(2007)探讨了胜任特征既可以影响德才，德才反过来也可以影响胜任特征。赵辉(2008)探讨了地方党政领导干部胜任力对绩效预测作用，胜任力不同维度对工作绩效的预测效应也不同。林忠、王慧(2008)分析了财政干部胜任力应具备“政策推演、综合思维、组织构建、制度建设、业务素养和领导授控”等胜任特征，并一一分析了各胜任特征对任务-关系绩效的预测作用。杨雪莹(2009)认为可依托胜任力做一个胜任-绩效测评系统。周红云(2010)基于胜任力推导出员工价值评估与激励机制；刘晓英(2011)运用胜任力对企业高层管理人员进行绩效评价；梅继霞(2013)以湖北省为例，运用胜任力理论分析公务员绩效考评体系；陈芳(2013)探讨能力席位视角下公务员胜任力指标体系，将层级分为“科级-初级”，将类型分为“通用型-专业型”；*陈芳、李铁斌：《基于胜任力的测查式公务员培训新探——以湖北省省直机关处级公务员为例》，《中国行政管理》2012年第7期，第48—51页。李欣(2014)认为乡镇领导干部团队胜任力与工作绩效存在密切的关系，成就导向和团队认知对工作绩效中的任务绩效影响最大。潘娜(2014)得出中国胜任力模型在公共部门的应用和推广不及发达国家，重点剖析了公务员胜任力研究中高绩效者的选择及困境，得出公务员受访对象回答有回避和趋同现象，公务员模型在具体应用过程中应用有限、缺乏动力。

综上所述，国内胜任力与绩效关系的特点主要表现在：第一，用胜任力替代智力来评价绩效得到不断的推广和论证；第二，胜任力对绩效的影响作用在不同的企业、部门和岗位表现出差异性；第三，随着二者研究关系的进一步深入，胜任力对绩效的预测作用逐渐在公共部门崭露头角，但因为公共部门绩效存在公共性等不可估量的特征，在运用过程中需要清晰地界定公共部门绩效标准和识别绩效优秀人员。*胡冰：《胜任力管理:公共部门人事管理改革的新视角》，《中国行政管理》2011年第4期，第77—79页。第四，胜任力模型在边疆和民族地区的适用性和阐释性不断得到论证和实践。

(四)胜任力在国内不同部门彰显出强大的解释力

胜任力在中国特有的一些职业群体和部门先得到广泛的推广和实践。例如：胜任力在高职院校中小学校长(2005年)、党政领导干部(2006年)、公务员(2007年)、领导干部(2008年)、教师胜任力(2008年)、乡镇干部(2010年)等部门运用，彰显出极强的解释力。本文选取最具有中国特色的公务员进行分析，具体如下：

公务员部门胜任力有如下主要特点：

第一，从公务员胜任力自身的特点进行分析；*杜兴洋、田进：《基于公务员胜任力的职业发展路径研究——以湖北省为例》，《中国行政管理》2011第11期，第105—109页。郑学宝等(2004)分别以广东省为校标，分析了党政领导干部的“知识、能力、素质和个性特征”。李春玲(2009)从人岗匹配的角度探讨了青年公务员的胜任力。王伟英等(2009)对公务员胜任力模型存在的问题进行探析，认为胜任力模型有待完善评价技术。胡月星(2011)分析了文化水平高低对领导干部胜任力的影响。权英(2012)探讨了公共部门非领导职务公务员的胜任力包括“人格特质、业务能力、道德品质、服务意识、法制观念”等五个维度。陆晓光等(2013)提出了基于胜任特征的领导干部公选模型，包括职位基本条件和职位胜任特征两部分。赫连志巍等(2014)构建了公共服务均等化导向下的政府公务员胜任力模型(包括创新管理、全球化服务、公共服务效率、先进的行政理念、完备的政府职能、网络化服务)。

第二，从公务员不同行政级别和职务级别出发构建胜任力模型；赵耀(2005)针对国家机关干部构建胜任力模型(完成任务能力、机关业务能力、人际交往能力、个人素质能力和管理能力)；胡月星(2006)分析并构建出我国基层厅局级和县处级党政领导胜任力模型；叶龙等(2008)从素质“输入-筛选-输出”三个环节详细分析并构建出国家部委公务胜任素质模型，包括“德能勤绩廉”五大维度。张廷君、张再生(2010)将中国公职人员划分为“领导职务”与“非领导职务”两类，并从技术、知识、能力和品德四个维度构建既有差异，又有联系的两类胜任力模型。*张廷君、张再生：《基于胜任力模型的中国公职人员选任体系革新》，《中国行政管理》2010年第8期，第64—67页。左宪明等(2010)通过三个维度“必备知识、必要工作能力和个人特征”来构建领导干部胜任力模型。胡月星(2011)构建了司、处、科公务员胜任力模型。陈灏杰等(2014)认为领导干部胜任力包括知识范畴、技能范畴、自我意向、个性特质、动机需要。

第三，胜任力研究领域逐渐延伸到民族边疆地区。李晓宁等(2007)认为民族地区干部公务员的胜任特征应包含全面掌握和执行党的民族政策的能力、较好的协调和合作能力、具有创造性人格和非权力影响力、跨文化适应能力和沟通能力。张晓燕等(2010)构建出贫困民族乡镇公务员胜任力包括主动性、成就导向、团队合作、团队领导和组织知觉力；叶樊妮等(2010)构建了四川民族地区基层干部领导胜任力模型，包括知识、工作能力、素质、个性四个方面。郑烨等(2011)构建了新疆少数民族地区公务员胜任力模型，包括知识、技能和素质三个维度，并对每一项胜任力需要达到的普通级、专业级和优秀级进行了鉴定。

(五)胜任力其他新兴研究领域

胜任力其他比较新颖的研究热点包括情绪胜任力、逆境胜任力和团队胜任力等。

情绪胜任力是工作中与绩效相关的个体情绪智力。Goleman在其《Primal Leadership》中提出情绪胜任力理论，认为情绪胜任力是一种能够创造承诺环境，使追随者可根据适应性和技术情况，运用情绪特质来完成组织活动的能力。江启靖(2009)详细介绍了Goleman的情绪胜任力模型由自我胜任力和社会胜任力两个部分构成。胡信布等(2013)以陕西省厅级干部为例对领导者情绪胜任力模型进行实证研究，得出中国情景下的领导者情绪胜任力模型包括自我意识(自我评价、自信)、自我管理(自我控制、主动适应、乐观诚信)、社会意识(同理心、组织意识)和关系管理(善于沟通、团队协作、培养他人和勇于变革)。

逆境胜任力是指某一工作中的带领企业改变逆境而促成企业成功的卓越领导者与不能改变逆境局面而导致企业失败的领导者区分开来的个体潜在深层次特征。逆境胜任力具有可塑性、可衡量性和动态性三个特征。马建新(2009)针对当年金融危机，构建企业领导者逆境胜任力模型。

团队胜任力是指促进团队工作，是团队工作成功的潜在的团队深层次特质的组合。团队胜任力一般包括三个方面：团队成员作为个体的基本能力和素质；作为团队成员存在协调合作的素质和意识；对于团队领导者基本素质要求和领导能力的考察。李欣(2014)分析了乡镇领导干部团队胜任力模型包括主动学习、创新思维、关系协作、团队认知、领导组织和成就导向6个维度。王建民等(2015)提出了中国企业国际化高管团队胜任力模型包括思想观念、知识经验、行动能力3个维度。

四 结论

总而言之，国内外胜任力基本遵循大致相同的发展脉络，先后经历“胜任力是什么及如何构建”和“胜任力在不同部门是什么及如何构建”两个阶段。不同国家间胜任力发展水平存在差距：北美、欧洲发展势头强劲，中国作为发展中国家，其胜任力发展呈现蓬勃之势。最后，国内胜任力在发展过程中呈现出自身的特点：胜任力在公共部门和民族地区彰显出强大的解释力，层次分析法作为胜任力模型的辅助赋值法，得到广泛的推广和应用。

结合国内外发展差距和自身特点，建议可从如下几个方面努力：(1)胜任力的发展要基于中国的特殊国情出发，在借鉴国外研究思路和研究方法的基础上，胜任力指标的选取要结合中国的本土化，克服胜任力在中国“水土不服”的现象，比如运用扎根理论法进行胜任力指标的采选就是一个比较科学和适用的办法。(2)在汲取国外胜任力模型的构建方法和验证方法的基础上，可以针对具体情况寻找和创新研究方法，比如运用层次分析法验证国内胜任力模型就是一个比较创新和可行的办法；(3)胜任力不再是静止的概念，而是随着外界环境而不断变化的动态概念。胜任力不是某一个岗位上达到优秀绩效的静态指标，而是随着外界不断发生变化的动态指标，每一个胜任力指标都是立体的概念，其横向宽度和纵向长度也在不断地收缩变化。(4)加强公共部门胜任力模型的发展，将胜任力研究领域拓宽，研究层级下沉，研究职务级别拓宽。从中国实际国情出发，可将胜任力模型构建延伸到民族地区、边疆地区等非内陆地区；胜任力研究层级下沉到基层，从高行政级别下沉到低行政级别；研究职务从研究领导型向非领导型转变；(5)研究视角多元化的转变，比如情绪胜任力、逆境胜任力、团队胜任力和创业胜任力等的研究；这些研究视角不仅新颖，而且对发展中的中国具有极大的意义。在中国的期刊论文中，涉及这些方面的研究只是零星出现，其研究层面大多也停留在介绍国外研究的状态，因此，可加强这些方面的研究，以期拓宽国内胜任力研究领域。(6)研究胜任力最根本的目的在于对绩效的预测作用，胜任力对绩效的预测作用在私人部门发挥了极大的作用，但对公共部门绩效的预测作用发挥较少，因此，应继续加强公共部门胜任力对绩效的影响研究，尤其是动态胜任力对绩效影响的动态变化。