工作家庭冲突与工作倦怠：心理资本的调节作用

王 颖，田思雨，江新会

（云南财经大学，昆明650221）

工作家庭冲突与工作倦怠：心理资本的调节作用

王 颖，田思雨，江新会

（云南财经大学，昆明650221）

为更好理解员工的工作家庭冲突导致工作倦怠的影响机制，以资源保存理论为基础提出了一个心理资本缓冲工作家庭冲突影响工作倦怠的调节效应模型。基于云南省4家大型制造业员工数据，对237名员工样本进行回归分析，结果表明，员工的工作家庭冲突显著影响工作倦怠。同时，心理资本对工作家庭冲突影响工作倦怠的调节效应显著。最后讨论了其理论及实践意义，并指出未来研究方向。

工作家庭冲突；工作倦怠；心理资本

引言

工作和家庭是日常生活中常见的两个领域，也是个体最常扮演的两个社会角色。这两种角色在某些情况下会相互支持，在某些情况下也会发生冲突（Greenhaus&Powell，2006）。解决工作家庭冲突已然成为当今工作人员不可避免的一项工作要求。

在我国现实生活中，工作已不再是一个人的事情，而是一种提升家庭整体利益的手段，更加鼓励员工为了家庭的整体利益而去工作（Spector et al.，2007）。一方面，在工作中，员工要面临激烈的职场竞争，需要不断地学习和提升自我的工作技能，特别是对于新进员工，他们承受的工作压力更大；另一方面，员工还有照顾家庭的需求与责任。特别是在当前，“80后”已逐渐成为社会工作的中坚力量。而他们大部分是独生子女，不论是在精神上还是在经济上，他们除了要满足自己高质量的生活要求外，还要承担照顾老人以及抚育子女的重任。因此，一般都是夫妻双方同时参加工作，从而导致双方面临的家庭要求都比较高。而先前对工作家庭冲突的研究发现，其作为一种工作要求，不论是对员工还是组织而言，都将带来消极的结果变量，包括有工作倦怠，工作、生活满意度和心理抑郁等（Ford et al.，2007；Major，Klein，& Ehrhart，2002）。

那么，究竟如何控制工作家庭冲突问题？林忠等（2013）的研究中明确指出，在实践中控制前因变量的理论并不总能减少员工的工作家庭冲突，研究者开始转向对调节变量的关注。而在对工作家庭冲突的调节变量的研究中发现，提供社会支持是最主要的办法。并且诸多学者也从工作域和非工作域两个角度，探讨社会支持对缓解工作家庭冲突问题的途径。但是，很少有研究通过探讨个体层面的变量来缓冲其消极效应。员工在面临工作家庭冲突时，为了减少这一冲突，需要消耗个人资源来平衡、处理这一冲突。基于这一过程，员工的个人资源（心理资本）在减少工作家庭冲突的消极效应方面可能有很大的影响。

特别是近年来的研究已明确指出，心理资本作为一种重要的个性特征、一种积极力量（Avey，Luthans etal.，2011；Luthans，Norman，Avolio&Avey，2008），可以有效调节工作要求和个人内部动机之间的矛盾，抑制资源损耗过程（Xanthopoulou，Bakker，Demerouti&Schaufeli，2007）。工作家庭冲突作为一种工作要求，对工作倦怠的影响过程中，不断地消耗员工的个体资源，那么，员工的心理资本处于高水平时，是否真的具有保护、缓冲作用呢？本文对此开展研究，根据资源保存理论的观点，对员工的工作家庭冲突和心理资本与工作倦怠的关系进行了梳理和分析，并提出假设心理资本在工作家庭冲突与工作倦怠之间的关系中起调节效应。研究结果为从更深层次理解和减少员工感知到的工作倦怠提供了新途径。

一、理论基础与研究假设

（一）工作家庭冲突与工作倦怠

工作家庭冲突作为一种角色冲突，是由工作和家庭领域某些方面不相容的压力而产生的冲突（Greenhaus& Beutell，1985）。Gutek等人（1991）进一步指出，工作-家庭冲突由两个有方向性的维度组成：工作家庭冲突（Work Family Conflict，WFC）与家庭工作冲突（FamilyWork Conflict，FWC）。工作家庭冲突是指由于工作的时间、压力等对家庭相关责任的干扰，例如，由于加班而不能参加家庭活动。家庭工作冲突是指由于家庭方面的需求而产生的对工作职责的干扰，例如，由于照顾生病的老人或孩子而不能上班。有研究表明，这两个维度有足够的区分效度，它们有一些相同的前因和结果变量，但是也有各自不同的前因和结果变量（Mesmer-Magnus&Viswesvaran，2005；Kelloway，Gottlieb，&Barham，1999；Williams&Alliger，1994；谢义忠，曾垂凯，时勘，2007；刘永强，赵曙明，2006）。Fub（2008）研究发现，家庭角色往往较少被结构化以及更多渗透到工作角色中，因此，本研究聚焦于工作家庭冲突。

根据资源保存理论，个体感觉自己认为有价值的资源受到丧失的威胁、实际资源的丧失和资源投入后没有得到资源补充时会感受到工作的压力（Hobfoll，1989，2001）。员工在处理自身面临的工作家庭冲突时，需要调动个人资源和自我控制资源来平衡、处理这一冲突。在这一过程中，他们自身的个人资源在不断地被消耗。长时间下去，工作家庭冲突得不到有效解决，员工长期经受着来自工作和家庭双方面的压力，最终将会导致其个人资源始终处于不足的状态，进而产生了倦怠感。以往研究的支撑大量研究已证实这一关系。因此，我们提出假设1。

H1：工作家庭冲突正向影响员工体验到的工作倦怠。

（二）心理资本的调节作用

Luthans等人将心理资本定义为个体一般的、积极的核心心理要素，包括符合积极组织行为标准的心理状态，由效能感（efficacy）、希望（hope）、乐观（optimism）和坚韧性（resiliency）这4个维度所构成（Luthans&Youssef，2007）。这4个维度分别代表了个体通过自身努力以及在面临困境时的坚持、对周围环境的乐观评估、对成功可能性的合理预期和在内在动机驱使下的行为倾向（Luthans，Avolio，Avey&Norman，2007）。同时，Luthans等（2007）的研究特别强调心理资本是一个高层次的核心概念，并用实证数据验证了心理资本作为高阶构念的解释力要大于其构成因子效力之和，应该作为一个整体进行看待和研究。

根据资源保存理论，拥有更多资源的个体更能够承受资源的丧失，并且能够整合资源的获得，反之亦然（Hobfoll，1989）。心理资本的关键角色就在于其既能通过强化员工的内部动机带来积极结果，又能有效调节工作要求和个人内部动机之间的矛盾，抑制了资源损耗过程（Xanthopoulou，Bakker，Demerouti&Schaufeli，2007）。若员工具有充足的个人资源，将能更好地应对工作带来的压力，就有可能防止或减缓出现负面结果。当代员工不可避免的都面临着或多或少的家庭工作冲突，感受着不同程度的压力。如果员工的心理资本处于高水平时，他们在面对各种工作要求和任务时，有信心并相信通过付出个人努力可以完成任务。在这一过程中会主动去制定分段任务以及完成路径，并能对其进行灵活调整，当遇到困难时仍能坚持不懈，迅速调整心态以更好的完成工作目标。而如果员工的心理资本处于低水平时，他们在面对各项工作要求时，并没有十足的信心去完成，从而在工作中所付出的努力相应的减少，而他们所面对的工作要求并不会改变，他们依然承受着工作带来的压力，长时间下去，他们在工作中将体验到倦怠感。因此，提出假设2。

H2：心理资本将调节工作家庭冲突与工作倦怠之间的关系。即心理资本处于高水平时，员工的工作家庭冲突与工作倦怠的关系将变弱。

二、研究方法

（一）样本选取

本研究的样本包括4家云南省制造业的237位一线员工。这4家企业分别涉及矿产、化工、食品制造和医药等代表企业。研究者在集团人力资源部的配合下，前往一线工作车间进行数据收集，要求被调查者在相对集中的时间内完成该问卷，并向被调查者承诺，调查结果完全保密，且仅用于科学研究。调查过程中，研究者在场对被调查者提出的问题进行了及时解答。部分调查中，研究者不在场，但是在调查之前对代理实施调查的人员进行了培训，并给他们提供了指导语和实施手册，问卷填写完成后，由公司人力资源部寄回。因此，本研究具有较高的问卷回收率，共计发放问卷280份，实际回收245问卷份，实际可用的样本237份数据，有效回收率为84.64%。

在可用于分析的237份问卷中，填答者平均年龄为30.54岁，标准差0.51。其中，65.67%为男性，57.27%为已婚或与伴侣住在一起；平均工作年限为年7.50年，标准差0.49；69.67%持有大专以上文凭。

（二）测量工具

1.工作家庭冲突

本研究依据Gutek等（1991）改编的4条目单维度量表。该问卷也在很多研究中广泛使用（高中华，赵晨，2014）。问卷条目例如“下班后，我回到家往往累得没劲做一些自己喜欢的事”，问卷为里克特7点量表，0代表“完全不符合”，6代表“完全符合”，得分越高，表明工作干涉家庭的程度越高。在本样本中一致性信度系数为0.85。

2.工作倦怠

本研究采用李超平、时勘修订的MBI-GS量表（李超平，时勘，2003）的测量问卷。该量表从“情绪耗竭”、“去个性化”、“低个人成就感”三个方面症状描述工作倦怠，共包括16个条目。条目例如“下班的时候我感觉精疲力竭”。问卷为里克特7点量表，1代表“完全不同意”，7代表“完全同意”。在本样本中一致性信度系数为0.84。

3.心理资本

心理资本的测量采用心理资本理论的原发者在中国大陆样本中使用过的中文版心理资本问卷（Luthans，Avolio，Walumbwa，&Li，2005）。该问卷也在很多研究中广泛使用（赵简，孙健敏，张西超，2013）。该问卷由测量自我效能、乐观、希望和抗逆力四个子量表构成。每个子量表有6个条目。总的是24个条目，例如，“我相信自己能分析长远的问题，并找到解决方案”。问卷为里克特6点量表。在本样本中一致性信度系数为0.90。

三、研究结果

（一）描述统计分析和相关分析

表1报告了样本中研究主变量的均值、方差和相关系数。我们注意到，从相关来看，工作家庭冲突、工作倦怠与心理资本3个变量间，除工作家庭冲突与心理资本并不显著相关外，其余均两两相关，且均达到0.001显著性水平。此外，工作家庭冲突与工作负荷呈中度相关，这些相关性结果为后续分析假设检验提供了必要的前提。

表1 各变量均值、方差以及相关系数和内部一致性系数

（二）心理资本的调节效应检验

我们以工作倦怠为结果变量进行了层次回归分析（表2）。在模型1中加入了人口统计学变量、收入和部门作为控制变量，以及工作家庭冲突、心理资本。在模型2中引入交互作用项，对解释变量都进行了中心化处理，结果如表2所示。从中我们发现，心理资本对工作家庭冲突与工作倦怠关系的调节效应显著。

表2 工作家庭冲突对工作倦怠的回归以及心理资本的调节工作倦怠（N=199）

为进一步分析这一调节效应，分别在高水平心理资本（高于平均值一个标准差）和低水平心理资本（低于平均值一个标准差）下做工作家庭冲突与工作倦怠的回归关系图（图1）。可以看到，在高水平心理资本下工作家庭冲突与工作倦怠之间的正向关系（β=.34，p＜.001）要强于水平心理资本下，工作家庭冲突和工作倦怠之间的正向关系（β=.20，p＜.001），表明高水平心理资本下，工作家庭冲突对工作倦怠的影响更强。这一交互效应在主效应的基础上进一步增加了2.0%的方差解释。因此，本研究假设2得到了支持。

图1 心理资本的调节效果图

四、讨论

本研究发现员工的工作家庭冲突将导致员工体验到工作倦怠感，这与前有些研究的发现是一致的。同时，本研究也发现员工的心理资本将调节员工的工作家庭冲突影响工作倦怠的关系，这是前有研究关注较少的一方面。在工作资源-要求模型中，已指出个人资源（心理资本）与工作资源的作用是相同。在实证研究中，工作资源对工作要求影响工作倦怠的调节作用得到了广泛的支撑，但是对于心理资本的调节效应，仅是在理论上探讨的较多，用实证数据进一步解释其机理的相对较少。本研究运用云南省4家制造业一线员工数据进一步检测了心理资本的对工作要求对员工的消极效应存在缓冲保护作用。同时，Luthans和Avolio（2007）对心理资本的研究发现，心理资本既具有状态性可以进行干预和开发，具有可塑造性和可发展性，这就使其具有了明确的资源意义。因此，在企业的人力资源管理各个环节中（如招聘、培训），可将发展心理资本作为一项重要的增值投资，而不是传统意义上的“成本耗费”。

[1]Ford，M.T.，Heinen，B.A.，&Langkamer，K.L.（2007）.W ork and fam ily satisfaction and conflict：ameta-analysisof cross-domain relations.Journalofapplied psychology，92（1），57.

[2]Greenhaus，J.H.，&Powell，G.N.（2006）.W hen work and fam ily are allies：A theory ofwork-fam ily enrichment.Academy of management review，31（1），72-92.

[3]Hobfoll，S.E.（1989）.Conservation of resources：A new attemptat conceptualizing stress.American psychologist，44（3），513.

[4]Kelloway，E.K.，Gottlieb，B.H.，&Barham，L.（1999）.The source，nature，and direction ofwork and fam ily conflict：a longitudinal investigation.Journalofoccupationalhealth psychology，4（4），337.

[5]Luthans，F.，Avolio，B.J.，Avey，J.B.，&Norman，S.M.（2007）.Positive psychological capital：Measurementand relationship w ith performance and satisfaction.Personnelpsychology，60（3），541-572.

[6]Luthans，F.，&Youssef，C.M.（2007）.Emerging positive organizationalbehavior.Journalofmanagement，33（3），321-349.

[7]Xanthopoulou，D.，Bakker，A.B.，Demerouti，E.，&Schaufeli，W.B.（2007）.The role of personal resources in the job de mands-resourcesmodel.International journalof stressmanagement，14（2），121.

[8]赵简，孙健敏，张西超.工作要求-资源，心理资本对工作家庭关系的影响[J].心理科学，2013，36（1）：170-174.

【责任编辑 张宇霞】

B849

A

1673-291X（2016）23-0051-03

2016-08-28

云南省教育厅科学研究基金研究生项目“心理资本对情绪工作要求影响工作倦怠的调节机制研究”（2016YJS095）

王颖（1993-），女，安徽滁州人，硕士研究生，从事人力资源管理研究。