高校人力资源招聘所遇到的问题及对策

武臣

摘 要： 招聘就是组织为了自身发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，采取一定的科学方法，按照一定的程序，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。而校园招聘是企业招聘中不可或缺的招聘途径之一。本文针对校园招聘所遇到的问题以及解决方法。

关键词：校园招聘 大学生 成功率

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2016）05-0095-01

校园招聘是一种特殊的招聘途径。狭义是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义是指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。近年来，校园招聘逐渐成为企业招聘人才的主要方式。其中针对校园招聘中所遇到的问题也是很多企业都难以解决的。如果不解决这些问题，会导致招聘成功率下降，人才流失和招聘成本都会有所损失。

一、校园招聘存在的问题及其原因

高校作为一个巨大的人才储备库，可谓“人才济济，藏龙卧虎”。同学们在三四年专业的学习后，都具备了一定的专业理论功底，虽然缺乏社会工作经验，但是仍然有一定的就业工作的优势。例如，学习能力强；善于接受新事物；头脑中的条条框框少；对未来抱有憧憬；而且都是年轻人，没有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；比较可贵的是，这些毕业生是一张白纸，可塑性也比较强，也比较容易接受公司的管理理念和文化。因为大学毕业生身上存在的这些特质，所以吸引了众多企业的眼球，校园招聘就成为企业非常重要的招聘渠道之一。

校园招聘相对其他招聘方式具有其独特的优势，但也存在一些缺陷与问题，其中最突出的是校园招聘的成功率不高。主要问题有以下三个方面：一是校园招聘一般在下半年，企业针对的校园招聘人群一般是即将毕业的学生，而此事甄选出来的学生还没有拿到毕业证，无法和企业签订劳动合同。这时优秀的应聘者总在渴望找到更好的去处，而此时劳动法又起不到对劳动者行为的约束。所以很多应届毕业生都有这种“骑驴找马”的心态。企业此时就处于被动的地位。很有可能人才在这个时间段流失；第二是成功签约后不久，部分毕业生还在找工作，如果他们有更好的选择，便选择离职违约；三是被聘者不能胜任实际工作。在校园招聘中，被聘者都是在校大学生，没有实际工作经验。在面试中，招聘人员缺乏一定的专业素质等，往往会造成选人失真，被聘者相应也不能胜任实际的岗位工作。

一般来说，很多大学生新入职没多久就离职了。原因有很多，企业行为不当是新员工流失的主要原因。其中包括以下三点：一是招聘前的准备工作不充分、与学校的信息沟通渠道不通畅、选择的招聘高校不适合、职位说明书不够详细具体、招聘代表不够专业等各方面都会导致校园招聘成功率的下降；二是在招聘过程中，招聘者使用的职业测评工具不合理，测评结果不能完全真实有效的找出企业或者岗位所需要的人；三是对于校园招聘的特殊招聘后管理工作的缺失，大部分的企业会把校园招聘的应届毕业生实行与社会招聘的员工放在一起做同样的入职培训，完全没有认识到应届毕业生是特殊群体，需要特殊培训，进而导致应届毕业生在入职培训中无法自我定位，无法看到自己在本公司的职业生涯。从而导致对公司的忠诚度降低，自我认知感下降。最终导致离职或者跳槽。[1]

二、企业在校园招聘中的对策

近年来，企业越来越热衷于把校园招聘作为最主要的外部招聘途径，还是有它自身的特点的。比如，选择面广，我国高校教育模式是培养专才与通才并举。在学校里，能找到企业所需要的有专业背景的人才。可塑性强。在校大学生没有实际工作经验和社会经验，作为一张“白纸”的他们，很容易接受公司的管理模式和工作方法。学习能力强。应届毕业生一般毕业时在23岁左右，这个年龄段正是记忆力，学习能力最强的时候。使他们更能尽快的掌握工作方法。企业如何能提高校园招聘的成功率呢？

1.合理安排校园招聘计划

首先，公司根据年度人力资源规划制定好校园招聘计划和所需招聘岗位以及人数。做到不多招一人，也不少招一人。其次，根据岗位说明书制定测评维度和测评方法。使其在测评过程中，能充分体现应聘者的真实能力，以及开发潜能。最终做到“人岗匹配”最后，就是根据不同岗位要求选择不同类型的学校去进行招聘。我国大学层次和种类很多，如综合型大学、文科型大学、理科型大学、艺术类大学、体育类大学和职业技术学院等。每一类大学都有自己的突出特点和研究方向。他们所培养的学生专业背景和发展方向也有所不同。所以企业要根据不同岗位要求和胜任力来选择不同类型和特点的大学以及学生进行招聘。这样才能保证校园招聘的成功率。

2.组建专业的招聘团队

招聘人员是应聘者接触企业的第一接触点，如果招聘人员不够专业、素质不高、形象不佳，则应聘者对企业的加分就会有所下降。招聘人员对企业文化和企业价值观的理解和认可度，将决定他们是否能选择那些真正符合企业文化以及企业发展所需要的员工。所以，企业在组建招聘团队时，应选择符合企业形象和能力比较强的招募人员，因为大学生更看中企业的形象，注重企业以后的发展前景。在一定程度上，不要让新入职或者入职不久的员工担当招聘人员，对企业的文化、背景不是很深入的了解，对于应聘者的提问，回答也就不准确。其次，选择招聘人员时还可以把各个部门有经验的人员以及企业的高层领导也纳入到招聘队伍当中，特别的是企业在高校进行宣讲会时，如果有企业高层进行企业宣讲，他们成功的经历也能很好的启发在座的应届毕业身边去提问、去思索自己未来的求职之路，也能够很好的指导毕业生就业，效果颇佳。同时，也说明了公司重视人才。最后，企业在严格挑选招聘人员之后还应加强对他们的培训，使其树立好服务意识、形象意识、竞争意识，具备良好的人际交往、招聘的知识和技能。我认为一个优秀的招聘团队是校园招聘成功的基础和保证。

三、选择合适的面试方法

首先，校园招聘工作量相对较大，应聘者人数多，招聘人员难以在短时间内采取一对一的面试方法，建议采用无领导小组讨论的方法进行初次筛选，该法能较快较准确的筛选出较为合适公司的应聘者。其次，在一对一的面试过程中，招聘人员的时间是十分有限的，每种面试的方法都有侧重点，因此，建议采取组合的面试方法筛选应聘者。比如，根据不同岗位进行面试，技术类可以采取面试加任务模拟面试来进行，在测评被试者理论知识的同时还可以测评被试者掌握该技术的用手能力。根据不同的要求来选择不同的测评方面，一来可以节约面试时间，也可以提高面试的效率。最后，采用情景型的提问方式，借此了解应聘者随机应变的水平以及适当的压力测试也是合理的。采用这样的组合面试方法，不会让应聘者始终处于紧张的状态中。一个好的面试官，他即能够在短时间内准确观察出被试者的优缺点，也应该在面试过程中运用不同的提问方式和测评方法激发被试者的潜能，使被试者不会因为紧张而导致发挥不出真实水平。[2]

校园招聘作为企业员工招聘的一种重要方式已经得到越来越多企业的关注。一方面缓解了社会就业压力，另一方面对大学生人力资源进行了很重要的优化配置。使社會、企业、高校都各取所需。本文站在企业招聘员工的角度分析了高校人力资源招聘所遇到的问题和如何提高招聘成功率，以及如何降低新入职员工离职率和跳槽率。不过很多关于招聘环节的问题还需具体问题具体分析，这样才能最终得到企业人力资源利用率的最大化。

参考文献

[1]张庆.如何提高校园招聘的成功率.中国人力资源开发，2009年4月号，总第226期

[2]王友平，叶芳彬.校园招聘存在的问题与对策.人力资源管理.2010年（10）