公司员工激励机制建设方案的研究

李晨光　赵诣文

【摘要】目前中国在世界范围内属于人口大国，经济的发展，人力资源是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要的作用。而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。但是在人的素质和能力建设方面却与国际先进国家的人资建设存在着差距。因此，系统的、规范的、有序的提高全员素质的人力资源建设管理是国内大中小型公司所面临的最为研究的问题之一。随着科技的进步、社会整体环境的变化，从公司人力资源建设的新视角出发，改善员工激励机制从根本上促进人资的管理，帮助公司做好人员的基础管理工作，促进公司快速发展。

【关键词】员工；激励机制；建设研究

我国的人力资源理论起源于上世纪九十年代，随着经济发展的突飞猛进和经济形势的变化，在公司间激烈竞争过程中逐渐被公司管理者和研究专家所接受、了解和认可而得到重视。同时在人力资源管理日渐成熟的过程中，人们也发现其并不是一个单纯的学科而是与心理学、管理学以至于财务学都有关联性的学科。在人力资源管理过程中，单纯重视人力资源的管理忽略心理学、财务学等相关学科后会出现一定的弊端影响人们的工作状态和心理变化影响公司正常运转。

1、激励的概念

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简而言之，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。在企业管理中，激励可以理解为管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织和个人目标得以实现。

2、公司管理员工特点

在欧美国家，公司管理属于高端行业，其社会地位自然也不低。相比我国，欧美在此行业发展相当成熟，形成了完善的职业经理人制度。目前我国因为公司管理刚起步，存在各种不足之处，主要表现在以下几个方面。

2.1 员工整体素质较低。缺乏对公司管理人员的职业、专业及规范化等训练，导致其行业员工的整体素质普遍偏低。

2.2 市场的需求量较大。日前，国内共计公司管理公司4万余家，从事公司管理的员工约有400多万，即便这样，还是不能很好地满足市场要求。

2.3 缺少高素质的职业管理人员。专业管理人才的缺少，导致了公司管理市场服务不够规范化，服务的质量难以上一个新的层次。

2.4 底层人员不够稳定。基层公司管理人员基本上都是保洁、保安、工程等人员，大多是从农村来的务工人员或城市的下岗人员，本身具有较大流动性；再就是工资不高吸引力差，人员易于流动，往往无法保证稳定性。

3、员工管理中呈现出的问题

员工对工作缺乏必要的热情。为了更加直观的了解这种现状，我们对公司管理人员进行了调查，在调查中我们发现，这类员工中很多人对工作没有热情，对顾客缺乏必要的耐心，甚至与顾客发生冲突，给公司的形象带来了负面影响。对于这部分员工来说，具有比较低的收入和较低的社会地位，这也是由于公司管理行业属低利润的行业特点所决定的。尽管比较低，但是具有一定的稳定性。一般来说，都是以固定工资为主要收入，没有太大的上升空间。相对其他的一些行业来说，整体薪酬待遇较低。薪酬体制中缺少激励性。根据相关市场调查表明，在公司管理过程中，公司中缺乏必要的奖惩制度，无法进一步调动员工的积极性，这一点在管理层多表现为激励性奖励不足，固定收入比例过大；普通员工中，这种问题则更加严重，员工收入与效益没有直接联系。适当提高员工的绩效收入，对于激发员工的工作积极性、提高工作水平有着重要的意义。

4、实施高效激励机制的措施

对公司管理员工采取激励措施，可以激发员工的积极性，使其产生一种来自自身的内在动力，朝着所期待的目标奋斗前进，通过激励来充分调动员工的积极性。

4.1 构建完善的公司组织结构。建立起完善的公司组织框架，这样才能对执行激励机制起到优良的保障作用。因此，要想建立起有效的激励机制，就必须要建立起公司的良好组织关系，依据公司的工作流程及业务范围，构建合理的组织结构，尤其是要成立专门的人力资源管理单独部门，配以适合的人才。在公司管理部门中，领导层的主要职责是通过业务需要及工作流程，促进工作任务、组织及员工相适应，这样就可以为员工更好地发挥积极性提供了一个施展的舞台。公司建立起系统的管理机制，能够更加有效的增加公司职工的激励效果，从而最大限度的提高职工的积极性。

4.2 完善员工的收入分配机制。在对员工的各种激励措施当中，收入的激励影响最为重要，效果也最为突出。而要使收入充分发挥出激励作用，就要改革收入分配机制，使收入分配机制可以适合公司的长期发展。收入分配制应冲破平均主义思维，务必把员工收入与公司效益、职工绩效相结合。在员工全部收入中，需适量缩减固定收入比例，加大浮动工资比例，并掺入绩效工资等多变的收入分配制。在岗位工资的设置上，要考虑设置多种级别的工资，以适合不同岗位或同一岗位上不同员工、不同阶段的差异化体现。在公司里设立适当的奖惩机制，对工作突出的员工进行奖励，来鼓励他们的先进性，对不积极的员工适度惩罚，建立可以提升服务质量的奖励政策，例如对待业主误会可以自主应对的员工，可予以一定奖励，对其心理进行抚慰。

4.3 构建恰当的情感激励机制。因基层服务人员（如保洁员、保安员）的社会地位偏低，对于员工的尊重与关爱是实行情感鼓励的主要手段，可以给员工带来很大的动力，从而有效弥补其工作心里失衡的缺失。在对员工的管理当中，要多一点认可和赞扬，少些否决和教导。依据员工的性格特点，配置合适的岗位让其充分发挥其优点，并能够给予恰当的培训，使之能在岗位上发挥巨大的效果。员工在工作中出现的问题之时，要做到鼓励为主，尽量不要使用严厉的词语，以免造成他们在以后的工作中畏首畏尾，不能放开手脚。积极开展情感激励，这对管理层与基层员工之间的交流沟通很重要。首先我们要熟悉员工的需求和想法，然后有的放矢，使员工本身的潜能得到充分的施展，进而推进公司快速健康地发展。

4.4 构建科学的绩效考评体系。在进行员工考核过程中，一定要采用具有较强科学性的绩效考评体系，这样才能进行有效的奖惩、续聘、调整工资等级等工作，能有效在员工心目中养成公开公正公平的环境，有效处理上下级之间的关系，保证工作的效率的提高，给予员工足够的成長空间。绩效考评时要采取科学合理的方法，通过检查来评定员工对本职工作完成的程度和效果。考评要坚持公平公正、实事求是、公开民主的原则，不同的对象采取不同的考评方法，要以提升公司效益与员工综合素质为基础，采取适当的方式。在分析公司绩效考评体系过程中，应该看到其所起积极的作用，有其表现在分配激励方面。另外，还应该在具体的收入分配上进行一定的表现，具体体现在职务提升以及技能培训方面，这样才能有效提高员工的工作积极性。

4.5 形成优秀的公司文化。优秀的公司文化对公司的飞速发展起着积极的主导作用，公司文化是有推动作用的，它对公司的内在本质起着积极的引导性，能够让员工从内心深处激起了激昂的情绪，并产生积极向上的开拓精神。这其实是自发的体现自身价值的过程，并不是被动的满足一些基本的需要。富含激励机制的公司文化在公司发展过程中扮演着催化剂的角色，它不但推动着公司核心价值观的实现，而且有助于公司对人力资源的优化配置。

5、结语

综上所述，公司治理的重心就是以顾客服务为核心，服务质量是决定其能否可连续发展的根本性原因。要想进行有效的公司管理，就应该在通过一切手段和方法，满足客户的期望和需求入手，保证有效提高客户的满意度。在公司管理中，一定要充分重视员工的状态，只有保证具备良好的工作状态，才能有效实现素质管理。要实现公司管理的可持续发展，公司管理公司就应建立健全各项管理制度，并以此为依据和准则，采取强有效的激励方法，最大力度的激发员工潜能，鼓励员工提高工作效率的同时注重创新能力的培养，另外优化员工福利待遇，注重各项资源的优化配置，以此打造一批充满活力的工作团队。