中国上市公司CFO薪酬的性别差异

范黎波 杨金海

摘要：女性在劳动力市场是否受到歧视一直是劳动经济学研究领域的重要话题。文章着重考察企业层面上高层管理者是否也存在薪酬的性别差异，试图揭示薪酬的性别差异在高端劳动力市场中不同表现、特征与成因。研究发现，从整体上来看，女性CFO薪酬显著低于男性CFO薪酬。但是，薪酬的性别差异在不同行业中呈现不同的特征，在社会公益服务功能较强的行业中，女性CFO薪酬要高于男性CFO薪酬。在解释CFO薪酬的性别差异中，我们仅发现CFO的教育水平、任职公司的规模及高管中女性比例可以解释薪酬性别差异的产生。另外，在高教育组、低规模组和低女性高管占比组，薪酬差异会相应降低。

关键词：劳动力市场;CFO;性别;薪酬差异

一、 引言

改革开放30多年来，中国劳动力市场的结构发生了巨大的变化，不同性别的劳动者逾越传统意义上的角色定位和职业偏见，逐渐在同一起跑线上参与各种岗位的竞争。但是，一个不容忽视的问题是，在计划经济时期几乎被人们忽视的薪酬的性别差异不断显现（李实，2006），并且随着新技术的不断出现和应用，呈现扩大的趋势，由此引发了社会的广泛关注。

从已有研究薪酬的性别差异的文献来看，一般以普通的劳动力市场作为分析的对象，鲜有以高端劳动力市场为研究对象的理论成果，少量的文献也是把关注点放在公司整体高层管理职位（Bartlett & Miller，1985;Wanzenried，2008;Bertrand & Hallock，2001）或CEO职位（Bugeja，2011）拥有者的性别差异导致的薪酬差异上。基于此，本文将以中国上市公司高管团队中的重要职位——CFO为研究对象来考察薪酬的性别差异。具体而言，本文主要研究两个问题：（1）CFO性别的分布如何，薪酬的差距有多大？（2）哪些因素可以解释CFO薪酬性别差异的形成？

二、 文献评述

1. 人力资本积累与高管薪酬的性别差距。薪酬、工资、收入存在性别差异，人力资本学派很早就对该问题进行了阐述和检验（Becker，1957;Mincer，1974），他们研究认为两性由于在教育水平、工作经验和其他资质方面的差异导致了收入的不平等（Becker，1966;Acemoglu，2000;George，2002）。由于人力资本理论的广泛推广，教育会带来较高收入回报的观点得到了普遍认同。但是，教育在促进收入增加方面的作用却表现出明显的差异，很多研究表明女性的教育收益率普遍高于男性（李实，1994;陈晓宇，1999;孙志军，2002）。需要强调的是，女性较高的收益率并不意味着受过高等教育的女性职员获得比男性同样高的收入。事实上，女性教育收益率高于男性并不是因为女性收入绝对值高于男性，而是由于低教育水平的女性收入绝对值低于男性。由于低教育程度者多从事体力劳动，男性与女性收入差别大，而高等教育程度者多从事脑力劳动，收入的性别差距也相应缩小（陈晓宇，1999）。根据对中国上市公司CFO学历的统计，平均水平在大学本科，依循以上分析逻辑，CFO市场中男女薪酬的定价机制中，教育水平的高低可能会对性别薪酬差异产生有所贡献。

2. 行业等结构性分割因素与高管薪酬的性别差距。行业是影响收入的重要的结构性因素，一个国家各个行业的工资差异反映了劳动力市场并不具有完全自由竞争的特征（Krueger，1986）。改革开放30多年来，我国城市个人的行业收入差异不断增加，并出现了潜在的两极分化的趋势（蔡昉等，2008;顾严等，2008）。长期以来，行政支持下的垄断行业的高收入被世人所诟病（傅娟，2008），而新兴行业和知识密集型行业的高收入由于其主要依托稀缺知识资源投入、市场非饱和等因素，被人们认为是合理的，并具有伦理意义上的合法性（Suchman，1995）。关于行业分割对薪酬/收入的性别差异的实证检验，比如葛玉好（2007）基于1988年～2001年的UHS数据库，研究了部门选择影响工资性别差距的具体程度，结果表明，除了中间的某些年份（1992年～1996年），部门选择对工资性别差距的影响并不大，即使在那些特殊的年份，影响程度也不会超过20%。因此，缩小性别之间工资差距的关键是降低两者在部门内的工资差异。

综合以上文献，不难发现，薪酬（工资）的性别差距问题在国内外学术界讨论由来已久，就考察的细分劳动力市场数量而言，国外研究的覆盖面更广，触及的领域更多，而国内的研究还是以普通的劳动力市场中的男女薪酬（工资）差距为对象，只是在方法上不断推陈出新（王美艳，2005;陈建宝，2009;葛玉好，2011），较少文章讨论高端劳动力市场中薪酬（工资）性别差异的问题，仅有的研究也主要限于一些零散的描述性统计分析。因此，本文的研究擴展了薪酬性别差异的研究领域，具有十分重要的理论价值和现实价值。

三、 研究设计

1. 数据来源与样本选择。本文选择2007年～2013年我国沪深两市上市公司为研究样本，数据来源于国泰安（CSMAR）和万德（WIND）数据库。最终得到混合样本（Pooled Sample）7 623个，其中男性CFO样本5 598个，女性CFO样本2 025个。

2. 模型与变量设计。本文重点考察我国上市公司CFO薪酬是否存在性别差异，并进一步分析哪些因素导致了薪酬差异的形成。基于上述的分析，同时借鉴以往研究（Bertrand & Hallock，2001;陆正飞，2012）中模型设计，本文将分析模型设定为：

在式（1）中，Comp代表CFO全年薪酬总额，为被解释变量。Female代表 CFO性别，是主要考察的变量。如果CFO是女性，则Female取值为1，否则取值为0。HR代表CFO的人力资本特征，包括CFO的学历（Edu）以及CFO从事会计工作的职场经验（Exp）。FC代表公司的基本特征，包括企业规模（Size）、企业业绩（MB）、企业资本密集度（CI）以及国企属性（SOE）等。CGV代表企业治理特征，包括股权集中度（Cshare）、独立董事的比例（IndR）、公司高管的性别比例（Fratio）、公司最高领导者性别属性（Female_Chair）以及公司高管综合性薪酬差距（Lndis）等。ETR代表企业外部因素，包括行业竞争因素、年度虚拟变量等。

3. 描述性统计。从总体上来说，CFO的薪酬在这七年间，无论男性还是女性，均大幅度增长，综合增长率达140.09%，其中男性为144.52%，女性为128.92%。从CFO人数性别分布来看，2007年～2013的7年间，女性CFO的数量远远少于男性，比例稳定在26%～27%。不过，这个比例远远大于世界平均女性CFO的占比。然后，从CFO的薪酬性别分布来说，无论是按年度分类来统计还是7年汇总统计，女性CFO的平均薪酬明显低于男性CFO，这期间女性CFO的薪酬比男性低8%～17%，7年综合来看女性CFO薪酬要低于男性12%。

值得注意的是，众多学者认为行业是影响高管薪酬高低的重要因素（O'Reilly et al.，1988;Porac et al.，1999;Carpenter，2000;Bell，2005），故本文特意将薪酬数据在各行业内分组讨论。结果显示，大多数行业内男性CFO平均薪酬超过女性CFO，在四大类行业中（电力、煤气及水的生产和供应业、社会服务业、传播与文化产业以及综合类），女性CFO薪酬超过了男性CFO，并在社会服务业薪酬差异十分显著。还有，我们也不难发现，除综合类外的三类行业，其产业特征具备一些共性，提供社会公益服务的功能较强。在男性CFO薪酬超过女性CFO的行业中，还发现，生产型功能越强、实体经济特征越突出的行业，薪酬性别差异的显著性越强。

四、 实证检验与结果讨论

1. 主要回归结果的解释。第一，女性CFO薪酬显著偏低。从模型1到模型8，所有的回归结果均显示女性CFO的薪酬显著地低于男性CFO薪酬。从模型6的结果来看，女性CFO的薪酬平均要低2.7万元。然后从模型的拟合度来看，调整后R2从均不控制时间、行业的模型1的0.003水平上升到全模型（模型8）的0.685，充分说明了我们选择的模型对于解释CFO薪酬性别差异的可信度。

第二，究竟是哪些因素可能导致CFO薪酬的性别差异产生？模型1的回归表明的是原始的性别差距。模型2在控制时间和行业后，CFO薪酬性别差异在扩大，行业内的差距大于行业间的差距，因此我们可以认为，行业对于CFO薪酬性别差异没有贡献，亦即CFO所处行业的不同并不是导致薪酬性别差异的因素，这个结论与葛玉好（2007）的研究结论不谋而合。

模型4控制CFO职场经历，回归结果表明CFO薪酬性别差异仍在扩大，与前面的分析一样，我们也可以认为这两个变量对于解释CFO薪酬性别差异没有意义。模型6控制公司所处市场环境的竞争激烈程度，由于相同的行业HHI指数是相同的，所以模型6没有控制行业的固定效应。结果表明，CFO薪酬性别差异并没有因为控制HHI水平而有所变化，这意味着HHI水平的变动对解释CFO薪酬性别差异没有贡献，同时我们将HHI指数按照四分位分组后进行回归，结果并没有改变。

模型3、模型5和模型7的回归结果表明，CFO薪酬性别差异可以由CFO接受教育时间、公司的基本面差异和公司治理的特征来解释（在不考虑交互作用的情况下，对照考虑时间和行业固定效应的模型2，CFO接受教育时间指标解释差异的0.016，公司经营基本面为0.045，公司治理为0.069）。相比较而言，公司治理水平的高低更能解释CFO薪酬的性别差异。模型8是全模型，薪酬性别差异系数为-0.073，众多变量解释薪酬性别差异的效果为0.037，模型的拟合程度较高（调整的拟合优度达到0.685），较完美拟合了CFO薪酬的估计函数。

综合以上分析，CFO教育水平、公司基本面和公司治理特征这三组变量解释了女性CFO的薪酬低于男性CFO的原因。接下来，将标识公司基本面和公司治理特征的多个指标采用逐步回归的方法，分析每个指标对于解释CFO薪酬性别差异的贡献度，我们发现只有公司规模和女性高管占比这两个指标的解释效果最为明显。

为了深入考察教育水平、公司规模、女性高管占比是如何显著性影响CFO薪酬性别差异的机制，本文还采用了分组检验的方法。从结果来看，在控制了相关的变量后，高教育组、低规模组、低女性高管占比组，CFO薪酬的性别差异要相应的降低。这里特别值得注意的是，在高教育组，CFO薪酬的性别差异收敛的效果非常明显，这说明女性CFO提高自己的教育层次对于缩小与男性CFO在工资报酬上的差异是有效的。对于公司规模的提升导致增加CFO薪酬性别差异这个问题，我们认为可能的原因是，大公司的财务战略决策的难度加大，更需要CFO具备宏观层面运筹帷幄的能力，而一般情况下，女性在这方面是相对欠缺的，所以规模大的公司在选择CFO过程中，对于女性财务高管应聘者可能要支付相对低一些的薪酬。女性高管的占比，直接反映了一个公司女性的地位高低和公司文化，对于女性高管占比低的公司组中CFO薪酬性别差异较小，可能的解释是，女性高管在公司决策中能够提供与众不同视野，并对化解公司管理冲突起到正向的作用，在女性高管较少的组中，一个女性CFO的出现对于公司治理来说显得弥足珍贵，所以公司支付给她的薪酬并没有太多考虑性别的因素。而在女性高管占比较大的公司组中，女性高管的作用相对下降，其发挥正向作用的边际效果在明显减少，所以公司在CFO薪酬决策中，会更多考虑到性别的不利影响。

2. 稳健性检验。为了验证上述结论的稳健性，我们还考虑了CFO是否持有公司股份（持股数量和股份市值），并一步控制行业行政垄断等因素（丁启军，2010），以及将教育、规模和高管中女性比例按四分位分组，然后再次运行上述回归模型。结果显示，各变量的系数估计值与前面的回归结果基本一致，说明本文研究十分稳健。

五、 研究结论

本研究发现，在2007年～2013年的7年间，CFO职位在性别选择上趋势没有发生大的改变，相对于发达资本主义国家我国的女性CFO比例较高，这也佐证了我国女性地位的显著提升。在CFO薪酬差异上，女性CFO低于男性CFO大约12%，这个结果比我们在普通劳动力市场中发现的性别差异要小。在各行业性别差异比较中，我们发现公益服务型行业CFO薪酬差异较小。在分析何种因素可能解释性别差异时，我们发现仅有女性的教育水平、公司的规模以及公司高管中女性占比，可以解释女性CFO為什么低于男性CFO薪酬。另外，在高教育组、低规模组和低女性高管占比组，薪酬差异会相应降低。

本文的结论为薪酬理论提供了企业层面的新证据，也丰富了薪酬性别差异的文献。从目前国内研究来看，研究高管薪酬性别差异的较少，本文的研究恰好能够弥补这方面的不足。当然，本文还存在一些可以改进的地方。例如，我们设定的模型在解释CFO薪酬差异上贡献还十分有限，是否还遗漏了其他关键变量还值得商榷。还有，本文仅仅探讨CFO薪酬差异的影响因素及其特征，而对于如何提高女性高管的地位、缩小薪酬性别差距等诸如此类的问题，都有待进一步研究来加以完善。

参考文献：

[1] 陆正飞，王雄元，张鹏.国有企业支付了更高的职工工资吗？[J].经济研究，2012，（3）：28-39.

[2] 邢春冰.不同所有制企业的工资决定机制考察[J].经济研究，2005，（6）：16-26.

[3] 葛玉好，曾湘泉.市场歧视对城镇地区性别工资差距的影响[J].经济研究，2011，（6）：45-56.

[4] 李实，马欣欣.中国城镇职工的性别工资差异与职业的经验分析[J].中国人口科学，2006，（5）：2-13.

[5] 赖德胜.教育扩展与收入不平等[J].经济研究，1997，（10）：46-53.

[6] 李利英，董晓媛.性别工资差异中的企业效应[J].经济研究，2008，（9）：112-135.

基金项目：教育部人文社会科学研究规划基金项目“社会责任，合法性与适应能力：国有企业提升长期绩效的路径研究”（项目号：13YJA630017）;对外经济贸易大学研究生科研创新基金资助项目。

作者简介：范黎波（1964-），男，汉族，山东省招远市人，对外经济贸易大学国际商学院教授、博士生导师，公共管理学院院长，研究方向为公司治理;杨金海（1979-），男，汉族，湖南省澧县人，对外经济贸易大学国际商学院博士生，研究方向为跨国经营与公司治理。

收稿日期：2016-10-12。