新建本科院校高层次人才引进工作探析

杜宇

摘要：在高等教育管理体制不断深化的大背景下，我国通过合并、新建、升格等方式建立了一批服务于经济和社会发展的本科院校。新建本科院校如何在老牌本科院校夹缝中求发展，师资队伍建设成为首要任务。大力引进高层次人才，师资队伍数量和质量并驾齐驱，是高校师资队伍建设的重要内容。文章从新建本科院校高层次人才引进工作的现状出发，提出适宜的人才引进思路，助其从“新建”转为“新型”，以高层次人才为核心，推进学校内涵式发展。

关键词：高层次；人才；引进；新建本科；院校

以规模效益为发展模式的高校已成为历史，实现内涵式发展成为当今高校的战略任务。人才强校战略是高校实现内涵发展的有效途径。新建本科院校由专科转型而建，学科建设和教学管理薄弱成为共性问题，而师资队伍建设是促进学科建设和提升教学质量的关键因素。引进高层次人才不仅能提升师资队伍的整体水平，改变原有教学管理模式，更能促进校内学术的良性竞争。新建本科院校如何利用自身优势做好高层次人才引进工作，对于其实现内涵式发展具有重要意义。根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020）》和《全国教育人才发展中长期规划（2010—2020）》精神，结合高校实际情况，本文将高层次人才定义为：两院院士；国家级学术、技术带头人；享受国务院、省、州政府特殊津贴的专业技术人员；国家或省、州中青年突出贡献专家；拥有处于国际、国内领先水平的专利、发明或专有技术的人员；获得博士或硕士学位的人员；具有高级专业技术职务任职资格的人员。高层次人才是高校人才队伍的核心，是高校学科、专业、教学科研的领头羊。

一、新建本科院校高层次人才引进工作的困境

（一）缺乏宣传，知名度和社会影响力弱

不同于老牌、重点本科院校，新建本科院校办学历史短，知名度和社会影响力弱，其财力、办学和科研条件、人才环境都与老牌本科院校相差甚远，加上建立之初即面临办学、学科、人才转型问题，其教学科研团队贫乏、科研平台匮缺、学术环境浮躁，难以吸引国内外相关学科领域具有一定影响力的高层次人才。

（二）缺乏规划，引进成本与后期收益不成正比

新建本科院校重视高层次人才的引进工作，但在引进过程中盲目追求本科评估指标的教师数量，未能结合学科、专业、教研科研以及学校现有教师的数量、结构、素质进行全面定位和长远规划。这种只重视数量，忽视质量的引进方式，从短期看造成人才学科分散，即人才与学校学科建设不衔接，长期必然限制高层次人才的个人职业生涯发展，降低了学校高层次人才引进的效益。例如，新建本科院校高层次人才引进待遇一般较高，不仅提供住房或安家费、高额的科研经费和高聘工资，还为其建立实验室，购买研究设备。但人才引进到院校后，因缺乏合理的培养规划和政策支持，忽视人才的再培养，致使引进人才施展个人能力的机会少，后期投入少，极大浪费人才。丰厚的引进待遇与高层次人才在校内发挥的作用不成正比，高层次人才资源闲置，很可能造成人才的再次流动，影响人才队伍的稳定。

（三）考察不足，唯学历唯职称现象普遍

引进人才不仅应对其知识水平、教学科研能力进行评估，而且针对人才的发展潜质、个人素质需要全面考察。尤其是高层次人才，引进到学校中，需要组建团队发挥带动作用，对其能力和素质的考察尤为重要。许多新建本科院校迫于引进人才的眼前利益，引进的眼光仅局限于高学历高职称人员，忽视对其协作和带动能力的考察，致使人才引进后无法与创新科研团队有机协作。

二、新建本科院校高层次人才引进工作的必要性

（一） 提高新建本科院校综合竞争力的有效途径

人力资源作为战略性资源，已成为衡量高等院校发展水平的第一指标。新建本科院校师资队伍仍停留在专科阶段，总量不足，结构性短缺突出，尤其是缺乏学校相关学科和学术界有影响力和战略眼光的领军人物，直接导致了新建本科院校综合竞争力弱。通过引进高层次人才，不仅能解决校内现有人才培养周期长、成本高、见效慢的难题，而且通过高层次人才自身拥有的社会影响力和社会资源而带来的科研项目、科技服务，提升新建本科院校的知名度和社会影响力，最终提高学校的综合竞争力。

（二）组建新建本科院校学科带动力的核心力量

新建本科院校由专科升格而来，学生招生数量的大规模增加，师资总量缺乏。尤其是其师资队伍建设中学科近亲繁殖的现象依然存在，师资结构不合理的根本原因在于缺少带头人才。带头人才数量和质量明显匮乏，导致学科发展后劲严重不足。虽然新建本科院校均施以优惠的政策培养校内现有人才，但要从根本上壮大师资队伍和改善学科结构，只有依靠引进高层次人才带动一个学科，注入新鲜血液。高层次人才的引进不仅为学校学科建设和发展奠定坚实的人才基础，而且能促进学科的交融发展，优化学科梯队和人才梯队建设。

（三）促进新建本科院校良性竞争力的重要手段

高层次人才的引进为新建本科院校注入新的血液，能够促进本校教师迅速成长。通过高层次人才的传帮带，其求实、严谨、科研的教学和科研态度影响本校教师，尤其是青年教师，不仅少走弯路，更能使其知识得以交流和快速更新。高层次人才的高学历、高职称、高待遇，无形中给本校人才带来学术压力，促进学术上的良性竞争，实现人才开发的鲶鱼效应。

三、新建本科院校高层次人才引进工作探析

（一）规划在前，效益为先

人力资源规划是组织实现人力资源高效运作的前提和基础，与高校人才强校战略相匹配的必然是科学配套的师资队伍建设规划。新建本科院校应根据学校的办学定位和发展目标，以学科和专业为基点，明确因校制宜的人才引进方案和原则，细化高层次人才引进的各项指标，逐步健全高层次人才引进规章制度，结合区域有利资源，参考兄弟院校做法，在遵循学科规律和学术方向互补的原则下，调整优化师资队伍结构，重视人才的合理配置，通过前置的人力资源规划，追求人才与学科的契合度，最终达到效益双收的局面。

（二）大力宣传，规范程序

新建本科院校应通过多种渠道，利用自身优势和品牌做好宣传。例如，通过参加国内外各类高层次人才招聘会以及通过互联网对外发布招聘信息，让更多的人了解学校品牌内涵，或通过本校学科间的教师直接联系国内外高层次人才，确保高层次人才引进的数量。另外，规范的人才引进工作程序要求新建本科院校必须成立人才引进工作领导小组，成员的组成除了校内相关行政职能部门外，还应特别邀请校外相关领域专家与之一起组成专家考察小组，共同决定高层次人才的去留。针对二级机构资源的丰厚性，高层次人才引进工作的中心可适当下移。二级机构和校外专家主要负责对人才专业能力、教学科研水平的专业鉴别考察，学校层面主要负责对人才的职业素养、心理素质、协作能力进行把控，避免了多数新建本科院校仅通过一次试讲决定人才去留引起的矛盾，双管齐下保证引进人才的质量。

（三）以人为本，柔性引进

马斯洛需求层次理论表明，人的需求具有多样性和层次性。物质满足属于较低层次的需求，尊重、自我实现的满足属于较高层次的需求。需求的满足和激发是同时存在的，当较低层次的需求被满足后，随即转向高层次需求的渴望。高层次人才是有着较多层次需求的人群，他们有着较高的社会成就和社会地位，更关注诸如被尊重、被重视的权利，故其社会性需求比物质给予更重要。以人为本的精神关怀，是众多新建本科院校感情留人的基础。新建本科院校高层次人才引进的目的并非学术团队成员，而是学术团队带头人，期望由引进人才改变现有或原有的专科学术环境，组建新的、适合本科院校发展的学术团队。所以除了提供丰厚的物质条件，更应注重高层次人才的职业发展机会，个人在团队中的重要地位，以及柔性放宽配套政策，例如对人才的医保、社保、子女就学等问题的解决，切实解决高层次人才在校工作、生活的后顾之忧。

高层次人才在整个学术界和原单位具有一定的影响力，以学术带头人的身份请他们推荐人才，以才引才，扩大现有学校的人才来源库。传统的人事管理模式阻碍了人才的流动与交流，在现行高校管理改革推进的背景下，新建本科院校应效仿老牌大学灵活引才的方式，不求所有，但求所用。通过校校合作、校企合作等方式引进高层次人才，有效化解因引进人才带来的高成本与高收益不成正比的风险，实行短期聘任、岗位聘任、租聘人才、客座教授等方式，引智不引人，既不会给新建本科院校增加负担，又可以发挥其学术带头人的作用。通过岗位、项目、进修等多种形式建立一系列培养机制，有针对性地开展后续培养工作，提高引进人才对学校的贡献度。

参考文献：

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[2]汪一丁.新建本科院校高层次人才引进策略的研究与实践[J].教育与职业，2015（01）.

[3]梁朦朦.地方高校高层次人才引进与开发研究[D].2012.