高校青年女教师职业初期发展问题的特殊性与自我调适

关健

摘 要：高校青年女教师的成长是伴随其职业生涯发展过程进行的。从发展总趋势看，她们是一个能不断追求和实现职业发展的群体，但发展过程中的不同时期却有着各自的特点。而职业初期是其职业生涯发展的关键期，入职年龄及性别特点使其职初期发展问题极具特殊性，职业生涯起步阶段充满困难和艰辛。深入分析其特殊问题的成因，厘清其负面影响所及，探求其自我调适之策，有利于优化她们的职业发展进程，助推她们在职业初期实现职业发展。

关键词：高校青年女教师；职初期发展；特殊性问题；自我调适

中图分类号：G443 文献标识码：A 文章编号：2095-7394（2016）03-0110-07

高校青年女教师的成长是伴随其职业生涯发展过程进行的。从发展总趋势看，她们是一个能不断追求和实现职业发展的群体，但发展过程中的不同时期却有着各自的特点。职初期是职业生涯的起始时期，通常指正式入职后三至五年不等的一个时段，虽然在漫长职业生涯中所占比重不大，但关涉整个生涯发展的各种问题却不少，人们经常对职初期赋予“存活期”“危机期”“关键期”等别称，针对的正是这个时段的特点。职业生涯能否开好头起好步，很重要的一个方面是能否正确认识和勇于面对职初期存在的问题，对青年女教师而言，职初期的问题既包括固有的、凡青年教师均会遭遇的普遍性问题；也包括因当下入职年龄和自身性别等原因而衍生出的、仅她们独有的特殊性问题，并且由于特殊性问题的负面影响是在一个相对短暂的时段内集中凸显，这对于尚处于职业发展起步阶段的她们影响尤为深远。认真探讨这些特殊性问题，厘清其负面影响，探求其调适策略，有利于优化她们的发展进程，助推她们在职业初期实现发展。

一、青年女教师职业初期发展问题的特殊性

当下高校把新入职者的学历视为衡量发展水平的一个标尺，专任教师为博士研究生、行政人员和教辅人员为硕士研究生已成为入职高校学历要求的新常态。按此学历要求推算，选择高校教师为职业的年轻女性，其入职时年龄通常要在26岁至28岁之间。在此年龄的基础上再加上入职后的三五年，她们的职初期实际是30岁左右这个年龄段。入职年龄的偏大再加上性别特点，使她们的职初期问题极具特殊性。

（一）年龄对应错位

职业生涯是一个动态的发展过程，可以分为不同的阶段，基本上是以年龄的增长为线索正向发展。国内外研究职业发展阶段的理论很多，对阶段的划分也不尽一致，但是出发点和基本思路是相同的，即职业发展阶段和生命成长阶段之间存在高度关联对应关系，所以都以年龄作为划分依据。划分虽然没有统一入职年龄标准，但大都以25岁左右为年龄分界线，之前为“职业初期”、“进入阶段”等即第一阶段，之后则为“职业中期”、“确立阶段”等第二阶段。按照这样的划分标准来衡量，青年女教师入职时的实然年龄，其实是职业第二阶段的应然年龄区间，或者说她们是以职业第二阶段的年龄来开始职业的第一阶段，两者之间的关联对应关系产生了错位。通常职业发展各阶段间有着环环相扣的逻辑关系，从业者只能一步一个台阶，拾级而上顺次历经，特别是第一阶段因是入职适应阶段更不可跨越。入职适应与学历和年龄并无直接关系，学历只能是书本知识的物化标识，年龄只能是自然成长的时间刻度，入职适应更倚重的是境况知识，对她们而言，境况知识就是对高校这一特定职场环境的适应能力。当下她们是个特点鲜明的群体，大都是在“集万千宠爱于一身”的家庭环境中成长，在东西方文化碰撞和社会观念转型时期成才，特定的生活环境和特别的教育方式，养成了她们特殊的价值追求和个性品质。她们往往只注重以自己独特的视角和个性化的行为方式来诠释和践行着自己的发展理念，而经常忽略对自己的发展理念是否与高校职场环境兼容的审视，能否适应所在的高校环境，最终要靠她们的境况知识来检验和校正，因而她们的入职适应更不可或缺。一个不容忽视的问题是，与其他职业女性比，她们的入职因学历高致年龄大，因年龄大致看事物的视角和方法相对固化，这些非但不能天然地转化成入职适应的优势，反而却容易在其中起阻滞甚至抵制作用，有可能延宕她们入职适应的步履。

（二）阶段任务相悖

有研究生命周期的学者着重强调年龄与人生的关系，认为人生每个年龄阶段都有自己的任务，若以春耕、夏耘、秋收、冬藏来比喻人生阶段，那30岁左右应属于夏耘阶段，加快成长就是这个阶段的人生任务。[1]职业发展阶段理论也认为，每个职业阶段也有只属于那个阶段的发展任务，在职业第一阶段中，发展的任务是逐步融入机构文化氛围，进一步吸取工作经验，获取更多技能，为职业提升做准备；而第二阶段任务的关键词大都与“稳定”“确立”“快速”等相关。[2]一般说来，在生命周期和职业周期的年龄时段大致重合情况下，两个周期的主要任务也基本对应；但如果两个周期的年龄时段无法重合时，其各自的主要任务也难以趋同。通常职业女性30岁左右是黄金年龄段，在这个时间段里，生周期和职业周期进入完全重合时期，体能、智商、精力也处在最高峰，只要充分抓住这段黄金期，推进职业快速发展是大概率事件。但在青年女教师这里，这个年龄时段只是看上去很美的一道风景。由于刚进入职业生涯的起步阶段，她们必须以一个职初者的身份，对陌生的高校职场文化氛围逐渐适应顺序渐进融入，包括必须深入了解高校组织内部有关职业发展的种种或“显”或“潜”的规则。努力适应身份转变达到职业发展的正常状态，这实际是职业第一阶段的任务，与第二阶段的任务明显不符。此外，作为不可移易的性别特征，她们还承担着人类繁衍的人生任务，受人生命周期的单向性和不可逆转性的限定制约，职初期也是她们婚、育的高峰期和生育最佳期，无论是有意为之还是无奈选择，婚、育都事实上成为了这个时期她们人生的主要任务，这种人生阶段与职业阶段主要任务的相悖，极易阻隔她们职初期的发展进程。

（三）角色冲突前置

职业与家庭间的角色冲突，是所有职业女性挥之不去困扰，青年女教师当然也无法幸免，只是，这道其他职业女性通常在职业第二阶段或者以后才会遇到的难题，她们在第一阶段就无奈地遭遇了。职初期本应是心无旁骛一心一意谋发展的时期，但由于角色冲突的前置，使她们在没有充分心理准备的情况下，不得不提前对这道难题的可选答案进行着艰难的比较：事业首选？就要孜孜以求职业发展，家庭只权作发展进程中小憩的港湾，最终可能收获得职业发展的成果，但同时也牺牲了一些人生珍贵的东西；家庭首选？职业发展的追求就可能有所降低甚至放弃，家庭和谐美满成为了人生的首要目标，但职业身份难以彻底摆脱，追求家庭完美的主观愿望与职业发展的外部压力会始终客观存在；事业家庭兼顾？就要通过大量的付出和努力，相对周全顾及家庭和职业两个方面，基本做到顾此而不失彼，有可能最大限度地保持职业发展和家庭幸福的双赢状态。应该承认，家庭和事业平衡会是大部分青年女教师的主观首选，但由于家庭角色和职业角色是两种性质截然不同的角色，真正做到平衡又谈何容易。家庭角色是一种天赋性角色，个人在成长过程中自然而然即可获得；而职业角色是一种自致性角色，必须通过个人的努力才能获得。每种角色都实际意味着多个具体的角色内在需求和角色行为要求，她们一时还不具备平衡角色冲突的平衡术。此外，现阶段高校管理的语境中，主流话语倾向职业角色是她们的主要角色，强调的是职业角色对于她们人生价值的意义，设计发展规则时并没有充分考虑她们关于家庭的角色需求，制定发展标准时也不分性别而一视同仁，这就更容易使角色冲突成为一种“零和游戏”，“鱼”和“熊掌”兼得可能只是她们职初期的一个神话。

（四）多重压力叠加

高校教师本来就是一种压力程度颇重的职业，职初期的青年女教师压力感更强烈。首先是职业绩效的压力。她们的劳动内容是以大学生及其心理为对象、产出完美的个性和优秀的人才的劳动，其劳动过程是一个运用智力的过程，具有很强的独立性和创造性。由于尚处于职业生涯的初始阶段，与其他阶段相比，她们教学经验相对不足，科研成果数量相对不丰，社会服务质量也有待提升，其压力感随着职业绩效成果总体不彰而增强。其次是性别特点的压力。她们要完成人类再生产的任务，至少要付出两年甚至更多的时间，此期间一个显而易见的致命缺陷是，刚刚开启的职业发展必要时间链条有可能中断。即使她们完成了怀孕、生育、哺乳的任务，培养教育孩子所必需的时间与精力也大大延缓了发展前行的节律。当她们这段艰难过程中抬头转身重回职场再续发展时，可能会发现原本还算熟悉一些的诸如知识界面、传授手段、管理机制等职业发展构成要素又发生了新的变化，自己又有了几分生疏感和陌生感，压力感随之陡然增加。当然，为了减少这种压力，她们也可以选择晚婚晚育，但这样做又要承担剩女一族、婚姻解体、高龄产子等潜在风险，这种风险也会转换成更大的压力感。此外，职初期的她们还承受着比其时期更大的经济压力，未婚的存在未来建立家庭所需的房屋、结婚、赡养父母等方面的物质需求；已婚的大都上有老、下有小，存在着住房紧张、经济负担重的问题。人的整体发展是需要以物质条件为基础的，她们生活条件的相对弱势也加剧了压力感。无论是职业的那一阶段，也无论是男教师还是女教师，适当的压力是可能转化为发展动力的，而一个相对短暂的时段内多重叠加的压力，一定程度上会成为她们职初期的难以承受之重。

二、青年女教师职业初期特殊问题的负面影响

青年女教师入职时，“青年女性中的佼佼者”是她们共同的名字。其文化水平、道德修养、认知能力等整体素质相对较高，又不乏性格温和、情感细腻、作风稳重等一般女性特点，且群体的社会地位相对较高、经济收入相对稳定、进取意识相对强烈，加之高校又称为“女性成才的特区”，这些都是职后发展正向动力。但是，职初期特殊性问题的客观存在，也对她们职业发展产生了一定的负面影响。

（一）对发展速度的影响

好的开头是成功的一半。青年女教师的发展之旅能否在职初期有个好开头，很大程度取决于能否有一个较快发展的“初速度”。“初速度”是事物发展变化的开始速度，她们职业发展的“初速度”，就是要在一个相对较短的时间内较快地冲上一个相对较高的发展平台，为后续的“加速度”发展创造条件。她们具有实现较快发展“初速度”的能力和优势，但因年龄原因形成的低谷效应对发展速度形成了羁绊。通常女性职业发展道路呈两个高峰、一个低谷的波动性特点，两个高峰一个在入职后的6～8年时段内，即女性入职后未生育前；另一个在女性36岁以后的十多年间，此时孩子基本长大或可以托管，自身精力仍充沛，阅历更丰富，进入了事业辉煌期；一个低谷则在两个高峰之间，通常是生育、抚养孩子的6～8年。两个高峰一个低谷的年龄虽然没有明确的界定，但通过推算可以导出，她们的职初期恰恰处在低谷，与两个高峰无缘，第一个高峰期时她们还在校苦读没有入职，而第二个高峰期时她们的职初期已过，进入了其他职业阶段。我们知道，人才成长过程有个“才能萌发递减规律”，即，成长早期阶段存在着才能萌发的关键期，如若在关键期内获得丰富的信息刺激和有效的成长条件，某种才能就会获得充分的发展，最终成为了优势才能；如若错过这个关键期，那么这种才能就会被压抑，错过的时间愈久，才能发展的可能性愈小，总的来讲呈现出一种递减的规律。我们认为，她们职业发展过程也符合这一规律。职初期是她们职业生涯的早期阶段，也是发展所需各种才能萌发的关键期，她们入职即逢低谷，低谷溢出效应遏制了发展才能的萌发。低谷溢出效应如若得不到有效管控，极易使她们的职业发展进入下降通道形成路径依赖，其后果有可能在发展的低谷中越陷越深，也不排除被“锁定”在谷底，使发展实际处于停滞的状态之下。而一旦进入被“锁定”的状态，要想再次脱身重新提速冲刺较快的“初速度”，那就是一件事倍功半的难事了。

（二）对发展方向的影响

如果不得不对某些事项作出选择，人们无论如何都不会放弃那些与自己价值观至关重要的东西。一般职业女性的职初期较少受家庭问题牵绊，职业发展自然成为这一时期的优先选项甚至唯一选项。青年女教师由于入职年龄偏大关系，使家庭发展也成为了一个选项，选项的增多对她们发展方向的选择构成了干扰。“无数个丰满的果子，一个是丈夫、孩子和家庭；一个是名诗人；一个是名教授；一个是名编辑；还有无数其他……我坐在树下饿得要命，但下不了决心吃哪一个，吃了一个就等于放弃其他。我看着看着，结果树上的果子干枯了，纷纷落到地上。”[3]这段文学语言用来形容她们的选择之难是非常恰当的。应该说她们怎样选择都有其合理成分，因为职业和家庭是生活的两个基本领域，是人生的两个重要支点，自然也可以成为两种发展选项。但是，两种选项的价值终端、实现途径以及对她们的要求是迥然不同的。职业主要因最终提供了收入和成就感而使她们满足，而家庭是因亲密的关系和个人的快乐而使她们满足； “责任”和“能力”是职业对她们行为的要求，而“施爱”和“奉献”则是家庭对她们的行为要求。两种选择在职初期各自呈现其存在的理由，迫使她们有可能调整入职前的方向选择，修订既定的理想和目标，甚至对自己的职初期状态重新评估。或发现自己并没有朝着自己真正梦想的目标靠近，或在已经完成了某项预定的任务后才发现，过去的梦想并不是自己所想要的全部东西。面对新增的家庭选项，她们也不排除重新思考职业在自己全部生活中到底占有多大的重要性，强迫自己对到底需要什么、需要怎样满足、满足自需要须作出多大牺牲以及到底牺牲什么等等方向性问题作出再判断。

（三）对发展信心的影响

青年女教师入职前对职业发展信心满满，她们相信专家学者关于“女性专家若会在某个领域获得成功，那就是在大学里”的观点，也自信自身具有发展的有利条件，对发展的前景也抱有颇高的预期。正式进入职初期后，伴随特殊性问题的接踵而至及其负面影响的日趋显现，她们蓦然发现当初确立的信心也许有几分盲目，预设的发展预期也正在经受“现实的冲击”。为了减轻“现实的冲击”，她们就要把负面影响控制在一定的限度内，她们需要比其他年龄段女教师和同年龄段男教师格外付出努力，致使她们深感“身之累”；但由于职初期问题的复杂性，格外付出努力也未必与效果成正比，这又使她们深感“心之累”。为此，她们容易陷入“累并苦恼着”的尴尬状态。职业发展是一个过程，且是一个从量变到质变的过程，而职初期又属于特殊的量变时期，其间只有发展必要条件的“量”积累到一定程度，才可能孕育日后实现“质”的突破。她们无论是“身之累”还是“心之累”，都是发展的负能量，而如果负能量的“量”积累到一定程度，职初期的发展预期自然也就成“玻璃天花板”了。“现实的冲击”也是对她们的心理冲击，使她们因受挫感而产生焦躁恐惧的心理，进而动摇她们发展的信心。信心是一切创造性活动的必要条件，只有当她们认为通过自己的行动最终会达到预期目标时，她们才会被激励起来，从而为达到发展的预期目标采取积极行动。反之，她们将对自己的能力产生怀疑，对自己的职业产生恐惧，热情开始消褪，困惑开始增多，动力开始消损，甚至职业倦怠会在心中留下永远的印痕。

三、青年女教师职初期发展问题的自我调适

针对高校青年女教师职初期承受的发展压力，社会各界和高校组织都高度重视，通过各种途径和政策为其减压，并且也取得了一定的实效。但是，压力最终表现为对外部事物或自我状态的一种内在体验，其承受者最终还是其本人，仅依靠外部系统不可能解决所有问题。因此，在职业生涯管理的主体逐渐转向个人的当下，强调个体的自我调适显得尤为重要。

（一）要制定一个恰当的发展规划

在职业生涯进程中，无论是整个过程的长远发展还是每个阶段的突破嬗变，都面临着一个发展规划制定问题。不能否认一些青年女教师缺乏发展规划或规划不尽合理，实践中难免随意性和盲目性，这在很大程度上影响了她们的职业发展。就她们的实际情况和特点而言而言，制定一个发展规划很重要，要制定一个恰当的发展规划更重要。所谓恰当是要在这样一些环节上动心思、做文章。首先，个人与职场要恰当地契合。要客观地审视自己，自己的性别特点和个人的性格特点，都要成为规划制定的参照系。由于不同性别生理和心理差异的客观存在，发展和竞争都应该选择自己适合的领域，这样在前行的路上可以达到事半功倍的效果。对自己的能力、性格、爱好、价值取向，要有一个稳定而正确的认识和判断，真正做到扬长避短，确定一个既符合实际又具有一定挑战性的恰当定位，力戒好高骛远脱离常规。其次，家庭与职业要恰当地整合。家庭角色和职业角色都是自己的终身角色，家庭发展和职业发展都是自己的人生发展，所以，职业的发展规划中家庭的发展计划不可或缺。自己对婚恋期、生育期、哺乳期以及家庭的一些重大事件的计划，必须恰当地整合到职业发展的规划中。规划时要力避家庭发展和职业发展不分时段不分伯仲齐头并进，而是要区分不同时段区别优先次序，做到各有侧重互为促进。此外，弹性与刚性要恰当地融合。规划制定要力避硬性僵化，能做到的必须吸纳其中，成为规划中的刚性条款；经过努力才能做到的要注重方法和步骤的设计，时间表要留有适度的弹性空间；实在做不到的就坚决排除在规划之外。最后，短期与长期要恰当地结合。规划中要体现出短期目标和长期目标之间的逻辑关系，用今日目标为明日行为夯实基础，用明日目标为今日行为指引路径。

（二）要强化一种自我发展意识

关于新入职教师成长发展的决定因素，历来有“外烁论”和“内发论”两种观点。[4]“外烁论”认为其成长发展主要是由外部力量推动，强调职后培训的重要性，即通过灌输职业价值观、专业知识和技能来促使其成长发展；而“内发论”把教师自身的实践活动视为成长发展的根本动力，认为应发挥自身在成长发展中的作用，将自己职业发展的需求和意识作为一个独立的影响因素予以强调。这两种观点其实也是两种发展意识，一个是“要我发展”的发展，一个是“我要发展”的发展，我们主张职初期青年女教师应选择“我要发展”的发展。从跨入高校这个职场大门的那一刻起，自己就要清醒认识到，发展永远都是自己的事，自己才是发展的主人，自己在发展过程中的任何成败得失，最终都必须由自己去面对和担当。发展的终极目标是成功，成功学理论认为，决定一个成功者的最关键要素中，80%属于自我价值取向的“态度”类要素，如积极、信心、意志力等；13%属于后天自我修炼的“技巧”类要素，如各种知识和能力；7%属于运气、机遇等因素。[5]可见外部因素固然重要，但它只能决定暂时的成败，而如果常怀积极的心态，激发高昂的情绪，就一定能凝聚发展的前行力量。此外，职业生涯理论认为职业发展目标有内外之分，具体到自己身上，其外职业发展目标主要指在高校发展环境中的外在需求，诸如职称、职务、工资、福利以及在高校中的地位等，这些需求的满足主要依赖于高校组织，不是自己所能掌控的。而内职业发展目标是对自己职业发展的内在要求，包括关于形成自己发展的系统化、理论化的认识；关于新时代知识女性进步的客观需要在自己心理上的反映；关于自己对社会赋予高校教师特定角色期待和规范的精神追求等，这些均可以自控的并且必须自控。在职初期这个特殊时段里，自己的外职业发展目标可以靠外力去改善、去推动、去实现，但内职业发展目标必定是自己用心努力去完成的自我超越。可以说，没有强烈的“我要发展”意识，在职初期特殊性问题成堆的背景下，就难以有理想和追求，也难以有自我潜能的挖掘，更难以有快速发展的“初速度”。即使所在高校人文环境和内部政策再好，也难以获得发展的更高层次和更广阔空间。社会和高校组织有责任为自己的发展提供条件，这只能帮助而不能替代自己的发展，自己的发展是一个将主观意愿变为客观事实的艰难奋斗过程，这一过程任何时候都无法因外部条件的优越而省略。

（三）要培养一些竞争力强的能力

“有为才有位”是社会职业的一条铁律，有作为才会有社会地位，才会受到人们尊重，才会有发展空间。有作为的前提是有能力，高校教师作为一种知识含量和智能水平要求较高的职业，对在其中有所作为的能力要求更高。青年女教师对自身需要的关注，对自我价值实现的追求，对自我价值主体地位的确认等等，最终目的也是为了使自己拥有更强的职业能力，让自己所在高校为自己提供增强职业能力的空间。能否在职初期具备较强的职业能力，既关乎自己发展的持续动力，又关乎所在高校组织对自己职业素养的整体评价，也关乎社会对高校女性教师的群体印象，而这些又都会作用于自己的整个职业生涯。高校这个特定职场环境中的职业发展，某种意义上就是职务晋升、职称晋级等这些外职业构成元素的竞争，职初期的青年女教师也无法回避这一现实。竞争的表现形式虽然多样，其实质还是职业能力的竞争，对此应该有清醒的认识。既然是竞争，就要摒弃女性弱者心理，不额外强调对职初期的“照顾”，也不过分依赖对性别的“保护”，因为一味的“照顾”和“保护”并不利于职业能力的养成和增长。此外也要意识到，所谓“照顾”和“保护”，也绝非简单地在一切领域按一定比例分配职位或指数给自己，更不是硬性规定降低对自己的评价标准，而只能是在自己自主意识和自由选择的基础上，为自己职业发展的优势和潜能得以发挥和发掘创造条件。我们提倡这种具有“能力本位”观念的发展观。一般而言，在一个公平竞争的职场中，一个从业者要得到与他人等同的价值认同度，其前提条件是所创造的价值也必须与别人等同。同理，青年女教师要想获得与其他年龄段、其他性别教师等同的发展程度，前提条件是自己的包括教学能力、科研能力以及事务处理能力在内的职业能力必须等同，表征这些职业能力的业绩也必须等同。否则，“如果她们能做的但不如竞争者好，竞争就足以排除她们”。[6]必须通过自己的职业能力，去走通走顺职初期的发展之路。要提升自己多方面的能力，我们认为在职初期最为迫切的是需要提升自己的文化适应能力，因为一旦踏上职业生涯之旅，横亘在面前的最大障碍往往不是专业能力，而是对文化差异的理解及其文化适应问题。自己虽然具有高学历，但入职之前却是出了校门又进校门乃至再进校门，做学生的文化环境相对单纯，文化适应能力并不一定随着学历的增高、知识的积累而同步增强。文化适应能力不强的表现是，进入高校面临新的文化环境时，往往表现出不愿意接受挑战，消极应对竞争，遭遇困难和挫折时抱怨在先，抱怨现存制度、抱怨客观条件，而不愿从个人的角度探究原因，进而积极寻求解决问题的有效方法和途径。文化适应能力是职业能力“木桶”中的“短板”，在职业生涯起步时应该尽早尽快补齐。

（四）要寻求一些有效的社会支持

职初期是职业生涯中最困难的时期，此期间应争取更多的社会支持。从职业发展的角度说，青年女教师要寻求的社会支持，当然包括对自己物质上、经济上的有形支持，但更重要的是无形的心理支持。有形的支持可以缓解自己的困难但难以消除自卑心理，而无形的支持可以帮助自己树立自强向上的精神，消除自卑感，挖掘潜力，发展能力，最终赢得职业的发展。社会支持对自己工作压力和职业倦怠的缓解有积极的作用，尤其是当负面事件袭来时，作为重要的支持性资源应当更主动、更多地去使用。社会支持既是一种客观存在，更是一种主观感知，就是自己必须感受到了来自社会的关心和支持。由于性别特点的原因，自己感受到了来自于高校行政机构、党团组织、群众团体、朋友同事等的支持很重要，但来自于家庭的支持会使自己的感受更强烈更直接。之所以强调家庭支持的重要性，是因为自己的职业工作时间和空间上有相对的自由性和伸缩性，家庭生活与职业工作的边界从物理上或世俗上的意义也较难区分， 因而这两者间的相互影响较一般职业更为强烈。自己感受到了来自家庭的支持，就是找到了自己修生养息的港湾，就是开发了自己职业发展的又一动力源。要主动取得家庭成员对自己职业特点的了解，自己发展中的压力也往往需要在家庭中得到倾诉，让家庭成员分享自己职业发展的感受。家庭成员的耐心和理解，可以在减轻焦虑、降低压力和改变自我怀疑的态度上发挥很大的作用。[7]自己如果能够争取到家庭的支持，与家庭成员形成一致的心理关系，就会没有发展的后顾之忧，就会产生一种职业的轻松感，就会激发出职初期快速发展的激情。

综上，我们认为，青年女教师职业初期的发展不会总是平直正向，其过程中必定充满困难和艰辛，这固然与存在着诸多特殊性问题有关，也与能否清醒认识、积极面对和有效调适有关。青年女教师发展是个复杂而重要的课题，对此我们的认识还相当肤浅，还有许多尚未触及的问题亟待深入研究。但是，我们有理由相信，实现职初期发展绝不是高不可攀的目标，青年女教师一定会基于自身价值的需要和高等教育发展的必然要求，努力把所从事的职业，从一种谋求生存的图景，演进成一个人生价值的支点，直至跃升为一种志愿献身的事业。

参考文献：

[1] Levinon，D.et al.The Seasons of A Man' s Life[M].Nen Yoyk： Knopf， 1978： 57.

[2] 吴贵明.中国女性职业生涯发展研究[M].北京：中国社会科学出版社，2004：37-38.

[3] 李小江.夏娃的探索[M].郑州：河南人民出版社，1988：289.

[4] 赵昌木.论教师成长[J].高等师范教育研究，2002（3）：11-15.

[5] 拿破仑.希尔.成功学教程[M].北京：中国工人出版社，2002：1.

[6] 李银河.女性权利崛起[M].北京：中国文艺出版社，2003：135.

[7] 谢珊珊，谢静菊 .略论教师职业生涯发展的年龄段特点[J].福建论坛（人文社会科学版）.2007（专刊）：186-187.

Abstract： The growth of young female college teachers is accompanied by the development process of their career. From the general trend of development， they are a group that can pursue and realize the professional development， but the development process has its own characteristics. The early career is the critical period of their development of careers， the entry age and gender characteristics that make it very special nature of early career， so that the initial stage of their career is full of difficulties and hardships. Careful analysis of the causes of its special problems， to clarify its negative impact， to explore its self adaptation strategy， is conducive to optimize their career development process， boost their career development in the early career.

Key words： young female college teachers； development in early career； specificity； self-adjustment

责任编辑 徐 晶