双元性学习视角的人力资源实践与企业创新

李辉 陈同扬

摘 要：研究以143家高新技术企业的调查数据为样本，统计分析结果显示：知识导向实践和协作导向实践对探索式学习和开发式学习都有显著的正向影响；探索式学习对管理创新绩效、技术创新绩效都有显著的正向影响，开发式学习对技术创新绩效有显著的正向影响；探索式学习在人力资源实践和管理创新绩效间具有完全中介效应，探索式学习、开发式学习在人力资源实践和技术创新绩效间具有部分中介效应。

关键词：人力资源实践；探索式学习；开发式学习；管理创新绩效；技术创新绩效

中图分类号：F 24 文献标识码：A 文章编号：1672-7312（2016）03-0233-09

0 引 言

实现创新驱动的经济发展战略，提升企业的创新能力是关键。在国际化竞争日益激烈的背景下，动态的经营环境和加速变化的技术革新，使创新成为企业维持生存和发展的重要途径，创新能力成为影响企业长期经营绩效、持续生存和突破发展瓶颈的决定性因素。与此同时，经济型态也逐步从以物质资源的竞争转向以知识资源的竞争，知识成为促进经济增长的主要驱动力，是企业经营中重要的资本和资源。尤其是处于转型变革时期的中国企业，巩固和维持现有的市场竞争能力，需要加速引进和开发新技术，创造新的产品和服务，优化生产经营模式，有效促进组织变革。员工作为企业重要的生产要素，是推动企业创新的源动力，提升企业创新能力和绩效，重要的是加强对人员的管理。创新支持性人力资源实践就是企业通过对知识的创造、

转移和运用等管理措施，提高人力资本的存量和流量，并增进企业的社会资本，已被证实对企业创新表现具有很好的预测作用[1]。组织学习的过程就是知識的创造、转移和运用的过程，在企业生存和发展过程中发挥着越来越重要的作用。因此，识别能够有效促进组织学习的人力资源实践活动，对研究人力资源实践的创新绩效机制至关重要。人力资源实践有助于提升组织创新能力、提高创新绩效和新产品开发等[2-5]，然而，鲜有研究从双元性组织学习的视角揭示有关人力资源管理模式对企业创新绩效的影响机制，有必要对此进行理论探讨和实证检验。

1 文献回顾和研究假设

1.1 文献回顾

上世纪90年代后，西方学者陆续提出高绩效人力资源实践、战略性人力资源管理、高参与工作系统和高承诺人力资源管理等现代人力资源管理理念，并且实证研究已经表明，在人力资源管理上的投资回报是相当可观的，能够有效提高员工满意度、组织承诺和生产率，降低员工离职率，提高组织的财务绩效、运营绩效和顾客满意度[6]，人力资源实践是企业获取竞争优势的重要途径。基于最佳实践视角，学者们提出了严格的人员甄选、广泛的培训、和谐的雇佣关系、激励性薪酬和结果导向的绩效考评等要素组成的人力资源实践[7-8]。结构视角关注高绩效人力资源实践的程序性维度，如Youndt & Snell（2004）提出了包括人员获取、发展、平等、协作、文献记录和信息系统等6个方面的人力资源实践[9]。Lepak & Snell（2002）依据知识创新管理的人文和技术的2个视角，将人力资源管理系统分为知识导向（knowledge-based）和协作导向（collaborative-based）2个维度[10]。Jiang等（2012）梳理了近年来高绩效人力资源实践的实证研究，通过一项元分析认为高绩效人力资源实践包括3个子系统，能力导向、激励导向和参与导向实践。此外，学者们还从权变视角对人力资源实践与战略、产业类型的匹配或协同效应进行了探讨。

组织学习指组织探索新的知识以及开发利用现有知识之间的动态过程，组织学习决定了企业的生存发展和绩效水平[11]。组织学习的方式包括了探索式学习（exploratory learning）和开发式学习（exploitative learning）[12-13]。探索式学习是指搜寻、尝试、风险承担、变异、灵活性、创新等组织或个体活动，而开发式学习是指选择、精炼、生产、效率与执行等组织或个体活动[14]。2种组织学习方式并非独立地形成企业的竞争力，许多企业通过组织双元性学习（ambidextrous learning）来提高组织绩效。尽管一个内部结构的解决方案是不同的业务单元进行不同的学习活动，但实际上组织无法严格界定哪些业务单元或个体只能进行某种方式的学习，因此，双元性组织学习就成为组织创新的关键途径。创新可以是一个新的产品、服务、技术或是一种新的管理方法，通常的标准是从创新的彻底性和二元性进行分类，前者把企业创新分为渐进性创新和突破性创新，后者把企业创新分为技术创新和管理创新，其中技术创新又可以分为产品创新和流程创新[15]。创新活动具有投入高风险性、资源高消耗性的特征，企业开展创新活动需要人力资本和技术知识等各种资源的整合和有效配置，同时依赖于企业人力资源管理的水平和能力，形成企业自身具有的独特的智力资本，才能有效地提高企业的创新绩效[10]。

1.2 人力资源实践与组织学习的关系

由于企业员工是组织学习的主体，因此，员工个体的学习动机、学习能力以及学习机会都与组织的人力资源实践密切相关，从而影响组织的整体学习水平。提高员工知识和技能，提升企业的人力资本和社会资本是企业推动员工学习与成长的重要驱动要素。企业形成以知识为基础的雇佣制度和协作系统，与驱动创新的行为和人力资本的价值、独特性密切相关[16]。知识导向的人力资源实践，能够形成知识惯性（knowledge inertia），有助于提高组织学习能力[17]。协作导向的人力资源实践促进员工构造自身和组织网络，转化和分享知识，还可以在组织内构建共同目标、促进认知和规范的统一，减少沟通障碍，有利于知识的转化和分享[18]，进而促进组织的探索式学习和开发式学习。如果人员甄选、培训活动关注员工协作的意愿和能力，就可以增强员工的认知能力、信任和关系质量，提高员工和组织的社会资本，激发探索式学习和开发式学习的动机和意愿。给予员工更大的参与决策权，可以提高员工的参与意识和组织承诺，如果员工有更多的机会来提供建议和确定所需的行动，增加知识交换的多样性和丰富性，带来更多新颖的想法[19]，将有利于组织的知识共享，推动组织学习。

已有的研究表明，工作团队、结果导向的绩效评估、权变性的薪酬福利、员工的培训和开发有助于提高组织的探索式学习能力[20]，也有助于提高组织的开发式学习能力。安智宇和程金林（2009）的实证研究发现[21]，广泛培训、领导对组织学习的支持、强化沟通和支持性薪酬与企业绩效之间存在显著的正相关关系，而注重绩效、团队导向和合理授权与企业绩效之间的关系不显著，但他们并没有深入探讨人力资源实践对组织学习的作用机理。Kang等（2007）认为，为推动双元性组织学习，创业导向的人力资源实践（包括柔性工作结构、结果导向的激励和反式专家）有助于探索式学习，而协作导向的人力资源实践有助于开发式学习。Lopez-Cabrales等（2011）认为相互投资的雇佣关系有助于提高组织柔性（范围、一致性、同质性和流动性），进而促进双元性组织学习。Jaw & Liu（2003）认为人力资源实践中的广泛培训、授权、结果导向的绩效评估、支持性的福利项目和鼓励承诺，有助于改善组织学习态度，从而激发组织变革[22]。协作导向的人力资源实践能够有效促进组织学习和个体学习[23]，提高员工的工作兴趣和动机，激励员工对组织学习的重视，使其成为组织成员的共同行为。以知识为导向的人力资源措施有助于增加企业的知识拥有量，形成“知识池”，提升企业的人力资本，这既对开发式学习提供了必要的知识来源，也为探索式学习提供了必要的知识基础。因此，提出如下假设：

假设1：人力资源实践对组织学习能够产生显著的正向影响。

1.3 组织学习与企业创新绩效的关系

组织学习的过程是知识不断积累、转化和共享的过程，企业不仅需要制定战略基础上的核心知识和能力，而且必须努力获取、传输和整合新知识。谢洪明等（2006）对组织学习通过组织创新影响组织绩效进行了实证研究，发现组织学习对管理创新和技术创新都有显著的正向影响[24]。组织学习是企业构建能力的重要方式，Shipton等（2006）研究表明，探索式学习对组织创新尤其是产品和技术创新有显著的正向影响。探索式学习有助于企业把握新的技术和商业机会，所产生的知识体系显著区别于企业现有的知识体系，这有助于组织的技术创新。探索式学习和开发式学习可以提升组织的柔性能力，与企业创新（管理创新、技术创新及新产品开发等）密切相关。组织学习有助于塑造企业的市场导向，并通过市场导向机制显著影响管理创新、产品创新和流程创新[25]，探索式和开发式学习战略对企业

绩效具有显著的正向影响作用。Kim & Atuahene-Gima（2010）通过来自中国157家不同行业的制造企业的经验数据分析，发现组织学习（包括探索式学习和开发式学习）都能够有效地促进新产品的开发和绩效表现，包括新产品的差异化和降低产品开发成本、提高产品开发效率。Morgan& Berthon（2008）的研究结果则表明，探索式学习与市场导向具有相关性，探索式学习可以通过探索性创新战略提高经营绩效，而市场导向则可以通过开发性创新战略提高经营绩效[26]。通过探索式学习和开发式学习，员工不断获取知识、挖掘现有知识，改善自身的工作行为、优化组织管理体系，在不断变化的内外部环境中实现企业的管理创新和技术创新。因此，提出如下的假设：

假设2：组织学习对企业创新绩效能够产生显著的正向影响。

1.4 组织学习的中介作用

许多研究已经验证了人力资源实践对组织创新产生的积极影响。Ling等（2010）以马来西亚674家大型制造企业为样本，发现培训对管理创新、产品创新和流程创新都有显著的正向影响，绩效评估对管理创新有显著的正向影响，而人员甄选对流程创新、报酬系统对产品创新有显著的负向影响，而其他的人力资源实践活动对创新的影响并不显著。与此相对应，Mavondo等（2005）以组织学习为自变量，并通过中介变量人力资源实践，进而对组织的财务绩效、市场绩效和运营绩效产生显著正向影响。De Winne & Sels（2010）以比利时637家初创企业为研究对象，实证检验了广泛培训等5项人力资源实践对支持流程的创新（即管理创新）、生产流程的创新、现有产品/服务的改进、新产品/服务的开发等组织创新结果的正向影响[27]。刘善仕等（2007）研究了中国156家高新技术企业，检验了人力资源管理系统如何有效提升企业创新能力。研究发现，人力资源流、工作系统和员工影响对技术创新有显著的正向作用，人力资源流、薪酬系统对管理创新有显著的正向作用，工作系统对管理创新有显著的负向作用[28]。对获取、开发、承诺和保留4个方面的人力资源管理策略进行整合，提高员工知识、技能和经验，员工参与和员工激励就能够有效地促进企业创新。但人力资源实践并不直接影响组织结果，只能为组织带来价值的支持性行为，人力资源实践只是直接作用于员工个体的感知和体验，进而影响他们的知识分享和工作创新的动机和行为[29]，

员工个体的行为和能力的改善，最终对组织绩效产生影响。人力资源实践有助于增加组织的知识资本存量，创造和共享组织的知识，提高员工个体和组织的学习水平和能力。知识管理及其能力、知识分享、人力资本、社会资本、智力资本、组织学习能力[30]和探索式学习成为学者们研究人力资源实践和组织创新之间的重要变量。注重知识导向和协作导向的人力资源实践可以提高企业的知识管理能力，而知识管理是以组织学习为基础的，人力资源实践形成的创新氛围有助于组织学习，人力资源实践通过组织学习而促进了知识分享、管理能力，提升了组织的人力资本、社会资本（认知、结构和关系）和智力资本。组织学习既为人力资源实践所影响，又能带来企业竞争优势和价值创造，是人力资源实践和企业创新的重要的中介变量。据此，提出如下的假设：

假设3：组织学习在人力资源实践和创新绩效的关系中具有中介效应。

2 数据收集和问卷设计

2.1 数据收集

研究主要涉及了人力资源实践的2个变量（知识导向实践和协作导向实践）、组织学习的2个变量（探索式学习和开发式学习）和创新绩效的2个变量（管理创新绩效和技术创新绩效）等6个变量的测量。根据研究的目的，将高新技術企业作为调研对象，请求高管层或人力资源管理部门经理填写。研究的数据收集是通过上海、杭州和南京等地的科技部门的协助，选择在高新技术开发区的企业发放问卷200份。其中188家企业对问卷进行了应答，样本企业主要包括机械制造企业、化学化工公司、电子通讯企业、新材料以及信息技术公司。在剔除回答不完整以及无效的问卷后，得到本次调研的有效问卷为143份。从调查的企业样本来看，90.2%的企业的存续时间都超过了5年，65.7%的企业在行业内处于中等规模水平，45.4%的企业为国有企业。

2.2 问卷设计

人力资源实践的量表来源于Lepak & Snell（2002）的研究，包括21个问项。知识导向人力资源实践12个问项，如“薪资报酬能够对新的创意提

供激励”等，协作导向人力资源实践9个问项，如“人员甄选过程评估合作和团队工作的能力”等。

组织学习的量表来源于Kim & Atuahene-Gima（2010）的研究，包括10个问项。探索式学习和开发式学习各自包括5个问项，探索式学习如“通过对现有顾客和竞争者的调查等帮助改进工作方法”等，开发式学习如“获取能够发展新市场和技术的知识和信息”等。

企业创新绩效的量表来源于Chen & Huang（2009）的研究，包括7个问项。管理创新包括4个问项，如“企业在整合机制上进行管理创新”等，技术创新包括3个问项，如“在产品开发上吸收新的技术”等。

控制变量。企业规模越大，拥有的其他资源也相对越多，可能更有利于创新。采用行业内的主观评价，按1-5等级划分。企业成立的时间越长，在行业内积累的经验越丰富，与那些进入该行业时间较短的企业相比，其创新水平也可能越高。企业年限按实际存续时间衡量。企业性质不同，创新的动机和能力不同，创新绩效表现也会有所差异。其中，1为国有企业，2为民营企业，3为外资企业（含合资企业）。

在综合相关文献的基础上，修正后形成了初始量表。邀请了企业管理人员进行座谈，并根据调查对象的特点，修正了原始量表中有歧义和比较模糊的问项。除控制变量外，问项均采用1～7级的Likert量表测量，“7”表示完全同意或符合，“1”表示完全不同意或不符合。

3 实证结果

3.1 信、效度分析

为保证假设检验的有效性，首先，对总体样本进行探索性因子分析，Harman单因素检验得到未旋转的第一个因素解释共变量的19.382%，表明数据的同源误差问题并不严重。人力资源实践的探索性因子分析结果显示，在删除因子荷重低于0.7的7个项目之后，KMO值为0.821，并且通过了Bartletts球型检验（p<0.000），并且累计方差的解释度达到了87.41%.14个问项共聚合成了特征值大于1的2个有效因子，且因子的载荷都大于0.7，表明测量项目的聚合有效性较高。分析结果见表1.

组织学习的探索性因子分析结果显示，在删除因子荷重低于0.7的2个项目之后，组织学习量表的总体KMO值为0.807，通过了Bartletts球型检验（p<0.000），并且累计方差解释度达到了85.98%，8个问项共聚合成特征值大于1的2个有效因子，且因子的载荷都大于0.7，表明测量项目的聚合有效性较高。分析结果见表2.

企业创新绩效的探索性因子分析结果表明，量表的KMO值为0.873，通过了Bartletts球型检验（p<0.000），并且累计方差解释度达到了77.18%.7个问项共聚合成特征值大于1的2个有效因子，且因子的载荷都大于0.7，表明测量项目的聚合有效性较高。结果见表3.

接下来，对总体样本的6个潜变量计算其内部一致性，信度系数Cronbachs α值均明显高于0.70（α≥0.756），表明变量的测量信度较好，分析结果见表4.为保证变量的内容效度，反复征求了企业高管层的意见，对正式调研问卷进行了修正，能够达到较高的内容效度。利用LISREL8.70软件进行的验证性因子分析表明，各个观测变量在相应的潜变量上的标准化载荷系数均在0.7以上，因子载荷的t值在6.579～22.345之间，全部通过了t检验，由此表明各变量具有较好的收敛效度。

3.2 模型评价和假设检验

在对测量模型的信、效度分析后，将表4中的各潜变量及测项和研究假设中变量关系构建结构方程模型，利用LISREL8.70软件计算出拟合指数、各路径系数的估计值以及T检验值。结果显示结构方程模型的各项拟合指数分别为：χ2=996.34（df=369，p=0.000；χ2/df=2.7），CFI=0.91，GFI=0.89，IFI=0.93，NFI=0.92，NNFI=0.91，RMSEA=0.075，拟合指数总体上在可接受的范围。分析结果见表5.

3.3 中介效应的检验

组织学习可能在人力资源实践的不同导向与企业管理创新绩效、技术创新绩效之间产生中介作用。采用Baron & Kenny（1986）的方法检验组织学习与创新绩效间存在的中介效应[31]：步骤一，自变量对因变量的影响；步骤二，自变量对中介变量的影响；步骤三，自变量和中介变量对因变量的影响。探索式学习在知识导向实践、协作导向实践和管理创新绩效间具有完全中介效应，检验结果见表6.探索式学习在知识导向实践、协作导向实践和技术创新绩效间具有部分中介效应，检验结果见表7.开发式学习在知识导向实践、协作导向实践和技术创新绩效间具有部分中介效应，检验结果见表8.

4 结论与启示

研究从双元性组织学习的视角，对结构化的人力资源实践（知识导向和协作导向）影响企业创新绩效的机制进行了理论探讨，揭示了2种不同的组织学习方式在两者关系间的中介作用。主要结论如下：

第一，协作导向、知识导向的人力资源实践对于组织的探索式学习、开发式学习都能够产生显著的正向影响。具体來看，协作导向高于知识导向的人力资源实践对探索式组织学习的正向影响，这一方面反映了企业在获取知识和知识存量上能够对探索式学习产生重要影响，另一方面也反映了通过协作的内部组织方式，可能对探索式学习产生更为重要的作用。知识导向的人力资源实践对开发式组织学习的影响高于协作导向的影响，反映了知识存量和流量是开发式学习的基础，协作导向的人力资源实践也可以对开发式学习产生显著正向影响，但低于知识导向的人力资源实践的影响程度。

第二，探索式學习对管理创新绩效和技术创新绩效都有显著的正向影响，并且对管理创新绩效的影响大于对技术创新绩效的影响。开发式学习对技术创新绩效正向影响显著，但对管理创新绩效的影响并不显著，可能的原因是管理创新相对于技术创新更难模仿，且管理创新更多地受到组织内外部情境的影响。探索式学习通过寻找新的组织规则以及发现新流程、新产品的途径，拓宽组织的现有知识存量，提高了企业的知识增量，使组织更加具有柔性和新颖性，能够推动企业的技术创新和管理创新。开发式学习通过开发现有知识进行适应性的学习以提高组织运作效率，有利于企业提高知识应用的效率，更能有效地促进企业技术创新。

第三，从中介作用分析的结果来看，探索式学习在知识导向人力资源实践和管理创新之间产生完全中介作用，而在知识导向人力资源实践和技术创新绩效之间产生部分中介作用。开发式学习在知识导向人力资源实践和技术创新之间产生部分中介作用。组织学习的中介机制支持了人力资源实践可以通过组织学习对组织创新产生作用，即通过知识导向和协作导向的人力资源实践，促进了企业的探索式学习和开发式学习，从而为企业管理创新和技术创新提供了人力资源实践支持。因此，对于创新战略不同的企业，要充分认识到不同组织学习方式在人力资源实践和企业创新绩效关系的作用差异，实现人力资源实践与企业战略的外部匹配，才能有效地促进企业创新绩效。

5 研究不足与展望

1）采用的人力资源实践测量项目是依据国外的研究，因此，有必要采取扎根理论的质性研究，开发出中国情境下的创新型人力资源实践的测量量表；

2）所搜集的数据是横截面数据，无法验证人力资源实践创新绩效机制的动态特征，今后的研究可以利用纵向数据加以验证文中的研究结论；

3）环境动态性和市场竞争强度等可能对人力资源实践、组织学习和创新绩效之间关系具有重要的调节作用，可以就这些调节效应做出实证研究。

参考文献：

[1] Kang S C，Morris S S，Snell S A.Relational archetypes，organizational learning，and value creation：extending the human resource architecture[J].Academy of Management Review，2007，32（1）：236-256.

[2] Shipton H，West M A，Dawson J.HRM as a predictor of innovation[J].Human Resource Management Journal，2006，16（1）：3-26.

[3] Chen C J，Huang J W.Strategic human resource practices and innovation performance the mediating role of knowledge management capacity[J].Journal of Business Research，2009，62（1）：104-114.

[4] Cabello-Medina C，Lopez-Cabrales A，Valle-Cabrera R.Leveraging the innovative performance of human capital through HRM and social capital in Spanish firms[J].International Journal of Human Resource Management，2011，22（4）：807-828.

[5] Lopez-Cabrales A，Perez-Luno A，Cabrera R V.Knowledge as a mediator between HRM practices and innovative activity[J].Human Resource Management，2009，48（4）：485-503.

[6] Jiang K，Lepak D P，Hu J，et al.How does human resource management influence organizational outcomes？A Mata-analytic investigation of mediating mechanisms[J].Academy of Management Journal，2012，55（6）：1 264-1 294.

[7] Huselid M A.The impact of human resource management practices on turnover，productivity，and corporate financial performance[J].Academy of Management Journal，1995，38（3）：635-672.

[8] Sun L，Aryee S，Law K.High-performance human resource practices，citizenship behavior，and organizational performance：A relational perspective[J].Academy of Management Journal，2007，50（3）：558-577.

[9]Youndt M A，Snell S A.Human resource configurations，intellectual capital，and organizational performance[J].Journal of Managerial Issues，2004，16（3）：337-360.

[10]Lepak D P，Snell S A.Examining the human resource architecture：the relationships among human capital，employment and human resource configuration[J].Journal of Management，2002，28（4）：517-543.

[11]Jansen J P，Van D B，Voberda H W.Exploratory innovation and exploitative innovation and performance：Effects of organizational antecedents and environment moderators[J].Management Science，2006，52 （11）：1 661-1 674.

[12]March J G.Exploration and exploitation in organizational learning[J].Organization Science，1991，2（1）：71-87.

[13]Kang S，Snell S.Intellectual capital architecture and ambidextrous learning：A framework for human resource management[J].Journal of Management Studies，2009，46（1）：66-92.

[14]Kim N，Atuahene-Gima K.Using exploratory and exploitative market learning for new product development[J].Journal of Product Innovation Management，2010，27（2）：519-536.

[15]Ling T C，Nasurdin A M.Human resource management practices and organizational innovation：an empirical study in Malaysia[J].Journal of Applied Business Research，2010，26（4）：105-115.

[16]Lopez-Cabrales A，Valle R，Galan J L.Employment relationships as drivers of firm flexibility and learning[J].Personnel Review，2011，40（5）：625-642.

[17]Liao S，Fei W C，Liu C T.Relationships between knowledge inertia，organizational learning and organization innovation[J].Technovation，2008，28（4）：183-195.

[18]Dyer J H，Nobeoka K.Creating and managing a high-performance knowledge-sharing network：the Toyota case[J].Strategic Management Journal，2000，21（3）：345-367.

[19]Damanpour F.Organizational innovation：a meta-analysis of effects of determinants and moderators[J].Academy of Management Journal，1991，34（3）：555-590.

[20]Lin Chin-Yen，Kuo Tsung-Hsien.The mediate effect of learning and knowledge on organizational performance[J].Industrial Management & Data Systems，2007，107（7）：1 066-1 083.

[21]安智宇，程金林.人力資源管理对企业绩效影响的实证研究——组织学习视角的分析[J].管理工程学报，2009，23（3）：135-138.

[22]Jaw B S，Liu W.Promoting organizational learning and self-renewal in Taiwanese companies：the role of HRM[J].Human Resource Management，2003，42（3）：223-241.

[23]宋 典，袁勇志.组织学习、社会资本与战略人力资源管理模式选择[J].江海学刊，2010（2）：99-103.

[24]谢洪明，刘常勇，陈春辉.市场导向与组织绩效的关系：组织学习与创新的影响[J].管理世界，2006（2）：80-94.

[24]Mavondo F T，Chimhanzi J，Stewart J.Learning orientation and market orientation：Relationship with innovation，human resource practices and performance[J].European Journal of Marketing，2005，39（11/12）：1 235-1 263.

[25]Morgan R E，Berthon P.Market orientation，generative learning，innovation strategy and business performance inter-relationships in bioscience firms[J].Journal of Management Studies，2008，45（8）：1 329-1 353.

[26]De Winne S，Sels L.Interrelationships between human capital，HRM and innovation in Belgian start-ups aiming at an innovation strategy[J].International Journal of Human Resource Management，2010，21（11）：1 863-1 883.

[27]刘善仕，刘婷婷，刘向阳.人力资源管理系统、创新能力与组织绩效关系[J].科学学研究，2007，25（4）：764-770.

[28]阎海峰，陈灵燕.承诺型人力资源管理实践、知识分享和组织创新的关系研究[J].南开管理评论，2010，13（5）：92-98.

[29]张徽燕，姚 秦，吴继红，等.高绩效工作系统、组织学习能力与企业绩效的关系研究[J].中国管理科学，2015，23（5）：134-142.

[30]Baron R M，Kenny D A.The moderator-mediator variable distinction in social psychological research：conceptual，strategic and statistical considerations[J].Journal of Personality and Social Psychology，1986，51（6）：1 173-1 182.