N电视台员工绩效管理优化的关键策略

（天津科技大学 经济与管理学院，天津 300222）

【摘 要】文章闡述了电视台员工的工作特点和绩效管理重点，针对N电视台阐明其员工岗位构成、工作要求及绩效管理中存在的问题，并针对具体问题提出了绩效管理优化策略与今后努力的方向。

【关键词】N电视台；绩效目标；绩效计划；绩效管理

【中图分类号】G221 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2016）04-0145-03

1 电视台员工绩效管理重点研判基础

1.1 电视台员工的工作特点与要求

电视行业不论是哪个部门，对员工的素质要求都有一定的行业标准，例如思想上有党性，组织上遵守纪律等。具体要求如下：一是要求具备极强的现场适应能力和协调能力，以适应各种工作环境与胜任综合性的工作岗位；二是具备快速的反应能力，以适应采、编、播等精确高效运转工作的需要；三是要求政治觉悟高、政治立场坚定与遵守组织纪律；四是要以党政宣传需要为导向，充分发挥正面的引导作用；五是部分工作具有一定的危险性，比如电视台记者与采播人员有时需要深入突发事故现场、震区、疫区等危险区域工作。这些特点与要求是电视台员工绩效管理中的着力方向。

1.2 电视台员工绩效管理工作的重点内容

结合绩效管理的相关理论，以及电视台员工的工作特点与工作要求，电视台员工绩效管理应围绕以下几点展开。

第一，针对电视台员工的工作特点与要求，明确绩效计划。电视台整体绩效计划以年为单位，再以此制订部门、员工的绩效计划，制订绩效计划的过程，一般要着重考虑电视台的年度战略目标，方便进行任务分解。

第二，针对电视台员工的工作特点与要求，强化绩效实施過程。绩效管理工作的实施过程中受很多因素的影响，例如管理者对员工的指导是否到位、员工是否及时反馈执行程度等。在执行绩效目标的过程中，如果遇到干涉就会面临绩效中断。

第三，针对电视台员工的工作特点与要求，科学地进行绩效评价。以工作量为绩效评价的重点，电视台一般把员工绩效管理工作的重点放在员工月完成工作量上，这也是管理者评价员工能力的重要标准。对管理者的绩效评价则侧重于其广告收益任务的完成量。

第四，针对电视台员工的工作特点与要求，做好绩效反馈与应用。电视工作重视提前准备，在一个绩效执行周期结束之前，管理者往往已经开始考虑下一个绩效执行周期，并期待上一个绩效反馈。绩效管理的实施由上往下推行。电视台绩效管理工作应由人力资源管理部门负责实施，各部门协同执行。制播环节需要更具体的考核标准，电视人赵菁提出过，根据不同的工作岗位，应建立相应岗位的工资及管理办法[1]。

2 N电视台的员工构成与岗位工作要求

2.1 N电视台工作部门构成

N电视台由1位台长负总责，有3位分管副台长，共有员工323人，分布在下设的综合部、人事处、财务部、广告部、大型活动部、总编室、网站等11个部门。其中，公共频道、新闻频道、都市频道、影视频道和广告部及大型活动部为节目采、编、播一线部门，员工占全台总人数的70%以上。综合部、人事处、总编室是后方保障部门，以行政管理与服务工作为主。

2.2 N电视台工作岗位划分及其要求

根据职责与任务，结合组织机构划分与工作类型配备员工，不同岗位既有一致性要求也有不同的要求。根据工种划分，N电视台的岗位包括记者、出镜记者、编导、责任编辑、后期、摄像、各级管理者（副制片人、制片人、副总监、总监、部门主任、副台长、台长）、行政人员、主持人。各岗位的划分与要求归类如下。

（1）一线采访员工岗位及其要求。包括记者、出镜记者、编导、责任编辑、后期、摄像6个工种，均要求具备大学本科及以上学历，有良好的语言文字功底及广泛的文学知识背景。做好思想政治工作，是适应电视媒体发展大环境的必然要求[2]。一接到任务，就要马上赶到新闻突发事件现场，不能受外界干扰、保持正常心态，保质保量地完成报道任务。

（2）各级管理岗位及要求。各级管理岗位包括栏目的副制片、制片，频道的副总监、总监，副台长、台长及各行政部门的主管、主任。进行绩效管理与评估是电视频道寻求精细化运营管理的最佳选择[3]。作为管理层，要做好部门或者栏目的基本绩效目标与组织绩效目标实施方案，定期提出能提高收视率的创新方案，有广告招商能力，完成分配到个人的年度广告招商任务。

（3）行政人员岗位及要求。电视台行政人员包括综合岗位后勤、人力资源部和财务、化妆师。后勤综合岗位负责全台设备耗材费用的预算、物品采购工作；人力资源部负责全台员工人事档案管理、绩效目标核查、员工绩效评价复议检查等工作；财务部负责按月做好员工工资、绩效薪酬、奖金福利分配细则、广告收益明细；化妆师须取得国家一级化妆师资格，熟悉各种电视节目妆容、服装配饰电视要求。

（4）主持人岗位及要求。主持人岗位要求取得国家普通话水平测试一级乙等及以上资格，能准确无误地完成新闻主持和播报工作。

2.3 N电视台员工的主要工作内容

电视台员工的工作内容就是分工合作搞好电视节目，电视台的工作属于文化产业范围，以“文化创意”为核心，其工作内容与其他文化产业、新闻机构有明显的不同，主要工作内容如下。

第一，自办栏目采、编、播一体化工作。从新闻或者节目的采制、编辑输出到送往播出平台、屏幕呈现播出，是一体化的工作流程。

第二，承担公益广告免费制作、宣传播放的服务责任。每年在政府的指导下做公益性宣传的片子，播出量不能少于整年节目播出总时间的30%。短片内容根据国家每年制定的主题来制作，由电视台主持人任短片的宣传大使。

第三，做好党委政府政务公开报道，制作独有的电视“时政”新闻。做好所在地党委政府公开的宣传报道是电视台的责任所在，比如N电视台要做好《NN新闻》。时政新闻的特殊性赋予专职报道的记者经过申请有使用现场录音的选择权，给予电视台播出权。这些是纸质媒体无法做到的，也是非电视台网络媒体等视频组织所不可能具有的权利。

第四，采用日播形式，要求当日完成新闻的采编制作与播出。电视信息的传播要求迅速、及时，支撑电视臺栏目的这类节目多以新闻为主，要做到当天播出是电视台新闻节目制作的硬性要求。

3 N电视台员工绩效管理工作存在的问题

系统的绩效管理，一般包括绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效改进和考核结果应用等。通过对N电视台现行员工绩效管理情况进行分析发现，N电视台的绩效管理意识不强，绩效实施、绩效反馈都不充分，在绩效计划、绩效评价、考核结果应用等环节也有待改进。

3.1 绩效管理意识不强

作为传统的事业单位，N电视台从管理层到普通员工都对绩效管理重要性的认识不深、意识不强，甚至在调查中发现，半数以上被调查的员工不知道绩效管理是什么，更不明白员工绩效管理和绩效考核的区别。可见，管理者和员工大多对员工绩效管理的概念比较模糊，不了解其对于单位发展的重要性及其实际应用。

3.2 员工绩效计划制定脱节

一是员工绩效计划由领导层制定，有时体现为管理者单方面布置任务、员工被动地接受工作要求，这种方式既不科学，员工也不了解绩效计划的流程与根本要求；二是全台绩效计划与单个部门管理岗位两年一竞聘规则不匹配，每两年一次的管理者竞聘上岗后，负责确定其部门的员工绩效计划，导致全台绩效计划与部门绩效计划不匹配。以上2个方面的问题容易导致绩效计划与发展目标之间脱节。

3.3 员工绩效实施环节落实不到位

各部门管理者孤立于整体绩效计划与部门绩效计划安排员工工作，员工个人也更多地表现为个人“埋头苦干”或“各干各的”，直到完成工作再把结果告诉管理者，工作过程中缺乏进度与问题等方面的沟通反馈，也没有与绩效计划效果要求做比对。工作过程中没有围绕绩效计划去执行、去协调、去共同推进，这样就会出现员工个人工作绩效与整体绩效要求不相吻合，甚至差距较大等问题。

3.4 对员工的绩效评价不够科学

一是从管理层到员工错把工作量考核等同于绩效考核、等同于绩效管理，如对一线员工实行“工分制”考核，且评分缺乏考核标准、依据，考核结果存在主观判断。

二是建立制片人或部门管理者的绩效评价标准与办法。使员工感觉到仅对一线人员进行考核，而对管理岗位不进行考核，明显有失公平。

三是绩效考核中实行“工作量”末位淘汰制有失科学性。仅以工作量为第一考核或唯一要素，一线员工连续3个月工作量不达标直接劝退，缺少对员工工作态度、工作质量综合能力及其他实际情况的考核。

3.5 缺乏绩效反馈与沟通

N电视台在绩效周期结束时缺少反馈工作，管理者与员工没有就绩效考核情况进行面谈，员工无法了解绩效考核结果，不利于管理者指导员工下一周期有针对性地改进工作，不利于提高员工对组织目标的认识，以促进其工作与产出和组织期望相符合。员工也无法针对性地通过绩效反馈来调整工作和提升自身的素质。

3.6 绩效激励不足

N电视台新员工辞职率高已成为N电视台的突出问题，其主要原因之一就是缺乏合理有效的绩效激励。电视台对一线员工实行按工作量核定绩效，如记者以采写新闻播出量为唯一依据核算工作量并核发绩效，不能从工作质量、工作态度、工作过程等方面进行综合评估，忽视了精神激励。

4 N电视台员工绩效管理优化的关键策略与着力方向

4.1 加强N电视台组织文化建设，强化全员绩效管理观念与行为导向

在全台推动组织文化建设，将绩效计划、绩效实施贯彻、绩效考核评价、绩效结果应用等观念与行为贯穿于N电视台的各项工作与管理当中，将绩效计划、绩效实施贯彻、绩效考核评价、绩效结果应用融合于组织文化建设之中，将精神文化、物质文化、制度文化、行为文化等内涵与要求反映在N电视台日常的管理与工作之中，由此逐步强化全员绩效管理观念与行为导向。为确保绩效管理的有效实施，必须对全台总的工作目标任务进行分解，将各项经费及成本进行分包，形成对部门工作目标任务的评价和考核办法[4]。

4.2 做好绩效管理的基础性与依据性的工作

从N电视台的职能与目标出发，基于部门划分与工作岗位设置，首先要系统地分析各个工作岗位任职条件、任职要求等，然后综合考虑各个工作岗位的职责、贡献、地位、任务轻重等，最后综合形成“岗位说明书”及其评价考核细则等，以此作为绩效管理的基础和依据。

4.3 科学严谨地制订绩效计划

一方面是将员工的绩效目标与N电视台的战略目标相结合，采用目标分解与目标管理的方法，由上到下地把电视台的总目标分解至各部门，各部门负责将部门目标与员工工作绩效关联性分解落实，由此确定员工的工作目标及其绩效计划；另一方面要有由下到上的沟通与验证，检查从基层往上是否已经层层落实了部门与组织的绩效目标。考核周期不宜间隔过长，否则不利于工作的改进与提高[5]。由此保障绩效计划与发展目标之间不脱节。此外，要通过定性指标和定量指标结合的方法来体现对绩效的评价与衡量。

4.4 加强绩效计划的实施落实与科学评价

各个部门、各个层级都要切实按照工作目标和绩效计划执行工作任务，既要有中期目标与工作任务的对照，更要有中长期绩效与工作目标要求的检查，总结实际绩效情况，找出问题与原因，边执行边纠正。针对个人，具体到每个岗位和每位员工的工作情况、完成情况、成绩与问题等，对照目标要求与绩效计划，以及按照“岗位说明书”及其评价考核细则等进行科学的评价。

4.5 加强绩效考核评价结果的系统应用

得到科学的绩效考核结果之后，要进行综合应用。将结果应用于薪酬与激励当中，依照绩效等级充分激励；应用于管理改进，对于由管理因素导致的绩效问题进行管理改革或改进；应用于员工培训中，看重员工个人素质、能力的提升；应用于调迁、晋升、退职管理诸方面；应用于绩效管理经验总结，加强绩效管理沟通与绩效实施辅导等。

参 考 文 献

[1]赵菁.对电视台人力资源管理模式的初步构想[J].内蒙古科技与经济，2007（12）：63.

[2]黄一峰.做好新常态下电视媒体思想政治工作[J].福建理论学习，2015（4）：37-39.

[3]尚小虎.电视频道的运营与绩效管理机制初探[J].人力资源管理，2010（2）：20-22.

[4]耿献红.強化岗位绩效管理创佳绩——常州电视台岗位绩效管理个案剖析[J].中国人才，2006（15）：59-60.

[5]孙宝忠，陈青.电视制片人的管理与考核[J].中国广播电视学刊，2003（10）：38-39.

[责任编辑：高海明]

【作者简介】李丽华，女，广西桂林人，天津科技大学经济与管理学院2015级博士研究生，研究方向：轻工产业技术经济战略。