组织支持感与团队效能的关系：团队反思的中介作用

郭胜忠 王有智

摘 要：为了考察组织支持感、团队效能、团队反思之间的关系，采用组织支持量表、团队反思量表和团队效能量表对476名企事业单位员工进行调查和统计分析，结果表明：①组织支持感与团队效能、团队反思总分及各维度分均呈显著正相关（r=0.311～0.571，p<0.01）；②团队反思在组织支持感与团队效能的关系中间起部分中介作用，中介效应占总效应的55.15%.

关键词：组织支持感；团队反思；团队效能；中介作用

中图分类号：F 272.2 文献标识码：A 文章编号：1672-7312（2016）04-0392-05

0 引 言

组织支持理论认为组织提供给员工的支持能够满足员工的社会情感需求，当员工感受到来自于组织的关心、支持、认同时，在工作中他们会用更好的表现来回报组织。组织支持感（Perceived organizational support）是该理论的核心概念，指员工对于组织是否重视其贡献，关心其福利，支持其工作，关心其发展的主观感知[1]。组织支持感的理论基础是社会心理学中关于人际关系的社会交换理论，反映了员工与组织社会交换的内部评估，是影响员工组织行为和工作绩效的重要心理行为变量。

学者们对团队效能的概念持有不同的观点，但多数学者都认为团队效能不应该只包括团队绩效一个维度，还应包括其他的衡量指标，如成员满意度、组织承诺等，团队效能更应该偏重于团队的生存力。周志成（2005） [2]将团队效能看作是由周边绩效和任务绩效共同构成的概念。任务绩效是指任务完成的情况，即职务要求中所规定的绩效，

它与组织的技术成分直接相关，是传统绩效评估的主要成分。周边绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行为，是一种有助于完成团队工作的活动，它侧重于测量团队成员在工作职责外具备的与工作绩效相关的某些品质特征，如帮助他人、团结协作等，这类行为也被称为组织公民行为、亲社会的组织行为等。

有效率的团队是组织获得成功的重要基础，当团队面对不确定的环境时，需要密切关注内、外环境的变化，并做出适当的反应，团队反思（Team reflexivity）正是根据这一思想提出来的。West（1996） [3]将团队反思定义为：团队成员公开地思考、交流团队的工作目标、策略和工作的进程，进而使其适应当前或预期环境的过程。从定义可以看出，团队反思不仅包括了团队的认知过程，还包括了团队的行动过程和执行能力。能够经常进行反思的团队在面对组织安排的任务时会制定较为详细的计划，他们关注团队行为对组织造成的长期影响，总是试图改变现状并采取一系列主动的行为来了解环境、获取信息，提高自己对组织和工作的适应能力，这样的团队效能和创新性相对较高。不能进行反思的团队被动接受任务，他们不关心团队的目标及其工作的内外环境，总是被动地接受环境对其行为的限制，倾向于被动地去适应多变的动态环境。反思虽然经常在个体水平有所体现，但它更多地被认为是一种团队的过程。West（1996）将团队反思看作是由反省、计划、适应（行为）等元素组成的重复过程。团队反思是影响团队创新和团队效能的一个重要因素。伴随着团队研究的蓬勃发展，研究者们对团队反思给予了更多的关注。

从以往研究来看，组织支持感与团队绩效、工作绩效关系的研究相对较多，而其与更偏重于团队生存力的团队效能之间的关系还有待进一步的探讨。团队反思在国内的研究尚处于起步阶段，要丰富团队反思的理论、深入了解团队反思在团队过程中的作用，还需有大量的理论和实证研究。研究将在中国组织文化背景下以组织支持感为切入点，以“输入—过程—产出（Input process and output，IPO）”模型为理论框架，研究其与团队过程变量之一的团队反思、团队效能的关系，并验证团队反思在组织支持感对团队效能的影响中所起的作用。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

选取北京、上海、西安、太原等地的企事业单位员工作为研究对象，共发放问卷500份，回收有效问卷476份，有效问卷回收率95.2%.其中，男性270人，女性190人，16人未填；国有企业员工148人，民营企业员工158人，合资企业员工50人，外资企业员工64人，其他类型员工56人；教育程度为高中及以下10人，大专为74人，本科为262人，硕士及以上为128人，2人未填。

1.2 研究工具

1.2.1 组织支持感量表

采用Rhoades、Eisenberger（2001）[4]等人编制的8个题目的量表，第6题和第8题为反向题，其余6个题目为正向题。量表采用5点记分法，从“非常不符合”到“非常符合”分别记为1～5分。

1.2.2 团队反思量表

郭胜忠（2010）[5]等人修订，由反省和适应两个分量表，共16个题目组成，其中反省分量表由3个子维度组成，任务反省包括6个题目，周边反省包括3个题目，结果评价包括3个题目；适应分量表由4个题目组成。量表采用5点记分法，从“非常不符合”到“非常符合”分别记为1～5分。

1.2.3 团队效能量表

采用周志成、朱月龙（2005）[6]编制的团队效能量表，包含任务绩效和周边绩效两个维度11个项目。量表采用5点记分法，从“非常不符合”到“非常符合”分别记1～5分。

1.3 统计处理

数据采用SPSS 15.0和amos

7.0软件进行统计分析。

2 研究结果

2.1 组织支持、团队反思、团队效能的相关分析

将组织支持感上的得分与团队反思、团队效能各维度上的得分进行相关分析，结果显示：组织支持感与团队反思各维度得分、团队反思总分、团队效能各维度得分、团队效能总分呈显著的正相关，见表1.

2.2 组织支持感、团队反思、团队效能的回归分析

相关分析的结果表明，组织支持感与团队反思及其子维度、团队效能及其子维度关系密切。为进一步考察它们之间的内在联系，对团队反思在组织支持感与团队效能之间的可能中介效应进行分析，根据Baron和Kenny（1986）提出的中介效应检验程序[7]，需分3步建立回归方程：第一步，以组织支持感为预测变量，团队反思为因变量，进行回归分析；第二步，组织支持感为预测变量，团队效能为因变量，进行回归分析；第三步，团队反思为预测变量，团队效能为因变量进行回归分析。结果见表2，团队效能的回归分析中组织支持感解释变异量的32.5%，团队反思分别解释变异量的41.6%，团队反思的回归分析中组织支持感解释变异量的24.2%见表2.

2.3 团队反思在组织支持感对团队效能影响中的作用分析 为了验证团队反思是否在组织支持感与团队效能之间起到中介作用，用结构方程模型软件Amos 7.0对它们三者的关系进行了研究。

在结构方程模型分析中，如果每个概念的测量项目较多，便会对模型的整体拟合不利，而遗弃部分项目以简化模型的做法也被研究者证明是不可取的，鉴于此，项目组合的方法应运而生。项目组合（item parceling）是指对同一量表中的若干项目进行整合并形成新的观测指标的过程。虽然它一直以来都是一个有争论的议题，但随着结构方程软件的日益完善及其在结构方程模型中的应用日益广泛，它越来越受到研究者重视[8]。王燕等也认为，在观测变量的选择上，为了使样本数目与变量间呈现出较好的比例，对于有较多测量项目的变量，可以根据需要对这些项目进行随机分组，从而得到新的观测指标，研究表明，这一方法具有满意的统计学特征[9]。组织支持感量表具有很好的单维性，由8个题目组成；团队反思量表由反省、适应2

表3中模型的自由度为17，常态化最小平方加权χ2值（WLS Chi-Square）为64.188，非范拟合指数为（NNFI）为0.958，相对拟合指数（CFI）0.974，超过了临界值0.90，近似误差均方根（RMSEA）为0.076，低于0.1，标准化拟合指数（NFI）为0.975，超过了临界值0.90，平均平方残差的平方根（RMR）为0.034，以上拟合指数显示数据比较支持研究所提出的假设模型。

根据回归分析及模型的数据分析结果我们可以看到：组织支持感对团队效能的总体效应（Total Effect，β=0.63，p<0.001）、间接效应（Indirect Effect，β=0.35，p<0.001）、直接效应 （β=0.28，p<0.001）都达到了显著性水平。因此，团队反思在组织支持感与团队效能之间的中介效应显著，中介率为55.15%.或者可以说，组织支持感水平越高，团队反思水平越高，高水平的团队反思又导致高水平的团队效能。因此，组织支持感对团队效能的影响是通过两条途径实现的，其一是通过团队反思的中介效应间接作用于团队效能，另外则是直接促进团队效能的增加。

3 结 语

研究基于团队过程视角，将团队反思纳入研究框架，证实了其在组织支持感与团队效能的中介作用，为团队效能研究提供了新视角。

结果表明，组织支持感与团队效能呈显著正相关，说明员工拥有的支持越多，团队效能水平越高。员工的组织支持感受程序公正、来自上级的支持、来自组织的报酬及工作条件等因素的影响，组织支持感能够影响员工的组织行为，如：降低员工的离职倾向、提高员工的工作绩效。组织支持理论是理解人力资源领域的员工—组织关系的重要理论基础之一，对促进良好的员工—雇主关系的产生，提高员工的组织绩效具有重要意义。组织支持理论告诉我们，如果员工能产生义务感把组织利益放在优先的地位，那么组织将会由于员工的组织支持感而获得最大利益。员工的组织支持感在加强员工与工作相关联的情感、增加员工工作卷入、缓解工作压力、提高员工留在组织内愿望和减少退缩行为等方面有着重要的作用。因此，为了提高团队效能需要组织为员工提供强有力的物质或情感支持。侯奕斌、凌文辁针对组织支持感的改善提出了几点建议：首先，展示组织支持员工的诚意。其次，提供主动的支持性措施。第三，有效地传达高层领导者的支持。第四，建立员工与其直接主管之间的信任及支持关系。第五，重视组织中的程序公平。第六，塑造出一种支持性的组织气氛。最后，提高员工工作的自主性[10]。

组织支持感还可以通过团队反思影响团队效能。这一结论也符合人的心理—行动的行为逻辑，即员工对内外环境的关注和对当前团队运行方式、目标与战略等的反思使其产生心理变化，进而调整计划与行动，并从事跨边界活动以更好地应对环境变化带来的挑战[11]。如何提高团队反思的水平对当代企业具有极其重要的意义。团队反思较难在短时间内通过培训等手段来形成，但并不意味着无法被引导和控制[12]。要营造一个公平、和谐的团队环境，这是团队提高反思水平的前提条件。已有的研究表明，合理的团队冲突和有效的冲突管理有利于提高团队的反思水平，因此，团队领导要尽力为团队成员塑造一种开放、包容的团队氛围，这样团队成员在反思过程中能够公开分享自己关于团队内外部情况，共同讨论团队运行过程中存在的不足，更加深入地对问题进行分析和探讨。培养团队成员的社会技能。社会技能表现为理解、尊重他人，善于沟通，能设身处地为他人着想，社会技能的提高，有利于团队成员在问题解决中求同存异，进而对所面对问题形成一个更加全面、准确的认识，调高了团队对问题的分析和解决能力。

参考文献：

[1] 徐晓锋，车宏生，林绚晖，等.组织支持理论及其研究[J].心理科学，2005，28（1）：130-132.

[2] 周志成，团队领导行为对团队效能影响之研究[J].苏州大学，2005（5）.

[3] West M A.Reflexivity and work group effectiveness：A conceptual integration[M].Wiley：Handbook of Work Group Psychology，1996.

[4] Rhoades L，Eisenberger R，Armeli S.Affective commitment to the organization：the contribution of perceived organizational support[J].Journalof Applied Psyc-hology，2001，86（5）：825-836.

[5] 郭胜忠，王有智.团队反思量表的中文修订[J].中国健康心理学杂志，2010，11：1 348-1 350.

[6] 周志成，朱月龙.团队领导行为对团队效能影响之研究[J].应用心理学，2005，11（2）：181-185.

[7] Baron R，Kenny D.The moderator-mediator variable distinction in social psych-ological research：conceptual，strategic and statist ical consideration[J].Journal of Personality and Social Psychology，1986，51：1 173-1 182.

[8] 卞 冉，车宏生.项目组合在结构方程模型中的应用[J].心理科学进展，2007，15（3）：567-576.

[9] 王 燕，张 雷.自我概念在父母专制型教养风格与儿童社会行为之间的中介效应[J].应用心理学，2007，13（1）：44-49.

[10]侯奕斌，凌文辁.组织支持感及其改善途径[J].现代管理科学，2006（11）：18-19.

[11]徐 兵，石冠峰.变革型领导对团队创造力的影响机制研究：团队反思与团队边界管理的中介作用[J].科技管理研究，2014（18）：19-25.

[12]石冠峰，艾扎提.分布式领导对团队创造力的影响作用：以团队反思为中介[J].领导科学，2015（8）：36-39.