企业福利设计研究

班晓娜++郭子涵

〔摘要〕企业福利是企业在工资以外发放给员工的一种间接报酬，作为一种丰富而具有弹性的薪酬组成部分，企业福利对人力资源管理发挥了重要作用。在人才竞争日益激烈的环境下，与国外企业健全的员工福利计划相比，中国企业在为员工提供福利的实践中存在诸多不足，无法有效实现福利的激励作用。通过对世界500强企业福利体系的分析，中国企业福利体系应在法定福利项目比例、福利项目制度化、福利保障量化指标、减少企业劳动纠纷和建立适合中小企业福利制度等方面改进和完善。

〔关键词〕世界500强；企业福利；法定福利

中图分类号：F27292 文献标识码：A文章编号：10084096（2016）01004906

随着世界经济日益全球化，各国企业面临的国内竞争和国际竞争也随之激烈，企业能否取得并且保持市场竞争优势，关键在于是否拥有敬业、肯干、忠诚的员工队伍。保留和激励员工是当今企业关注的焦点之一，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，大多数企业在经营管理中，都试图通过建立良好的人力资源制度，力求吸引和保留优秀员工。作为系统研究管理中激励理论的代表人物巴纳德强调，在商业组织中，只提供唯一的物质激励是无效的，必须额外使用其他的激励手段与之配合，否则单纯的物质激励几乎不会产生任何作用[1]。另外，日本国立广岛大学社会科学研究科的高李[2]将企业福利分为法定福利和非法定福利，即政府强制实施和企业自愿实施两类。法定福利是基本保障，非法定福利则是吸引员工的重要内容，体现人性化的福利设计，是本企业文化区别与其他企业的重要方面。与国外相比，中国企业福利中法定福利所占比例过高，企业福利对员工的激励作用有限[2]。纵观中国企业的经营管理现状，仍有部分企业仅关注员工的薪资水平，而忽略了员工对高水平福利的迫切需求。如何在企业管理中设计合理的福利内容以激励员工积极性？本文通过对世界500强企业中部分国外企业福利内容的具体调查和分析，总结国外企业福利设计经验，努力探索符合中国企业实际并可操作的福利制度，以达到提升企业竞争力的目的。

一、世界500强企业福利分类

世界500强企业排行榜的数据显示，企业利润总额大幅度提高，为企业提供良好的福利制度打下了坚实的物质基础。为了研究当前最新的国外企业福利现状，根据《财富》杂志2014年7月公布的世界500强企业名单，从中随机抽样筛选出300家企业，通过其官方网站进行企业福利的查询，最后得到50家企业详细的福利计划和福利内容。在此基础上，根据各种福利的性质，将其归为九大类。

第一类是“健康”计划。包括医疗顾问、预防保健服务、牙科计划、健康检查、健康教练、药房计划、健康生活计划、戒烟计划、视力计划、预防接种以及心理健康计划等。第二类是“保险”计划。包括人寿保险、意外死亡及伤残保险、重大疾病保险、短期和长期伤残保险、商务旅行意外伤害保险以及长期护理保险等。第三类是“财务”计划。包括401（K）计划、员工持股计划、弹性支出账户、保健报销账户以及期权等。第四类是“家庭”计划。包括儿童看护帮助、抚养援助计划、老人护理服务、报销儿童体育活动费用、子女奖学金、家人医疗保健、配偶和子女享受折扣以及育儿券等。第五类是“假期”计划。包括年假、带薪休假、带薪育儿假、丧假、病假、产假、陪产假、军事假期以及陪审义务假期等。第六类是“奖励”计划。包括绩效奖金、既定目标年度激励奖以及服务贡献奖等。第七类是“教育”计划。包括学费报销、在线课程以及课程折扣等。第八类是“日常”计划。包括午餐设施、健身房会员、通勤支出、手机、汽车、金融和法律咨询服务、搬迁援助、户外运动场、慈善事业、领养费用补助、有机食品、住宿安排、购房贷款、免费停车场、哺乳室等。第九类是“特殊”计划。包括与本企业相关的折扣优惠、会员、特价优惠以及金融产品等。在这九类福利计划中，细致的福利涵盖了几乎从员工个人到家庭成员，从保险需求到日常的各类需求，不但迎合了员工的个性化需求，也体现了良好的“以人为本”的企业文化。

二、国外企业福利特点和福利效应

为了考察国外企业福利特点以及总结国外企业福利效应，需要对国外企业提供的企业福利数量以及每种福利被提供的企业数量进行分析，在此基础上，才能深入分析和理解国外企业福利覆盖范围和内容设计。

1企业福利数量和内容

本文对50家世界500强企业福利情况进行统计，当某企业没有为员工购买任何保险时，即表明该企业并不提供“保险”这一类别的福利，则在这一栏中记为“0”；反之，如果某企业为员工购买任何一种保险，即表明该企业提供“保险”这一类别的福利，则在这一栏中记为“1”。横向加总合计得出每家企业提供的福利数量，纵向加总合计得出每种福利被提供的企业数量。

1横向统计结果为每家企业提供的福利数量

分析结果显示，在50家企业中，若将提供5种福利种类作为一个中间水平，则大部分企业能提供5种以上的福利种类，仅有30%的企业提供4种及以下的福利种类，有26%的企业提供了7种及以上的福利。可见，国外企业已经充分认识到福利的重要性，制定覆盖全方面的福利体系，从而使员工真切感受到企业对他们的关怀。特别是美国快捷药方控股公司、马拉松原油公司、英国法通保险公司以及西斯科公司这四家世界500强企业，其所提供的福利内容几乎涵盖了全部福利种类。

2纵向统计结果为每种福利被提供的企业数量

分析结果显示，在50家企业中，无论哪种福利，均有超过30%以上的企业提供。90%的企业提供财务方面的福利，84%的企业提供保险方面的福利，80%的企业提供健康方面的福利，50%的企业提供家庭方面的福利，76%的企业提供假期福利，56%的企业提供教育援助福利，38%的企业提供特殊福利。需要特别指出的是，世界500强企业格外重视财务、保险和健康这三种福利种类，将其视作整体福利的重要组成部分。与此同时，假期、教育援助以及家庭福利也覆盖了大部分企业。

2国外企业福利效应

（1）员工无后顾之忧

国外的企业福利制度包括两部分，一部分是由国家层面要求企业必须承担的法定福利项目，由政府出台政策，企业来执行福利制度，法定福利是国家强制实施，覆盖大多数劳动者并能够预防最基本的风险。另一部分是企业自愿建立，企业根据自身经营状况来制定适合本企业的福利制度，主要目的是为了吸引人才和留住人才，更大程度上发挥员工的积极性并创造更大的利润。非法定福利与法定福利的不同在于，非法定福利作为企业核心竞争力的一部分，是企业从自身利润最大化为出发点而实施的一项重要战略。根据同行竞争对手的福利制度来选择本企业独特的福利制度，是企业在吸引人才时的做法。2005年《财富》杂志评出了“美国100家最适合工作的公司”，这些公司都把关注员工需求作为吸引和留住最优秀员工的关键因素，其中基因技术公司凭借一流的福利计划位居“美国100家最适合工作的公司”排行榜榜首。尤其是在招聘新员工环节，那些具有福利优势的企业往往更能受到求职者的青睐。

国外企业福利不但满足了员工的物质需求，而且更好地解决了员工的生活问题，提高了员工的生活质量，维持员工工作与生活的平衡，使员工能够无后顾之忧。

首先，与法定养老计划相比，企业的补充养老计划使雇佣关系更为牢固。法定养老计划是世界绝大多数国家采取的一种最基本的社会保障制度，覆盖了大多数的劳动者，尤其是对低收入者起到了积极的保护作用。但是，由于法定的养老金是最基本的保障，因而保障程度相对来说较低，尤其是在养老金替代率较低的国家，退休后的养老金水平不高，很难保证劳动者在退休之后过上宽裕的生活。因此，国外很多国家出台政策鼓励企业积极实施企业补充养老保险，也就是企业年金计划。在比较注重退休福利的欧美国家，企业通过企业年金计划对退休员工的收入保障起到了补充作用。例如，美国企业401（K）计划及员工持股计划等，不仅为员工提供了充足的物质保障，增强了员工的工作安全感，而且还有利于改善劳资关系，增强员工归属感。

其次，社会保险制度的建立，确实可以保证社会成员能够应对普通风险，并且可以维持其基本生活水平，倘若企业在法定社会保险的基础上再为员工购买其他商业保险福利，员工将进一步削减对未来生活的不安感，切身感受到企业的关怀，对企业的敬业精神和忠诚度会有所提升。

再次，健康服务在福利项目中尤其受到关注，这也是众多企业普遍建立的项目。提供医疗顾问及健康检查等有关员工健康方面的福利，不仅从生理上有利于提高员工身体素质，而且这种人文关怀能够从心理上对员工产生较大的精神支持作用，让其感受到企业对他们的重视。

最后，幸福的家庭永远是员工最坚强的后盾，国外企业在设计福利项目时，员工家庭方面的内容必不可少。企业向员工提供或帮助员工查找有关儿童看护服务方面的一些信息，较高参与度的企业甚至直接向员工提供工作场所中的儿童看护服务。那些可以提供儿童看护帮助的企业，尤其是自己独立拥有幼儿园的企业，对于方便员工的上下班起到了重要作用，几乎看不到员工缺勤现象的发生，从而大大提升了生产效率。此外，由于人口老龄化的加剧，一些企业高龄工作者不断增多，企业和员工个人越来越关注老年护理问题。对于企业而言，解决员工的后顾之忧是企业的管理策略，老年护理制度是必不可少的项目，帮助员工家人自然会减轻员工的生活压力和精神负担，从而使员工能够全身心投入到工作中去。可见，无论是儿童看护帮助还是老年人护理服务，都使员工能够在享受到企业福利的同时，其家庭成员也能享受到企业福利，这种做法既能够帮助员工减轻来自家庭生活的压力，又能够凝聚起员工的家庭成员，不同的家庭成员在享受福利的同时，通过沟通与交流从而实现一个真正的友爱大家庭。

（2）创意福利产生较强的激励作用

企业福利设计的初衷是为企业长远战略考虑，增加人性关怀，解决员工的后顾之忧，是为了提升员工的生产效率和工作积极性。国外企业充分意识到这一点，从而设计了具备内容完善、设计优良的福利体系。内容完善的企业福利不仅可以使企业获得人才竞争优势，而且还能够促进企业核心能力的增加。良好的企业福利设计是企业人力资源管理战略的一部分，也包含了良好的企业文化和价值观，而企业福利的人性化设计更是能够使这些作用和影响发挥得更加淋漓尽致。“做企业的管理有些像做中餐，两者的相似之处在于对艺术性有相当高的要求”[3]。可见，企业福利的设置不仅要因循制度、考虑周全，更要在“以人为本”的管理理念基础上，将企业战略目标与员工个人及其背后的家庭需求充分结合，为员工提供个性化的、多样化的、具有人情味的创意福利项目，让员工体会到企业与众不同的福利文化，从而温暖员工的内心，产生较强的激励作用。

国外企业在创意福利方面设计较为具体：一是有76%的国外企业为员工提供年假、带薪育儿假、陪审义务假等各种假期，员工可以根据自身需要适当选择。这种假期设置人性化，企业充分考虑到员工的个性化需求，而不是主观地设立固定种类、固定时间、固定人数的假期。二是有56%的国外企业可以为员工提供教育援助，教育援助计划是针对那些想接受继续教育或完成教育的员工实施的一种普遍的福利计划。当员工选择继续进修时，有些企业会为员工直接报销学费，有些企业则会给员工提供一些课程优惠折扣，甚至有些企业在企业内部设置本企业的大学，开设相应的企业管理课程或者外聘教师来给员工授课，进行企业培训。无论哪种方式，员工都能够在企业的支持下继续提升自己，企业也能够借此机会增强团队竞争力，员工和企业都以较低的成本得到较高的回报。三是有38%的国外企业利用自身企业优势为员工提供专属自己企业的福利内容。例如，作为世界零售业巨头的沃尔玛公司，为其员工提供商品折扣卡以及山姆会员店的会员身份，英国劳埃德银行集团等金融机构会免费提供给员工一些金融产品。汽车巨头宝马集团在员工有购车计划时，提供非常具有吸引力的折扣。四是有42%的国外企业在员工日常生活方面也设计一些创意福利。例如，为员工提供丰富、营养、有机的午餐，环境宜人的户外运动场，设施先进的健身机构会员卡，另外在员工有需要时还会提供法律或金融咨询服务[4]。惠普公司曾给一位在惠普工作十年的女员工量身定制一个纯珍珠手链[4]。此外，有些企业会在员工进行慈善事业时，对员工提供物质奖励以示表扬和鼓励。

三、中国企业福利现状

根据《2014中国企业员工福利保障指数大中城市报告》的研究显示，中国国有企业的员工福利保障程度居第一位，其保障项目多，而且保障范围覆盖面广。外资企业的企业福利具有较强的公平性，获得员工满意度的评价最高，民营企业的企业福利排名最后。如果分行业看，金融、银行和保险行业企业福利保障水平最高，保障覆盖最广。福利满意度排名最低的两个行业是加工制造和仪表设备行业。中国企业福利占员工年度工资总额的6%—10%，仅为发达国家福利水平的1/5[5]。可见，企业福利仍是中国企业在管理制度中较为薄弱的环节。

根据美国心理学家佛隆的观点，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要，而企业福利恰好就是这种关系实现的媒介，与国外企业福利相比，中国企业福利体系仍然存在诸多需要改进之处。

1企业福利处于基础水平

中国大部分企业只提供法定福利，即“五险一金”，而单独就养老金这一社会保障的最大组成部分来说，仍存在诸多问题。在中国外资企业、民营企业现行的薪酬福利体制之下，员工在达到退休年龄后所领取的退休金和在职期间的收入相比存在着较大差距。同时，中国企业员工较之欧美员工，一般退休年龄相对较早，多数企业没有为员工设立补充养老计划，退休后收入锐减。另外，绝大多数企业都没能提供辅助孩子上学、生活设施改善等福利。产生以上种种现象的原因之一可能是中国法定福利负担率过高，使得企业没有足够的资金来自主为员工提供一些非法定福利[6]。但是，从国外企业提供的一些福利来看，并没有增加企业的成本，有些甚至是利用企业自身优势而零成本提供的福利项目。而中国仍有部分企业管理不善，企业经济效益较差，企业管理理念相对滞后，没有充分认识到企业福利对企业发展的重要性。

2企业福利过度注重公平性

中国很多企业福利的制定都具有平均化的现象，员工将企业福利看做是企业支付薪酬的组成部分。由于员工已经将企业福利认为是理所应当的，所以也就无法体会到这是企业对自身的额外关怀，这不仅影响了福利的激励作用，降低了员工的幸福感，更是降低了员工努力工作的积极性。而且“大锅饭”形式的福利还会使企业过度支出，带来成本增加收益减少的问题。与此相反，国外企业则尽可能地避免了这个问题，结合自身企业文化，设立独特的福利体系，使不同的员工能够享受不同种类的福利，特别是有些企业实施的弹性福利理念，创新企业员工福利设计，更是充分体现了企业的人文关怀，企业员工对福利的满意度提升，幸福感增强，离职倾向降低。虽然这种理念近年来在中国已有部分企业采用，但是范围仍较小。

3企业福利内容设计单一

在员工福利管理的过程中，中国部分企业往往忽视了员工需求多元化这一关键点，有些企业决策者以企业自身为出发点，而没有考虑到员工真实的需要，这就容易导致员工对企业的管理制度不满意。随着员工队伍不断更新，不同文化、不同收入层次员工的福利需求差异性较大，如果传统的福利计划和福利结构长时间得不到更新和改变，就会影响员工的工作积极性。虽然企业可能在福利设置方面做出过很多努力，但是，员工却体会不到企业的良苦用心，这种福利安排与员工实际需求的不吻合不仅造成了资源浪费，而且导致企业的预期目标也无法实现。国外企业的创意福利则与此不同，充分考虑到了员工需求的多样性，设立个性化的福利体系，员工不仅能够真切领会到企业的关怀，还会因为由此带来的自豪感和意外惊喜而使企业福利作用的发挥达到事半功倍效果，在中国这样一个注重亲情和人情的国度，创意福利可能会发挥更大的作用。

4企业福利具有不透明性

企业福利的功能之一是吸引员工，而发挥这种功能的最有效途径就是使信息公开化。在互联网飞速发展的今天，通过企业官方网站了解企业已经成为基本方式。但是，目前中国大部分企业的官方网站在介绍本企业制度和文化时，内容有缺失，其中包括对有关企业福利的介绍不完善。在查找和搜索世界500强中国企业的福利内容时发现，在中国企业的官方网站上很难查找到福利待遇的说明，中国企业福利在一定程度上具有不透明性。福利信息的不透明不仅妨碍了应聘者充分了解企业的薪酬福利，进而影响到对该企业的全面考察和了解。此外，企业信息封闭化降低了企业的社会影响力，由于福利信息的不公开，使得企业福利的设置缺乏社会监督，有些员工在入职前会被给予提供某些福利的承诺，但是如果在入职后企业遇到经营不善，再加上福利的设置缺少制度保障和社会监督，在这种情况下，承诺往往不会被兑现，员工实际获得的福利通常会被企业决策者的主观意识而左右。

5劳动纠纷多

《社会保险法》要求用工单位必须要为企业职工缴纳各类社会保险项目，同时也出台了《企业年金管理办法》，鼓励用人单位积极为员工提供企业年金，这些法定和非法定福利项目，不仅是为了维护员工的权益，也是为了构建更和谐的劳动关系，但是目前由于各种原因，一些企业甚至逃避提供社会保险项目，更谈不上企业年金和其他福利。根据《劳动合同法》，员工可以和企业进行协商，作为非必备条款可以写进劳动合同中。但是，根据现实情况来看，很多企业尤其是中小企业的非法定福利项目数量少、水平低，甚至一些企业根本就不提供除了工资以外的福利项目。并且工作餐、交通补贴、加班补贴等也是缺失的，由此引发的劳动争议和劳动纠纷数量与日俱增，影响了企业劳动关系，更影响了社会和谐稳定。因此，部分缺失的企业福利制度急需建立和完善。

6中小企业福利制度严重缺乏

需要特别强调的是，中国绝大多数中小企业是民营企业或私营企业，在企业经营管理过程中，由于企业经营者主要关注企业的经营效益和利润，对福利项目和福利保障根本不关心或者不了解，一些企业对法定福利项目较为轻视，过度追求经济利益，一些小企业的员工甚至不清楚“五险一金”的内容，更谈不上企业是否可以提供非法定福利项目。同时，加班情况普遍存在，且保障程度低下。主要的原因在于：一是中小企业经营者过度追求经济利益而忽视员工权益。二是员工对福利制度的认识程度不高，忽视自己利益诉求的表达。三是一些中小企业未建立工会，导致即使发生有关福利制度的纠纷也不能及时维权和调解。

四、中国企业福利制度改善路径

结合国外企业福利计划和福利内容，中国需要提高非法定福利的比例，适时调整福利项目，开展员工福利需求调查等，展开制度建设，为增强企业竞争力和提高员工幸福感及积极性打下基础。

1提高非法定福利的比例

据中国人力资源开发网公布的“2005 年中国企业员工福利保障现状调查”结果显示，中国企业福利制度存在结构上的不合理，主要体现在法定福利所占比例过高，非法定福利比例偏低。调查显示，有33%的受访者所在企业的员工平均法定福利与非法定福利的资金比例为5∶1，有26%的企业这一比例为25∶1[7]。在企业初创阶段，法定福利比例高于非法定福利比例，但随着企业的发展和经营状况的不断好转，提高非法定福利更能体现企业的优势，也能吸引更高水平的人才，增强员工的优越感和幸福感。要改变企业不合理的福利结构，达到激励效果，企业有必要提高非法定福利的比例，在公司内部营造良好有序的竞争环境，从而增强企业在整个行业甚至整个市场的竞争力。

2促使企业福利项目制度化

企业在建立之初都会制定员工福利计划，但在几年甚至是很长时间内都不做出调整。事实上，随着经济社会的发展，员工的需求不断变化，企业应该顺应发展变化，做到与时俱进，敏锐地捕捉员工需求的潜在变化，设计出新的福利项目来激励员工。在企业的薪酬管理体系上，即工资、奖金和福利之间做出适当的调整，增加福利项目和福利水平已经是企业发展的必然选择。同时，应设计符合企业实际情况的福利制度，根据企业经营情况和人员配备情况来进行福利安排，切实履行国家法定福利项目，并制定本企业非法定福利项目制度，提升企业的核心竞争力。

3建立福利保障的量化指标

传统的福利制度是以企业为导向，只能满足大部分人的共同需求，不能满足少数人的个性化需要，使得员工想要的福利得不到，而企业提供的福利又过剩，企业福利对于员工的效用大幅度降低。实际上，脱离员工本身无法设计出高效率的福利制度，只有当员工获得其期望的福利项目时，福利的作用才会最大化，符合员工需求的福利项目才是高效的。《2014中国企业员工福利保障指数大中城市报告》针对于企业员工的需求，指出员工更希望企业在住房公积金和商业补充保险上增加投入[8]。调查还显示，企业依法举办的基本养老保险和基本医疗保险是最受职工欢迎的。另外，员工也希望企业可以增加住房现金补贴，提高公积金标准，实施弹性工作时间，过节给与津贴或者礼品等，这些福利项目已经体现出员工多元化的需求。随着社会生活水平的不断提高，企业员工的需求已经逐渐层次化、个性化，企业应适时进行调研和访谈，了解员工的真实想法和需求。通过需求调查，建立福利保障的量化指标，探索中国企业福利制度中存在的问题，找到中国企业和国外企业福利保障的差距，设计出符合本企业员工需求的福利项目和计划。在福利需求调查这一问题上，人力资源部门需要发挥其重要作用，并要与企业工会的配合，努力提高和改善员工的福利，提升员工幸福感。

4减少企业劳动纠纷

企业福利制度的建立，首先要根据国家基本的法律法规，要严格遵守《社会保险法》确立法定福利项目制度，根据《劳动合同法》来确立非法定福利项目，用工单位与员工应在平等互利的基础上进行协商。在协商的过程中，企业作为制度的提供者，应该“以人为本”，在满足员工各项需求的基础上进行制度安排，参考员工的建议和要求制定福利项目。同时，要结合本企业的实际支付能力，进行差异化、弹性化的福利制度，构建从员工个人到家庭成员的全方位福利安排和考虑。如果出现劳动纠纷，企业工会要积极配合处理协调，代表职工来维护职工权益，并努力减少企业劳动纠纷。此外，劳动监察部门也应该进行常规巡视监察和监督，督促企业不断完善福利制度，构建和谐的企业劳动关系。

5建立适合中小企业的福利制度

在中国，中小企业占全国企业总量的99%，贡献了60%的GDP，提供了近80%的就业岗位，是解决和吸纳就业的主体，积极发展中小企业来提供就业是各国普遍的做法。在产业结构调整和升级的过程中，多关注中小企业的成长，关注其企业福利制度建设，才能使中小企业更快更好地发展。中小企业的福利制度，应与国有大型企业福利制度有一定的区别：一是中小企业的企业规模较小，除了法定福利之外，在非法定福利项目上，可提供最能代表企业优势的特色福利。例如，制造业的中小企业需要提供更多的员工健康福利和劳动安全保障福利。二是由于企业的支付能力有限，中小企业可建立福利奖励制度，对那些工作成绩特别突出的员工建立员工特别贡献福利项目。例如，可以为其一次性购买大病、意外保险等商业保险，鼓励其继续为企业做出相应的贡献，这样的做法也可以督促其他员工努力工作。三是中小企业的福利制度需要做适当调整，随着企业规模的不断扩大，要更多地参考大企业福利制度的安排，在企业支付能力范围内提供相应的福利项目，满足员工需求。

五、结论

员工的积极性和创造性需要良好的制度激发，而吸引和留住员工的最佳途径是设计具有竞争优势的福利计划，以发挥人力资源能动性最优作用为目的，以重视员工的个性化为切入点，从员工的角度考虑问题的解决，突出人性化、效率化的福利制度设计。企业福利计划不仅仅是企业的一种单向支出，更是企业制度建立过程中人力资源制度不可或缺的组成部分，企业福利计划未必能够增加企业的负担，相反，可能更多地激发员工的创造力，进而能为企业生产和创造更多的价值，不断增强企业的经济实力和提升企业的竞争力。因此，通过学习国际上先进的企业管理经验，尤其是世界500强企业，吸收先进的企业福利思想，研究出适合中国企业的福利形式，才能全面提升中国企业核心竞争力，缩小与世界其他国家企业的差距。

参考文献：

[1]曾威现金激励的偏差及有效激励模式的构建[J]辽宁师范大学学报（自然科学版），2013，（4）：473-478

[2]高李企业福利的国际比较和我国企业福利的改革方向[J]才智，2009，（11）：8

[3]朱博涛现代企业人力资源管理中的福利发展[J]现代商业，2014，（9）：92

[4]魏迎霞企业福利人性化设计探讨[J]学术交流，2014，（4）：132-135

[5]丁功慈，李素麦我国企业福利制度创新研究[J]合作经济与科技，2012，（13）：26-27

[6]雷昊，孙洁美国弹性福利制度对完善我国员工福利计划的启示与思考[J]西安财经学院学报，2013，（4）：117-120

[7]2005年中国企业员工福利保障现状调查[EB/OL]http：//newschinacom/zh_cn/finance/11009723/20060105/13004873html，2006-01-05

[8]何雨欣2014中国企业员工福利保障指数大中城市报告[EB/OL]http：//news xinhuanet com/house/sjz/2015-01-15/c_1114009072htm，2015-01-15

（责任编辑：邓菁）