经济危机中的德国罢工及其未来——兼析社会市场经济国家之罢工治理

张丽琴



经济危机中的德国罢工及其未来
——兼析社会市场经济国家之罢工治理

张丽琴

摘要：国际金融危机和欧债危机的爆发，导致了欧洲经济衰退、失业率攀升，一些地区的劳资矛盾激化，意大利、西班牙、葡萄牙和希腊都成了罢工运动的重灾区。然而随着危机的蔓延，罢工运动在德国的规模和频率却不断下降，究其原因，主要是由于德国采取了内外兼修的治理路径，实现了社会市场经济国家用“谈判”替代“罢工”的目标。

关键词：经济危机；罢工治理；劳资博弈；德国

2008年国际金融危机爆发后，罢工运动在欧洲各国此起彼伏，构成了近年来劳工对资本冲击最大的一轮反抗斗争浪潮。总体来看，欧洲各国在2008和2009年的罢工次数最多，但却呈现出三种不同形态：一是持续高发型，如意大利和西班牙。据统计，意大利在2008年实际发生的罢工达856起，较2007年的731起增长了17%*http://www.funzionepubblica.gov.it/la-struttura/funzione-pubbica/attivita/informativa-sugli-scioperi-nazionali/s.，全国总罢工在2008-2011年分别为84、87、128、101起*http://www.corriere.it/economia/09_febbraio_26/martone_numeri_scioperi_stagione_2008_c0db3b82-03f4-11de-8e80-00144f02aabc.html.；西班牙2008-2011年的罢工分别为810、1001、984、777起，其中全国总罢工分别为42、20、35、30起*http://www.empleo.gob.es/estadisticas/hue/welcome.html.。二是低发稳定型，如芬兰和英国。芬兰在2001-2011年共发生罢工200余起，其中2008-2011年分别为21、25、21、17起，占42%*http://www.cbs.nl/en-GB/menu/themas/arbeid-sociale-zekerheid/publicaties/artikelen/archief/2011/2011-3362-wm.html.；英国2008-2011年罢工分别为168、130、127、194起，较危机发生前没有显著变化*转引自于海清：《国际金融危机下欧美地区罢工潮透视》，载《国外社会科学》2013年第5期。。三是迅速下降型，如德国。2008年德国罢工曾达到881起，2009下降至454起，2010和2011年又分别下降至131、158起*http://www.arbeitsagentur.de/nn_426332/EN/Navigation/Startseite/Englisch-Nav.html。德国的罢工规模和罢工次数在2008年达到峰值后迅速下降，既不同于西班牙的高罢工率，也不同于英国、芬兰的低罢工率，以及意大利、法国、希腊先迅速增加后缓慢下降的情形，这一现象引发了学者们的广泛关注。本文尝试对这一现象发生的原因作一分析，并对德国罢工的未来走势作一探讨。

一、内外兼修的治理机制

金融危机爆发后欧洲国家劳工运动的兴起，展现了被压制多年的劳工运动的力量，给各国政府来了震撼。一些原本被普遍认为几近瓦解的社会组织，在短时间内却重新释放出巨大力量，这意味劳工问题没有完全退出发达工业国家的治理视野。罢工对资本主义生产秩序不可避免地造成了破坏，如果不能将劳工集体抗争的力量化解，不仅资本主义生产秩序难以恢复和维系，甚至其政治秩序也将受到冲击。因此，抑制和分化劳工的集体抗争，加强罢工治理，就成为欧洲各国政府的必然选择。

(一)罢工之内部治理

二战后，德国政府为解决劳工问题进行了不懈努力，最大成就之一就是同劳工阶级达成了妥协，通过对罢工设置较高门槛进行直接规制(或曰内部规制)，通过集体谈判协商工资和劳动条件，使劳工阶级逐渐成为认同而非挑战资本主义的力量。

首先是限制罢工的性质。按照德国有关法律规定，罢工只能以改善劳资协议、为劳动者争取经济利益为目的，一切为反对政府或议会决议而举行的罢工均被视为违法。因此，罢工在德国只能是经济性的而非政治性的，这对非经济类罢工起到了抑制作用。金融危机爆发后的这轮罢工也都是因经济问题而起的，主要表现有三：一是工资增长缓慢。根据德国经济与社会研究所的报告，2002-2006年由集体协议达成的工资增长率分别为2.7%、2.5%、2.0%、1.6%、1.5%*Heiner Dribbusch, 2006 Collective bargaining round examined, The Institute for Economic and Social Research(WSI)，March 2007.，呈逐年下降趋势；德意志联邦统计局的数据也显示，2006年实际工资增长仅为0.7%，不到集体协议所规定增长率的一半，与当年工会要求的4-6%的工资增长率相差甚远。二是收入差距加大。根据德国30个主要公共有限公司发布的2006年度财务报告，高层管理人员年均收入增长16-20%*Birgit Beese，Incomes of top managers increase by up to 20%， The Institute for Economic and Social Research(WSI)，May 2007.，远远超过了公司年均利润11%的增长速度，其中涨幅最大的是卡车制造和机械工程公司，高达79.86%；汽车零售公司排第二，为76.09%*Handelsblatt，“Deutschlands Topverdiener”，p.13.。高层管理人员与普通雇员之间收入差距加大，引发了劳工的强烈不满。三是零工资增长的月份过多。在德国，很多集体协议都包含有关于工资“零增长月”的条款，也就是说，在集体协议存续期间的一些月份，不进行工资增长。例如2006年造纸业签订的集体协议规定：自2005年4月至2006年3月，这12个月是工资零增长月；自2006年4月1日起工资增加1.5%，2007年4月1日起再增加2%，两次合计增长3.5%*WSI，Collective Bargaining Archive，2006-2007.。由于零工资增长的月份多，必然导致实际增长工资的月份减少，再加上一些公司通过分批次增加工资的方式完成总增长，结果是企业在工资总额的支出上大打折扣，使工人的利益受到极大损失。

其次是限制罢工的组织者。在德国，代表雇员的组织有三个，分别是工作委员会、工会、健康和安全委员会。按照有关法律规定，只有工会才能组织罢工，雇员没有权利单独发起罢工，因此工会就成了德国罢工的唯一组织者，非工会领导的罢工是违法的。德国工会的一个重要特征是，只在行业层面上组建工会，由于每个企业都隶属于一个行业，故而形成了“一家企业相对于一个工会”的基本原则；如果对某一企业的行业归属有争议，各工会可协商裁决，裁决结果对所有工会会员具有约束力。目前，德国有三大工会组织，即德国工会联合会、德国公务员协会及其附属工会、德国基督教工会联合会，其中，德国工会联合会是最大的行业性工会组织，由8个行业工会的600多万会员组成。由于工会分行业建立，行业性工会就成为德国罢工的主要组织和动员者，行业性罢工也成为德国罢工的重要特征。值得注意的是，尽管罢工最早发生于工业生产领域，但如今却并不局限于这一领域，随着产业结构的调整升级，公共部门、服务部门也逐渐成为劳工运动的重要发源地。例如在新近这轮罢工潮中，航空运输业工人举行的大罢工导致了法兰克福和慕尼黑两大国际机场的200多个航班取消，柏林、汉堡、斯图加特、汉诺威、德莱斯顿等地邮政工人发动的罢工导致三百多万份信件无法投递，汉堡、不莱梅以及下萨克森州、石勒苏益格-荷尔斯泰因州多个城市的交通运输业工人罢工导致短途轨道交通瘫痪，萨克森-安哈特州以及维腾贝格、马格德堡的环卫工人罢工致使那里垃圾堆积成山。不同行业的罢工此起彼伏，共同推动了德国2008年的罢工高潮。据德意志联邦劳工局统计，2008年受罢工或闭厂影响的德国公司多达881家，参加罢工的雇员人数达154052人，罢工所导致的工作日损失为131679天*EIRO，http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2013/06/articles/de1306019i.htm.。

再次是限制罢工的时间、规模和补助等。谈判与罢工，是工会与雇主进行博弈的两个主要手段。早在1918年德国就颁布了《集体谈判法》，所谓集体谈判，就是工会与雇主或雇主组织之间针对工作报酬、工作时间及其他雇用条件所进行的协商和交涉。二战后，集体谈判逐渐成为德国劳资双方协调相互关系的基本方式，德国工会联合会下属的各产业工会也把集体谈判列为“核心任务”，每年一次的工资谈判则成为各产业工会最重要的工作内容之一。在德国，罢工只是在集体谈判失败后才使用的一种斗争手段，为了扬“谈”避“罢”，德国政府对举行罢工的具体条件进行了诸多限制：一是集体协议生效期间禁止罢工。劳资双方一旦达成集体协议，在该集体协议存续期间，工会不得组织针对现行劳资协议的罢工，雇主也不能闭厂，只有当协议解除且解除期限已过时，工会才能号召罢工；即便劳资双方陷入谈判僵局，劳资协议久拖不决，工会也不能发起罢工。二是罢工前要征询工会会员意见，询问所有会员是否已准备好罢工，只有当同意罢工的人数达到工会章程所规定的比例后，才能开始罢工，例如五金行业工会章程规定的比例是75%以上，其他行业工会章程规定的比例也大都在50%以上。三是罢工期间工会需向罢工会员支付罢工补助，数额为其日常工资的2/3到90%不等。需要说明的是，德国的非工会会员也能参与罢工，但他们无权获得罢工补助，因为支付补助的前提是加入工会满三个月。然而实际上，这一规定在执行时经常被打破，一些雇员会选择临时加入某个工会并补缴三个月会费，工会方面由于考虑到扩大罢工规模的需要，通常也不会拒绝。但德国政府反对罢工的态度是非常明确的，例如《就业促进法》第116条规定，凡参加罢工或被拒绝进入企业的雇员，不得领取失业津贴。

(二)罢工之外部治理

为避免不同行业、不同诉求的罢工在同一区域、同一时间汇集，各国政府常采用措施就是提振经济，德国也不例外。金融危机爆发后，德国政府对劳动力市场进行了一系列改革，如增加投资、减税降费、补贴短时工作、节制工资等，目的在于通过保障就业和提高可支配收入来抑制罢工，这可以称之为对罢工的间接规制(或曰外部规制)。

首先是增加投资。一般来说，经济低迷时市场对劳动力的需求会减少，失业率会增加，罢工抗议也随之增多，而通过增加投资和提振经济，可在一定程度上抵御雇主裁员。2008年11月5日和2009年1月14日，德国政府先后推出两套刺激经济的方案，拿出近200亿欧元用于投资，其中65亿投向教育领域，35亿投向城镇基础设施建设，40亿投向道路交通、轨道交通、水路交通路线的建设和改造工程，9亿用于支持中小企业的研发活动以增强其创新能力。此外，德国政府还以1150亿欧元设立了“德国经济基金”，用于企业的担保和信贷，以帮助企业度过难关。在这1150亿欧元中，通过特别项目分别向大、中型企业发放250亿和150亿的信贷，另外的750亿用于对企业的担保*Bundesministerium fǜr Wirtschaft und Technologie:Konjunkturpakete der Bundesregierung.http://www.bmwi.de/BMWi/Navigation/Wirtschaft/konjunktur.html.。政府的投资为经济发展带来了活力，在经历了2009年5.1%的负增长后，2010年德国经济迅速反弹，增长率达4%*http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&plugin=1&language=en&pcode=tec00115.。

其次是减税降费。德国政府采取了一系列措施来提高雇员可支配收入：一是降低个人所得税。从2009年1月1日起，政府将个人收入所得税的起征点从原先的7664欧元提高到7834欧元，同时将个人收入所得税的起征税率从15%降低到14%；自2010年1月1日，将个税起征点又提高到8004欧元。二是降低法定医疗保险费。自2009年7月1日起，法定医疗保险保费率从原来的15.5%降低到14.9%。三是支付更高的子女津贴。根据德国第二套经济振兴计划，每个孩子将一次性获得100欧元津贴，低收入、领取失业金或者接受社会救济的家庭，将获得更多补助*转引自丁纯、瞿黔超《金融危机对德国经济与社会的影响以及德国的对策》，载《德国研究》2009年第2期。。

再次是补贴短时工作。除增加投资和减税降费外，德国政府还投资28亿欧元用于保障和促进就业，其中18亿用于补贴短时工人，10亿用于职业培训等项目来帮助民众进入就业市场。所谓短时工作，是指在政府提供补贴的情况下，允许雇主减少工人的工作时间，而不是解雇他们。德国的具体做法是：如果工人的工作时间缩短，企业仅需支付他们实际工作时间所应得工资，政府支付相当于其损失工资部分的60%，作为短时工作津贴以弥补其收入损失；对于有孩子的工人，这一补贴的比例可达67%。在实际操作中，一般是先由企业支付短时津贴，然后当地的就业服务机构再给企业以相应补偿。实行短时工作不仅没有给企业增加负担，又保住了雇员的工作岗位，这是德国政府保障就业的一个重要举措。2009年，德意志联邦劳动事务局决定将短时工作补贴的时间从12个月延长到18个月，并向实施短时工作制的雇主返还其2009和2010年缴纳的社会保险保费的一半，如果雇主对短时工作人员进行培训，将返还其缴纳的全部社会保险保费；此外，政府也拨付了10亿欧元资金，用于对短时工人和失业年轻人进行培训*转引自丁纯、瞿黔超《金融危机对德国经济与社会的影响以及德国的对策》，载《德国研究》2009年第2期。。到2012年，德国短时工作人数占所有就业人数的比例已接近73%*OECD，“Short-Term Labour Market Statistics”，http://stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=LFS_SEXAGE_I_R#.，比2005年高了近8个百分点。德国经济学家齐默尔曼以及中国学者姜照辉都认为，短时工作是德国缓解失业的最稳定且最核心的因素*Ulf Rinne，Klaus F. Zimmermann，Another Economic Miracle? The German Labor Market and the Great Recession，Discussion Paper Series，No.6250，Institute for the Study of Labor，December 2011，http://www.iza.org/en/webcontent/publications/papers/viewAbstract?dp_id=6250；姜照辉：《经济危机中的德国如何实现就业奇迹？》，载《德国研究》2012年第1期。。

最后是节制工资。作为商品，劳动力的需求由实际劳动成本即实际工资水平所决定，工资越低市场对劳动力的需求就越大，工资越高市场对劳动力的需求就越小。比较欧洲各国失业水平和单位劳动成本的变化可以发现，金融危机前单位劳动成本越是强有力增长，危机期间其就业率就越是大幅度下降，例如西班牙和希腊；危机前单位劳动成本越是增长缓慢，危机期间其就业率就越容易维持，如德国。德国的劳动力收入增长长期滞后于资本收入，一定程度上保障了其就业水平。据统计，从2005年至2008年，德国的失业人数从486万回落到326.8万，登记失业率从11.7%降低到7.8%*Arbeitsmarktstatistik.http://www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/Internet/DE/Content/Statistiken/Arbeitsmarkt/ArbeitsmarktdatenBA/Arbeitslose/Tabellen/Content75/ArbeitsloseArbeitslosenquote,templateId=renderPrint.psml.，达到了历史最低水平。韩冬涛和孔令兰萱认为，适度的工资水平是德国实现“就业奇迹”的根本原因*韩冬涛等：《德国就业“奇迹”的深层次原因及其隐患》，载《德国研究》2013年第1期。。然而，节制工资的做法对设计和研发部门并不适用，因为研发和设计人员属于脑力劳动者，他们的工作更多来自灵感和独立思考，相对于普通劳动者来说他们创造价值的能力更大，所以即便在危机期间，技术劳工的短缺率依然很高，据统计，2008年德国技术性劳工的短缺率高达25%*Oliver Koppel，Axel Plunnecke，Fachkraftemangel in Deutschland.Bildungsokonomische Analyse，Politische Handlungsempfehlungen，Wachstums-und Fiskaleffekte，IW-Analysen 46，Institut der Deutschen Wirtschaft，http://www.gbv.de/dms/ilmenau/toc/588928542.PDF.。

二、罢工治理的博弈选择

“威胁”是博弈中经常遇到的问题。就劳资关系而言，雇员可能会以罢工来要挟雇主增加工资，雇主也可能会以开除(或辞退)来要挟罢工的雇员。无论如何，当博弈的一方发出威胁，接到威胁的一方就需判断该威胁是否可信：如果罢工的威胁可信，雇主就不敢降低工资；如果开除的威胁可信，工会就不敢组织罢工。那么，就德国而论，罢工骤减是否与开除的威胁可信而罢工的威胁不可信有关呢？

为了验证上述判断，我们不妨先作一假设。为简便起见，本文只讨论工资高低与罢工多寡的问题，此外，这里所说的“高”也只是相对于“低”而言的正常工资，并不是超过工人实际业绩的劳动报酬。

假定雇主先采取行动，他的战略是依据工人的工作绩效向其支付高工资或是低工资；工人后采取行动，他们的战略是依据雇主支付工资的高低决定是否罢工；然后雇主再采取行动，他的战略是依据工人是否罢工来决定自己是接受罢工、提高工资，还是报复员工、将其开除。据此，以下是双方的收益情况：(1)如果雇主给了员工高工资，员工不罢工，那么他们的收益分别是2和1；(2)如果雇主给了员工高工资，员工还是罢工且对公司造成经济损失，于是雇主决定开除罢工员工，工人也就失去了高工资的工作，这样他们的收益将双双下降，分别是1和-2；(3)如果雇主给了员工高工资，员工还是罢工且对公司造成经济损失，但雇主不开除罢工员工并给其提高工资，这样他们的收益分别为-1和2；(4)如果雇主给了员工低工资，员工不罢工，那么他们的收益分别为3和-1；(5)如果雇主给了员工低工资，员工采取罢工并对公司造成经济损失，于是雇主开除工人，则他们的收益分别为2和-4；(6)如果雇主给了员工低工资，员工采取罢工并对公司造成经营损失，但雇主不开除工人，反而提高其工资，则他们的收益分别为1和1。我们可以用以下这个“博弈树”来表述雇主对工人的威胁，并尝试采用逆向归纳来分析各子博弈的纳什均衡：

首先看博弈树的右边。假如博弈进行到最后一个子博弈，从雇主的第二个决策节点开始，此时雇主选择开除可得到收益2，选择不开除并提高工资可得到1，因而他的最优选择为开除。在此子博弈中，由于只有雇主一方在做选择，因此其最优选择也就是纳什均衡战略。再看倒数第二个子博弈，从工人的决策节点开始，此时工人先行动，可以选择罢工或不罢工，然后雇主再行动，可以选择开除或不开除。那么，工人会如何选择呢？由于下一步雇主可能会选择开除，如果工人选择罢工最终会得到收益-4，如果选择不罢工则得到-1。显然，工人应该会选择不罢工。

再看博弈树的左边。假如博弈进行到最后一个子博弈，从雇主的第二个决策节点开始，此时雇主选择开除得到收益1，选择不开除得到-1，因而他的最优选择为开除。在此子博弈中，由于只有雇主一方在做选择，因此其最优选择也是纳什均衡战略。再看倒数第二个子博弈，从工人的决策节点开始，此时工人先行动，可以选择罢工或不罢工，然后雇主再行动，可以选择开除或不开除。那么，工人会如何选择呢？由于下一步雇主可能会选择开除，如果工人选择罢工最终会得到收益-2，如果选择不罢工则得到1。显然，工人应该会选择不罢工。

现在进一步倒推到第一个子博弈(即原博弈)，从雇主的第一个决策节点开始，此时雇主选择低工资得到的收益是3，选择高工资得到的收益是2，因此其最优选择应是低工资。均衡的结果就是，如果一开始雇主就选择低工资，工人选择不罢工，二者的收益分别为3和-1。

从以上分析可以看出，雇主开除的威胁是可信的，也就是说工人一旦罢工，雇主就会将其开除；而员工对雇主扬言罢工的威胁是不可信的，因为工人知道罢工会被开除，所以工人会接受低工资。因此与被开除后再寻找新的工作相比，工人可能会更愿意接受低工资，尤其是在经济衰退时期。在此次经济危机中，德国政府采取内外兼修的措施来规制罢工，起到了节制工资和抑制罢工的双重效果，走的就是一条“低工资-不罢工”的治理路径，其结果对雇主更有利。

那么，如何才能改变这种“低工资-不罢工”的结果呢？以下我们仍尝试采用逆向归纳来进行分析。

如上图所示，我们首先看博弈树的右边。假如博弈进行到最后一个子博弈，从雇主的第二个决策节点开始，此时雇主可以选择开除得到收益2，选择不开除并提高工资得到1，那么他的最优选择为开除。要想制止雇主选择开除，逼迫其提高工资，就必须废除其“开除权”。再看倒数第二个子博弈，从工人的决策节点开始，此时工人先行动，可以选择罢工或不罢工，然后雇主再行动，此时由于雇主的开除权已被废除，因此他只能选择提高工资。那么工人会如何选择呢？由于下一步雇主会选择提高工资，如果工人现在选择罢工最终会得到收益1，如果选择不罢工则得到-1。显然，工人应该会选择罢工。因此，工人拥有罢工权并废除雇主对罢工者的“开除权”，才能提高工人的收益，使双方的收益均为1，其路径为“雇主选择低工资-工人选择罢工-雇主选择高工资”。

再看博弈树的左边。假如博弈进行到最后一个子博弈，从雇主的第二个决策节点开始，此时雇主选择开除得到收益1，选择提高工资得到-1，因而他的最优选择为开除。要想制止雇主选择开除，逼迫其提高工资，也必须废除其“开除权”。再看倒数第二个子博弈，从工人的决策节点开始，此时工人先行动，可以选择罢工或不罢工，然后雇主再行动，此时由于雇主的开除权已被废除，因此他只能选择提高工资。但雇主是追求经济效益的，如果继续提高工资，其收益会由正变负，得到-1，因此雇主会拒绝提高工资。那么工人会如何选择呢？由于下一步雇主既无权开除工人，也不会提高工资，工人即使选择罢工也不会改进自己的收益，反而使企业蒙受损失，影响自己未来的收益，因此理性的工人将会选择不罢工，使双方的收益为2和1，其路径为“雇主选择高工资-工人选择不罢工”。

现在进一步倒推到第一个子博弈(即原博弈)，从雇主的第一个决策节点开始，他选择低工资得到的收益是1，选择高工资得到的收益是2，因此他的最优选择应该是高工资。工人拥有罢工权而雇主没有开除权，如果雇主在第一个决策节点选择低工资，工人将会罢工，给雇主造成损失，如果到那时再提高工资，其收益将比一开始就给工人高工资要少。因此均衡的结果就是：一开始雇主就选择高工资，工人则选择不罢工。

以上分析表明，当罢工威胁可信而开除威胁不可信时，均衡的结果才可能从“低工资-不罢工”转为“高工资-不罢工”，使博弈从对雇主有利向对工人更有利转变。

尽管理论上可以找到劳资双赢的路径，但若以限制资本的开除权为前提，那么这样的路径将不会被选择。这是因为，如果政府为了达到充分就业这一目的而规定所有企业不能解雇员工，那么这个从善意出发的法规就可能导致与其初衷相悖的结果；如果雇主预测到这一点，那么他雇用员工就会更加慎重，从而使更多的人难以找到工作。从德国的实践看，在此次经济危机中，无论是外部规制还是内部规制，主要针对的还是工人的罢工权。因此可以得出这样的结论：在一个以“保持生产过剩”为目标的资本主义社会，发生“危机”是一种常态，政府选择“管理危机”而不是“解决危机”、选择“治理罢工”而不是“治理开除”更符合市场的逻辑。

三、德国罢工之未来方向

如果把劳工运动的每一次蛰伏都看作是国家对劳工治理的阶段性成效，那么实际上劳工阶级在蛰伏的同时也在积聚新的力量，并推动劳工问题向更深刻、更复杂的方向发展。在德国，劳工运动今后将会出现以下发展趋势：

1.专业工会罢工。由于德国工会联合会下属工会的劳资政策很难照顾到所有群体，代表特定专业群体的专业工会陆续出现，如1957年成立的德国雇佣医生与公职医生马堡联盟、1969年成立的飞行员“驾驶舱联盟”、1992年成立的独立空乘人员组织以及2004年成立的空中交通管制工会等。这些专业工会首先会盘算参加行业集体行动的成本与收益，当行业工会容纳的专业类别和职业类别过多时，单个专业工会从中获得的好处将越少，一些理性的专业工会就会退出行业工会。随着各种专业工会的涌现，大规模的行业性罢工可能被分解，出现数量众多的小规模专业罢工。

2.警告性罢工。警告性罢工通常开始于劳资谈判期间，意在向雇主表明工会有能力组织更长时间的罢工。与传统罢工相比，警告性罢工发起的门槛较低：一是警告性罢工的时间较短，从一小时到一天不等，且工会章程规定警告性罢工无须征询会员意见；二是警告性罢工不用向工会会员支付罢工补助，因为对所有雇员来说一天之内的工资损失是可以承受的。例如2007年2月，德国电信不顾雇员代表投票反对，决定在电信服务旗下建立三个新的分支机构，将5万名雇员转移到这些新公司，并要求这些雇员接受12%的工资削减，延长周工作时间且不支付工资补偿。为保证外包雇员的工资和工作条件，德国服务业工会联合会参加了协商，协商失败后立即发动了一系列小规模的警告性罢工；5月10日，服务业工会又举行匿名投票，结果96.5%的会员支持罢工，次日德国电信爆发了历史上第一次大罢工。这种先发动一系列小规模警告性罢工，当劳资矛盾因谈判未果而逐渐升级时，再发动总罢工的方式，在最近这次罢工浪潮中被频繁使用，有可能发展成为一种新趋势。

3.协议约束力下降。近年来，德国的四大雇主组织(雇主协会联合会、工业联合会、手工业联合会和工商业议事厅)先后放宽了入会条件，使不签订集体协议的雇主也可入会，例如钢铁和电力雇主协会的会员，自2005年以来就不再受集体协议的约束。一旦雇主方面可以免受集体协议的约束，那么集体协议的数量和覆盖率必然会下降。过去，德国产业劳资协议的覆盖率曾高达90%，而现在覆盖面越来越窄，据职业研究机构的数据显示，在此次金融危机中，西部德国以公司为标准计算的行业或部门集体协议的覆盖率已从2007年的36%下降至2011年的32%，以雇员为标准计算的行业或部门集体协议的覆盖率从2007年的56%下降至2011年的54%*Ellguth and Kohaut，2011.。集体协议覆盖率的下降，直接削弱了集体协议对禁止罢工的约束力。

4.工会谈判力削弱。自上世纪70年代以来，德国工会的参与率已从32%逐渐下降到2009年的18.8%*OECD，“Trade Union Density”，http://stats.oecd.org/Index.aspx?QueryId=40555#.，随着入会率的走低，工会在集体谈判方面的强硬被扭转，要求增加工资的提议在谈判中越来越难以通过。以德国电信为例，2007年德国服务业工会联合会和德国电信公司*德国电信公司是在德国邮政服务联合公司私有化后于1995年成立的，截止2006年12月31日，它在德国共有雇员16万人，大约有40%的雇员仍保留着公务员身份，受到不被解雇的保护。当然，他们也被排除在集体谈判之外，因为他们的工资和工作条件由法律规定。签署了一揽子集体协议，规定从2007年7月1日起，其分公司雇员的工资水平将在42个月内降低6.5%，周工作时间从34小时延长至38小时且不支付工资赔偿；作为交换，电信公司同意在2010年底之前不出售新的服务公司，在2012年底之前不强制裁员。德国电信对该协议非常满意，称赞其为提高企业竞争力迈进了一大步，公司管理层也认为该协议有利于完成公司到2010年节约5-9亿欧元成本的目标。服务工会联合会的主要谈判者则说，在德国电信以重新分配雇员相威胁时，工会不得不为保住现有雇员的名义工资而努力，以便应对规模不断扩大的强制性裁员，并承认周工作时间的延长和工资的降低确实是一个退却*Heiner Dribbusch，Agreement ends dispute over employee relocation at Deutsche Telekom，The Institute for Economic and Social Research(WSI)，August 2007.。

四、结语

2008年爆发的罢工潮，暴露了德国长期以来实行的劳工治理机制的局限性。但这次罢工潮的出现并不意味着劳工力量重新获得挑战资本主义体制的革命性转变，相反，劳工运动在德国政府的内外规制下被进一步抑制和分化。

在德国政府看来，罢工是工业国家普遍存在的一种社会现象，是成熟的市场经济国家的一种常态，虽然罢工问题只是一个涉及利益分配的经济问题，但要解决它却并非仅靠经济手段所能奏效。劳工问题的系统性、复杂性在于它贯穿了政治、经济、社会、文化等多个领域，因而对它的治理既要根据经济形势的变化调整劳动力市场、缓解就业压力，也要采取法律规范的方式限制罢工产生的条件。

而在德国劳工看来，罢工解决不了劳资矛盾，对增强工会的工资集体谈判力也极为有限，反而会加速资本向国外转移，加速企业对经营范围的调整以及出台强制性裁员政策。即便立法规定资方不能在集体协议有效期内撤资、重组、裁员，但在经济全球化和资本流动日益便利的今天，要想堵住资本外流也非常困难。因此，德国工会并不是每次都用罢工来解决工资和福利问题，它们明白工人的“生存权”优先于“罢工权”，与其进行罢工还不如通过集体谈判为工人求得暂时的稳定和保障。

总之，无论政府采取何种方式治理罢工，在资本主义国家其基本原则只有一个——为资本服务，以资本所有者的利益为先，兼顾劳动者的利益，以对话谈判为主，辅之以劳工运动；其最终目标只有一个——分化劳动者的力量，将劳资矛盾转化为劳工内部冲突，分散劳工集体斗争的力量，以控制劳工阶级或阶层对抗的可能性；其战略框架也只有一个——维护资本主义制度，尽管西欧各国依据各自国情在自由主义中引入了国家主义因素，但并不是用国家主义取代自由主义，而是用国家主义拯救自由主义，以达到最终把劳工运动消解在资本主义框架内的目的。

(责任编辑：蒋锐)

中图分类号：D6；D61

文献标识码：A

文章编号：1001-5574(2016)01-0117-11

基金项目：中央编译局哲学社会科学青年项目“德国走出危机的另一种解读”(项目号：14C08)。

作者简介：张丽琴，中央编译局马克思主义研究部博士后(北京 100081)。