新建本科院校教师激励机制优化策略

杨阳

【摘 要】 本文认为，新建本科院校要在激烈的高校竞争中赢得优势与实现持续发展，科学构建有效的教师激励机制是其关键。其策略是：突出精神激励的作用，强化教师主体地位；落实教师岗位聘用制度，优化人力资源配置；完善教师绩效考核体系，发挥考核激励作用；优化收入分配制度，稳定教师收入水平；健全教师培养培训体系，注重教师职业发展；加强教师成长环境建设，保障教师合法权益。

【关键词】 新建本科院校；教师；激励机制；优化策略

新建本科院校是指在我国高等教育快速发展的过程中，以“共建与调整，合作与合并”为指导原则，将条件较好的一批专科或成人高校合并调整后形成的新的本科院校。截止2013年5月，国家共批准设置的新建本科院校349所，新建本科院校已成为我国高等教育大众化的主力军。新建本科院校如何在激烈的高校竞争中赢得优势与实现持续发展，科学构建有效的教师激励机制是其关键，因此，探寻教师激励机制优化策略是新建本科院校亟需致力解决的重要课题。

一、突出精神激励的作用，强化教师的主体地位

从精神激励和物质激励两方面出发，就教师这一特殊群体而言，应更加突出和重视精神激励的主导作用，在实施物质激励的同时，避免物质激励的单一化和片面化，注重满足教师强烈地追求精神文化生活和境界的心理需要，强化教师在学校的主体地位。

1、建立浓厚的尊师重教氛围

教师是确保学校可持续健康发展的核心力量，是高校发展的决定性因素，要在学校内深入开展以“教师为本”为主题的宣传教育，确立“教师是办学主体，教师是立校之本”的办学理念，把尊师重教纳入学校的文化建设和作风建设中去，营造良好的教师工作生活环境。同时，加强教师职业道德素质建设，使教师具有高度的敬业精神和职业责任感。

2、进一步改进工作作风

学校的职能部门要清醒认识到在学校管理中教师应是参与的主体，而不应处于被管理者地位。要进一步改变原有的以行政管理服务人员为中心的封闭式师资管理模式，进一步完善管理服务机制，建立以教师为中心的现代师资管理模式，注重教育行政作风的扭转，在增强服务意识、提高服务质量上下功夫，克服工作推诿扯皮，提高工作效率，切实努力为教师服务。

3、牢固树立教师的学术权威

教师自身知识的权威是存在于学校的依据，简而言之就是，其学术权威和专业技能决定了他们的教师职位，要给予教师学术权威更多的尊重，把教师热爱学校的激情激发出来，并且保持其对教学及科学研究的由衷热情，同时，将高校教育改革的切入点放在促进教师学术优势的鼓励和发挥上，也有利于学校教育事业改革的顺利推进。

4、保证教师的民主参与权力

要让教师逐步参与到学校的政策制定及教学管理的各项工作中来，增强教师的主人翁意识。在制定政策前，要尽量广泛征求教师意见，特别是广大一线教师的意见。对于重大事项，要提请学校教代会审议，使教师具有强烈的责任感和使命感，增加其民主参与意识。

二、落实教师岗位聘用制度，优化人力资源配置

新建本科院校应积极改革高校的用人制度，实施按需设岗、公开招聘和合同管理，增强整个过程竞争的平等性，实行择优聘用的原则，严格聘用程序，细化岗位考核，规范聘后管理，从而达到竞争择优的目的。

1、以学校发展目标为指导，统筹兼顾，科学设岗

改变以往专业技术职务与岗位不分离，评聘结合的状态，按照上级核定的岗位设置标准，根据教学、科研和管理工作的实际需要，从学院定位和发展目标出发，统筹兼顾各类人员结构现状，科学合理设置学院各级各类岗位，明确各类各级岗位的岗位数量、聘岗条件与职责，通过对不同岗位的任务目标的设定，增强其激励作用，也成为聘后岗位考核的重要依据。

2、以科学配备人力资源为手段，平等竞争，择优聘用

设置岗位后，实行岗位的分类管理，对校内人力资源实现科学合理优化配置，通过平等竞争，使符合岗位聘用条件的教师应聘上岗，鼓励优秀人才脱颖而出。这样有利于人和事的有机结合，促进人的潜能发挥到最大化，从而使事的效益得以实现。

3、以提高办学效益为目的，按岗聘用，合同管理

院校应以岗位设置为基础，按照岗位需求实施聘用，学校与教师签订聘用合同，明确其所聘岗位的责、权、利，建立并完善聘后管理制度，加强聘后的岗位考核，按照其岗位职责和任务的履行情况，兑现相应的薪酬待遇。

三、完善教师绩效考核体系，发挥考核激励作用

目前，教师的绩效考核是新建本科院校人力资源管理部门的一项重要工作，通过考核来了解教师个人的成绩和不足，实施有针对性地培养，使教师在自己的专业领域有更好的发展，进而促进学校教育教学质量的全面提升。

1、实现绩效考核的规范性

绩效考核指标是否有效、考核结果是否令人信服，都取决于绩效考核是否规范。要实现绩效考核的规范性，为实施全员考核评价创造有利条件，不仅要做好考核工作的宣传指导，消除被考核者可能存在的消极情绪，保证参与考核的教师人数，并帮助他们了解考核的方法，提高他们对指标内涵的理解。还要建立较为稳定、专业的绩效考核机构，对考核过程实行全程监督，定期地对教师的教学工作状况、科研进展情况等进行考核评价，以形成持续有效的绩效考核体系。

2、提高绩效考核的科学性

由于教师这个职业的特殊性，其所进行的教学、科研和社会服务等工作是需要不断创新和发展的，有的内容可以量化，有的则不能简单量化。因此，在制定绩效考核指标的时候，应着重考虑教师的职业特点，采取定量与定性相结合的办法，以提高绩效考核的科学性。同时，在构建考核评价体系时，应以工作业绩（包括教学水平与科研成果）为核心，以师德表现、知识技能、社会服务等为要素，对教师进行全面考核，充分体现学校的发展定位和对教师的具体要求，从而进一步推动学校教育事业的长足发展。

3、体现绩效考核的针对性

针对新建本科院校的发展特点和办学水平，其绩效考核体系的确立要与其他高水平大学有所区别，不能简单照搬或参考，要充分考虑新建院校的办学特点和师资力量现状，以全方位的动态观点来完成对绩效考核评价体系的设计，并不断对其进行完善。使绩效考核的设计切实体现教学工作在学校工作中的中心地位，强化教师教学职责和教研质量意识，充分发挥绩效考核的激励作用，在促进教师专业发展的同时，进一步推进学校的教师队伍建设。

4、确保绩效考核的公平性

学校管理者在实施绩效考核时，应尽可能保证考核的公平性。一是考核制度要规范和适度，考核标准要有针对性和符合实际，过分强化会束缚教师的个性和创新力；二是考核的执行者要具备德高望重的素质，在对教师进行考核的过程中，应尽量避免因个人主观因素导致的对教师个人的意识偏差，增加考核的透明度，以评价指标体系为依据打分确定等级，增强考评过程的公平性；三是注重考核结果的反馈和沟通，保持信息共享平台和沟通渠道的畅通，及时快捷地把教师考评信息向教师和学校领导以及管理人员进行反馈，以利于教师及时了解和发现存在的问题，为教学技能和质量的提高奠定基础。

四、优化收入分配制度，稳定教师收入水平

新建本科院校要以自身发展水平等为依据，注重与教师队伍特点相结合，制定合理适度的收入分配制度，通过调节不同绩效的教职工的收入，来影响和激励教师，从而达到发挥其教师潜力的目的。

1、适当提高绩效工资水平，合理拉开差距

学校在设置绩效工资标准时，首先应全面考虑学校办学效益、自身财力、社会影响力、教师需求以及上级规定等因素，注重调查研究，相比于同类院校以及社会外部相关群体的绩效水平，使教师的薪酬水平能够具有一定竞争力，满足教师的物质需求。在绩效标准设置时，可以减少薪酬等级， 增加每一级之间的内部差距，拉大薪酬浮动范围；对于同一岗位上但不同贡献和业绩水平的人员也要区别对待，适当拉开薪酬差距，进而激发教师的工作热情，使教师对工作本身产生成就感，使其人才价值得以充分体现。同时，学校在绩效分配上向一线教师，特别是学科带头人等进行适度倾斜，有利于把教师的工作积极性和创造性激发出来，体现出教师的社会价值和个人价值。从而能够促使他们在学校核心竞争力的提高和学科建设发展上做出他们应有的贡献。

2、充分体现公平性和优劳优酬

公平是实现收入分配制度达到预期激励效果和激励目的的重要原则，要让教师对“按劳分配，优劳优酬”充分信任，如果教师对收入分配制度信任感缺失，则其工作积极性与主动性会大打折扣，容易产生不稳定因素，因此，在合理拉开收入差距，使岗位报酬具有吸引力和竞争力的同时，兼顾绩效公平的激励原则，适当规范教师岗位收入的相对差距，充分考虑教师的心理承受能力，以提高激励成本的效率，减少教师之间、教师与学校之间不必要的矛盾和冲突。

3、适当提高奖励津贴的比重

在绩效工资中设置奖励津贴，主要是对教师在教学、科研工作中所做的实际贡献，包括取得的优异成绩以及获得的优秀成果等的奖励。要充分发挥奖励津贴在收入分配制度及岗位管理中对于岗位绩效考核的调节作用，提高奖励津贴在绩效工资中的比重，特别是加大对具有突出贡献或标志性成果的教学、科研等业绩奖励力度，以激励教师、特别是高层次人才的工作积极性和主动性，促使教师进一步努力钻研、开拓创新，多出优质成果。

五、健全教师培养培训体系，注重教师职业发展

按照新建本科院校教师的需求特点，新建本科院校要建立一个较为科学、合理的培养培训体系，从个人职业发展和学校事业需要的角度来激励教师。

1、加强教师师德师风建设，注重学术规范和教师职业道德教育

以政治理论和创新理论学习为载体，组织教师开展多种形式的社会实践，增强对教师思想政治教育的针对性和实效性，确保教师能够坚持正确的政治方向，爱党爱国，热爱教育事业；倡导并加强教师的学术规范，要求教师在坚持学术自由的同时，树立追求真理、博学严谨、开放包容的大学教师品格；建立自律与他律并重的师德建设长效机制，将师德奖惩制度化、师德评价常规化，把师德表现作为教师职务晋升、评优奖励、薪酬待遇等的重要指标，对于师德失范者实行一票否决制。

2、加强教师教研能力建设，提高教师的专业化水平

强化教师的教学基本功训练，积极开展教学能力测试和教师教学技能大赛等活动，采取专家引领、教师互助、个体反思等多种方式，加大对教师教育教学能力的培养，规范教师教学各个环节的质量标准，严格教学监督与考评，促进教师教学能力快速提升。同时，积极开展教师科研能力培训，加强科研基本功训练，强化学术梯队建设，充分发挥学术专家的传帮带作用，积极鼓励和大力支持教师参加国内外的学术交流，开阔科学研究视野。

3、加大对校内高层次人才的培养力度，建立相应的培养责任和奖励机制

充分发挥教学单位在人才培养工作中的积极性，以确保培养成效。加强人才梯队建设，在校内选拔聘用杰出的高层次人才，作为学科领军人物，主持建设创新团队，并承担重大教学科研项目，开展创新性研究，支持和鼓励其取得标志性研究成果，从而带动学校重点学科和特色专业的发展，增强学校的学术影响力和社会知名度。

4、重视对中青年骨干教师的培养

特别是对业务突出、创新能力强，具有团队协作精神和发展潜力的中青年骨干教师，有要计划的进行重点培养，做好人才储备。为中青年骨干教师在国内外访学、学术交流、科学研究等方面给予政策和经费支持，吸收其参与创新团队，选择本学科领域有造诣的省内外高水平专家作为指导教师，指导其开展形式灵活的专业培养、学术指导、合作研究和协同创新活动。同时，依托重点学科、研究基地、重大科研项目等平台，加大培养力度，通过教学科研实践，加快促进其成长。

5、加大青年教师的培养培训力度

构建省、校、院三级岗前培训体系，引导青年教师结合自身特点和岗位要求，科学制定教师个人职业发展规划；进一步完善青年教师的职业导师制，充分发挥教学名师、优秀教师的示范引领和“传帮带”作用，通过组织观摩教学、微课教学、集体备课、参与科研项目、开展教师教学技能竞赛等系列活动，培养青年教师的职业道德、治学态度、教学技能和科学研究能力。同时，加强青年教师在职培训和继续教育工作，为青年教师提供各类培训机会，包括国内外研修、假期集中专业培训和网络课程培训等，并将青年教师完成继续教育情况作为职称晋升和岗位聘用的重要条件。

六、加强教师成长环境建设，保障教师合法权益

环境影响人的成长，一个人的成长是离不开环境因素的，教师专业化成长同样如此，一个民主、和谐的教学环境是促使教师充分发挥主观能动性的客观条件，因此，优化教师成长环境，是促进教师成长的关键。

1、营造良好的个人成长和专业发展环境

激发人的热情最佳条件就是专业和个人的成就，对于具有强烈追求成就和个人价值欲望的高校教师则更是如此。就高校教师激励因素而言，个人成长与业务成就都处于极其重要的地位，新建本科院校在注重寻求发展的前提下，在对教师需要给予充分认识和了解的基础上，应对教师的发展给予充分的考虑，努力为他们的成长与发展创造优越条件，为其提供更为广阔的发展空间，增强教学和科研活动开展的针对性，积极的搭建平台以促进教师才能的更大发挥和发展。

2、明确奋斗目标，构造个人成长的阶梯环境

新建本科院校在改革人事制度上应注重结合教师对个人成长追求，建立多级晋升制度，实行阶梯评选和定期考评机制，从而使营造的竞争氛围具备勇于争先和积极向上的特征。这是对广大教师进行的最有为有效的激励措施，是不容置疑的。在新建本科院校中，可以把推出具有感召力和影响力的学科带头人，通过精神和物质奖励，在广大教师心中树立榜样，同时加大舆论宣传力度，使他们成为教师学习和努力奋斗的目标。

3、保障教师合法权益，改善教师工作和生活条件

新建本科院校要注重并依法保障教师参与学校民主管理的权利，进一步健全和完善教职工代表大会制度，维护教师参与民主决策、民主管理和民主监督的权益。进一步改善教师的工作和生活条件，在经费允许的情况下，尽可能的为教师提供实验设备、工作室及住房保障，支持和鼓励教师通过科技创新、成果转化和社会服务改善自身的工作及生活条件。

4、在校内营造良好的人才发展环境

树立人才资源是第一资源的人才观，大力宣传优秀人才的业绩和突出贡献，不断营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围。学校的各个职能部门要牢固树立服务意识，进一步改进工作作风，提高工作效率和服务质量，为教师的发展与成长创造良好的环境。

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【作者简介】

杨 阳（1975.9-）女，经济师，硕士，现就职于陕西学前师范学院人事处.