新常态下中小企业人才引进策略研究

祁虹

摘要：随着我国全民创业时代的到来，中小企业在市场份额中所占的比例将越来越大，而现代企业间的竞争本质就是人才的竞争。因此，中小企业要生存与不断发展壮大，人才起着至关重要的作用。大型企业可以凭借名气和雄厚的实力招揽各种人才，而名气和资源都比较弱的中小企业，人才引进困难却流失严重，严重制约了中小企业的发展。本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，提出了中小企业人才引进策略，为中小企业人才战略提供参考。

关键词：中小企业；人才；引进；创新

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）007-0000-01

统计数据表明，我国中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值（GDP）总量的 60%，纳税占国家税收总额的50%，中小企业占企业总数的76.57%。当前我国经济发展进入新常态，新常态的一个显著特征就是经济增速放缓，发展动能由要素、投资向创新驱动转变。人才是创新的根基，创新驱动的实质是人才驱动。对于广大的中小企业来说，人才战略是整个企业发展战略的核心。适应经济新常态调整人才引进策略，才能使企业获得长期生存与持续发展的动力和能力。

一、中小企业人才引进面临的挑战

1.资金有限，薪酬不合理。中小企业资金有限，企业发展需要的经营资金缺口很大，很难再挤出资金高薪聘请高素质专业人才。很多中小企业管理者过分注重短期效益，不愿意高薪用人。在薪酬设计方面没有系统的分析，没有根据具体情况进行差异分析，无法体现人才的价值差别。

2.规模较小，无法提供广阔的发展空间。中小企业业务范围比较窄，业务内容有限，无法给人才提供更大的平台，有的人才感觉无法施展自己的抱负而放弃选择。由于企业规模小，在市场竞争中稳定性也较差，对于人才来说，在中小企业就业的风险大于大型企业。

3.制度不完善，岗位设置不规范，人才个人发展规划受限制。中小企业往往没有系统、完善的管理体系，也没有持续的、完整的人力资源管理体系，人才对在企业中的定位和发展感到茫然，其发展更多地依靠每个人的能动性，不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

4.行业分布广，发展受地域限制。中小企业分布在各行各业中，对人才的需求更具多样性和复杂性，不利于引进适用性的专门人才。而且中小企业往往地域性较强，地理位置偏僻，交通不够便利，造成了很多生活中的障碍，无法吸引适应了优越条件的人才。

二、新常态下中小企业人才引进机遇

虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展机会较多，更容易发挥个人的特长，体现自己的能力。近年来经济形势给中小企业吸纳人才创造了很多机遇。

1.国家政策扶持。经济发展的新常态下，经济发展增速放缓，国家不再一味的关注大型企业的带动作用，不断出台扶持中小企业发展的新政策，加大财税扶持力度，拓宽中小企业融资渠道，减轻中小企业的社会负担，促进中小企业技术创新和结构调整。

2.大学生就业压力增大。近年来，各级各类高校不断扩招，高等教育出现了大众化发展趋势，人才需求却没有同步扩大，就业形势越来越严峻，促使一些高素质的人才转向中小企业。

3.经济结构转型升级，大型企业产能过剩而裁员。新常态经济发展过程中，一些大型企业由于一直追求发展速度而造成了产能过剩，面临转型，在转型过程中势必会压缩人员，这些人员有足够的工作经验，掌握熟练的实践操作技能，中小企业如果能吸引这些人才，能为企业带来意想不到的收益。

三、新常态下中小企业人才引进战略

1.抓住机遇打造企业的核心竞争力。自身强大才能更好的吸引人才。新常态经济形势下，创新是关键，中小企业规模小但机制灵活，更利于创新。企业发展要创新，在创新中打造自己的核心竞争力，奠定吸引人才的基础；管理方式要创新，努力为人才施展才华提供广阔的舞台，作为吸引人才的条件；人才开发要创新，营造良好的发展环境，使人才的价值不断显现和提升，人才个体产生了成就感，才能和企业同呼吸共命运。

2.建立完善的薪酬福利体系。人才不仅仅依靠金钱来衡量，但人才的价值也需要一定的标准来界定。结合企业的经济实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的薪酬制度，针对不同层次、不同岗位的人员，应建立不同的奖励方式。对技术型人才，建立项目基础的薪酬体系，项目收益决定个人收益；对管理型人才，可建立以职位或年资为基础的薪酬体系，根据目标完成程度及效果来确定薪金标准；对于从事销售方面的人才，可建立以绩效为基础的薪酬体系，以市场业绩业确定报酬。同时，充分利用国家相关政策，根据人才需求不断完善福利制度，实行福利的多元化和差异化，为人才解决后顾之忧，增强人才对企业的认同感和归属感。

3.建立自由开放的沟通机制。人才往往都有个性发展的要求，自由的沟通机制能使企业管理者加深对人才的了解。中小企业管理层级简单，在自由沟通机制的建立上有一定的优势。人与人之间的信任源于沟通，从管理角度，有效沟通能为决策提供全方位的信息，增强判断能力；沟通能促使员工协调有效地工作，创造良好的工作氛围，提高效率的同时满足人才的交流需求；沟通能拉近与人才的关系，利于了解人才的思想动态和个体要求，利于有针对性地制定用人制度。

4.建立科学的人才管理制度。人才管理是一项系统工程，加强人才管理有利于吸引更多的人才。根据企业的规模，成立人力资源管理部门，建立科学合理的人才管理制度，使人才管理专业化、科学化、规范化。人才管理制度化可以使人才准确地找到自己的定位，确立自己在企业中的发展目标，奠定人才加入企业的基础。

5.建立完善的人才职业生涯管理体系。人才有自我发展的需求，职业生涯管理是实现人才和企业双赢的重要工具：从人才层面上，借助于职业生涯规划，准确认识自我，确定职业目标并通过努力实现目标的过程；从企业层面，企业帮助人才实现在本企业的职业发展目标的同时，更好的实现企业发展目标。企业目标和个人发展目标的趋同性要求企业必须加强对人才的培训和不断开发，建立在企业基础上的培训更具有个性特征，提高整体素质的同时也利于更好的吸引人才。

新常态为中小企业带来机遇的同时带来挑战，中小企业要在激烈的市场竞争中生存并不断发展壮大，必须根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才引进策略，并在应用过程中不断改进、完善，以适应更加严峻的市场竞争和抓住新一轮的发展机遇。