基于资源基础理论视角下的战略人力资源管理研究

杨逸

【摘要】随着我国经济的良好运行，给企业的发展提供了良好的空间，我国现在的中小型企业可以说是处于黄金期。现在企业种类和数量都呈现出多样化的趋势，使得市场也出现了多层次的特点，但在这样的环境下，企业要想在市场竞争中脱颖而出，就必须有自身的资源优势。本文将从资源基础理论视角分析如何更好的进行企业资源管理，并且对企业的人力资源管理提出一定的建议，从而更好的推动企业发展。

【关键词】资源基础 人力资源 资源管理

市场竞争是把双刃剑，如果企业发展有资源优势的话，很快就可以抢占市场，获得先机和市场份额；但如果企业没有竞争优势，很快就会被市场所淘汰。在这样的大环境中，提升企业资源是非常重要的，企业资源包括内部资源和外部资源。外部资源很容易被模仿，但内部资源却是企业的核心，因此在进行资源管理过程中，所需的就是加强内部人力资源管理，提升企业竞争实力。

一、资源基础资源

资源基础是企业发展重要的依据，企业离不开资源，企业需要一定的资源支持。在进行资源管理的过程中，需要分清资源基础是什么。企业资源基础分为内部和外部基础，这样的基础依托于企业发展而产生。企业外部资源基础是物质基础，是企业常见的基础设备，硬件等，外部基础在企业发展中很容易被其它企业所复制和学习，因此企业在进行市场竞争中，外部基础的并不具有核心竞争力。内部的资源基础是一种无形的，潜在的资源，但内部资源基础往往具有核心凝聚力，最能支持企业的发展，并且具有企业的独特性，比较常见的内部资源就是企业文化和人力管理，这是利于人文角度出发，为企业提供动力的重要方式，尤其是在当前的资源管理中，企业的人力资源管理应当有重要地位。

二、战略人力资源管理的重要意义

现代的市场竞争是非常激烈的，在这样的环境下，要想提高企业实力，就需要有自身的独特优势。独特优势产生与具有独特技术的人才，企业要想长久的发展必须有人才的支持，因此开展战略人力资源管理对企业发展来说有很重要的意义。

（一）提高企业的核心竞争力

企业发展需要员工，但在一些比较特殊的岗位上，需要一定的技术人员，但同时需要考虑到的是并不是所有的员工都可以达到这样的技术，因此企业在进行人力资源管理过程中应该有一定的战略高度，提高对高技术人员的管理水平，依托于企业的技术优势打造企业竞争优势，从而提高企业的核心竞争力。

（二）提高企业的凝聚力

企业经营需要的不仅仅是外部的资源支持，更重要的是内部员工对于企业的支持。如果在企业经营过程中没有凝聚力，那么企业即使拥有良好的外部资源，在长期发展过程中也会变成一盘散沙。良好的人力资源管理可以让内部员工有归属感，提升自己对企业和工作的责任感，从而让企业上下变得万众一心，提高了企业的凝聚力。

（三）提升企业的独创新

企业内部人力资源管理是依托于企业自身来进行的，本身就具有一定的独特性，在现在的市场竞争中，可以实现的是外部资源共享，但同时也使得外部资源丧失了自身的创新性和竞争优势。但内部资源则不同，依托于企业自身的文化，可以让企业发展过程中具有创新性，同时也能够保证企业创新不被其它的企业所复制。

三、战略人力资源管理模式

以战略资源为基础的人力资源管理是非常适合当今的企业发展模式的，在进行企业创新过程中需要进行人力资源管理，但同时进行人力资源管理过程中需要有一定的模式。

（一）以人力资源为基础的管理模式

人力资源是企业发展的重要支持，从人力资源的角度进行资源管理具有一定的创新性，并且能够体现企业文化。现在的企业竞争除了外部资源外，更重要的是人力资源的竞争。尤其是一些高新行业，掌握了人才就相当于把握了市场先机。并且人力资源和其它的管理模式不同，首先是技术人员具有独特性，具有高超技术的人员和后天技能训练的员工还是存在一定的差别，因此就具有一定的独特性。同时一旦人才具有了心理上认同感，就可以长期的为企业服务，为企业发展提供长期支持。良好的人力资源管理可以防止人才流失，提高企业的竞争实力。

（二）以人力资源管理系统为基础的管理模式

人力资源管理系统不同于人力资源管理，在进行人力资源管理过程中是以"人"为基础，但在进行人力资源系统管理时，更多的强调的是"系统"，是管理方式。人力资源管理系统往往是企业内部管理系统的重要构成部分。人力资源管理系统的优势在于是依托与企业的人员关系来制定系统，具有一定的内部性质，所以很难被其它的企业所模仿。但同时人力资源管理系统也存在一定的局限性，那就是为了获得高水平的人才，需要花费一定的时间和金钱，在一定程度上限制了企业的快速发展。

（三）人力资源管理和人力资源管理系统相结合的模式

现在很多企业在人力资源管理管理方面不再是单一的模式，而是采用人力资源管理和人力资源管理模式相结合的方式。在以往的单一的人力管理模式可能会让企业的人才流失，或者是企业为了需求人才浪费大量的时间和金钱。但通过两种方式相结合的方法就可以形成良好的互补。人力资源管理可以提高内部员工的向心力，保持企业的竞争力，同时人力资源管理系统也可以保持企业内部人力资源良好运行，同时也可以让企业对外吸纳人才，保持企业的长期良好发展。

四、以资源基础为视角的战略人际资源管理策略

企业在进行人力资源管理的过程中，不能急功冒进，需要根据企业自身的情况来进行，依托一定的策略和方法，从而形成良好的人力资源管理模式。

（一）制定好人才资源管理方案

企业的员工各司其职，都是企业发展过程中重要的人才，企业应当重视人才，但在管理过程中并不能采取"一视同仁"的做法，因为各个岗位上的人才的作用是不同的。在进行人才管理过程中，企业应该进行合理划分。从员工的岗位和对企业的贡献来看把员工划分为三类，然后进行管理。第一类就是重要人才，对于这样的员工企业需要重要管理，在薪酬和福利方面都应该给予最大化，从而保证重要人才可以长期为企业服务。第二类是较重要人才，对于这样的人才在薪酬方面也应当给予照顾。第三类是普通人才，这样的人才要给予福利保障。通过这样的方式可以牢牢的把握人才，而对于一般岗位的员工，福利上的保障也可以提高他们对企业的信赖，这样的阶梯式管理方式可以保证企业实现人才管理和经济的最大效益。

（二）重视企业已有的人力资源

为了提高企业的活力，很多企业都会高薪聘请有能力的人员，不可否认的是这样的做法在一定程度上提高了企业的活力，保证了企业的创新力。但需要企业认真对待的问题是，怎么合理对待企业已有的人力资源。应当要明白的是企业在运行过程中的文化和规则是已有的，并且是已有的员工比较熟悉的，同时企业原有的人力资源比较认同企业文化。相对于企业外聘人才而言，企业的原有的人才有企业的责任心更大，这样的员工更加适合企业长期发展。外来人才与企业运行需要一定的磨合期，同时如果外来人员的责任心不够，很容易给企业运行带来不必要的风险。因此在进行人力资源管理过程中，企业最好的做法是重视已有的人力资源，如果需要高于现有水平的员工，最合适的做法是通过培训提高人才的实力，通过统一的培训提升在岗员工的实力，最后的做法才是引用外来人才。重视已有的人力资源不仅仅可以防止人才流失，更重要的是可以提高人才对于企业的信赖，从而保证企业拥有长期的实力。

（三）提升员工主人翁感

现代的企业所需的不仅仅是实现人力资源的最优化，更重要的是需求员工对企业的认同感，从而实现人力资源的长期化。在进行企业人力资源管理过程中，重要的不是让员工感到压迫，而是有一种主人翁之感，只有这样，员工才可以真正的为企业进行付出全部。这样的主人翁感在树立过程中需要企业和员工建立一种心灵契约，这样的契约并不是真正意义上的合约，但却可以在真正意义上让员工明确对企业的责任意识，真正做到"我为企业"的服务意识，从而实现企业人力资源管理的优势的最大化。在和员工建立心灵契约的时候，需要关心员工的诉求，让员工产生心灵上的认同感，提高自身的存在感，从而提升自身的主人翁意识，在以后的工作中也可以更好的去进行。

五、结束语

企业在市场竞争中，所需的是自身的创新和优势。基于资源基础理论上的人力资源管理可以保持企业的长期经营活力，让企业真正的实现资源的合理分配，从而让企业在竞争中保持长期优势。

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