关于企业绩效考核管理工作的探讨

马兴本　赵艳辉

摘 要：主要针对企业绩效考核在企业管理中存在的诸多问题，就如何做好绩效考核工作进行探讨。主要是应在不断搜索降低成本增加产量的同时，致力于改进绩效考核方式，使之更能激发职工活力，促进企业管理，提升竞争力。

关键词：绩效考核；管理；探讨

中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）06-0100-02

近年来，石油行业受整体形势的影响，成本优势已经不再凸显，在企业不断搜索降低成本增加产量的同时，致力于改进绩效考核方式，使之更能激发职工活力，促进企业管理，提升竞争力。

一、绩效考核在企业中的现状与误导分析

（一）绩效考核存在信任危机

在实务中，一旦部门的考核方案结果出现失误时，考核者往往会把大部分责任归咎于人力资源部门，他们认为人力资源部门对业务不了解，设计的考核方案也只是“纸上谈兵”，过于理论化。

（二）绩效考核存在兴趣索然的现象

绩效考核实施的时候，上到老总下到员工都出现了比较茫然的情况。每个月的上旬，人力资源部发出通知要求各部门提供数据，制作考核计算表，编制考核业绩PPT。待全部完成后，公司领导们也是抽不出时间参加考核，往往这个月的考核，要到下月中下旬才会知道结果，甚至有时会把两个月的考核放在一起做。为了完成任务，先进成了“轮流坐庄”，绩效考核成了走过场，至于绩效是否实现，员工的长处和不足是什么，似乎没有人考虑过绩效如何才能得到改进，导致管理者不想考、员工不愿考的现象。

二、解决绩效考核问题的主要对策

（一）设定绩效的目标

在绩效考核管理中，目标往往是强加给员工的，没有考虑员工愿不愿意做，也不去关心员工是否能够真正完成。也正是因为这种情况，导致了员工不愿参与目标的设计，最终也导致绩效考核引起员工的不满。

1.个人目标必须与部门或团队目标步调一致。个人目标的设计主要体现为：一个从组织目标到团队目标再到个人目标的目标层层分解的循序渐进的过程。

2.工作目标的设计应该是员工与部门管理者共同的目标，员工应设计自己的目标并与部门管理者达成统一。

（二）选择绩效考核方法

绩效考核方法会影响评估计划，也会影响评估结果的正确与否。绩效考核方法应具备信度和效度，并且被人们所认可；信度，是就评估结果可靠度而言；效度，是就评估达到所期望的目标程度。

（三）进行绩效考核培训

员工在绩效考核中对考核也会有各种各样的想法：一些员工对任何正式的考核都会很敏感，认为是在对自己的缺点做总结，内心会感觉自己的品格和能力受到怀疑；甚至有些员工认为绩效考核就是形式主义，抱着事不关己的态度；而管理者通常对考核也会有各种各样的想法：有的管理者担心给某些员工打不好的分会影响自己同他们的关系；有的管理者认为自己只不过是走过场，关键的责任还在人力资源部。

有了上述的想法，在绩效考核时肯定会影响考核的顺利进行。因此，绩效考核培训强调了考核参与者的交换角色，加强沟通理解，明确考核的规则，化解一些潜在的矛盾，尽可能地消除隐患。

1.考核培训不需要面面俱到，应有针对性。首先要建立一个绩效培训的需求分析，一般涉及组织、工作和人员三个层面。

组织层面的绩效培训需求分析，主要包括：组织目标、绩效管理目标、组织特征和组织资源。那么针对工作层面的绩效需求分析，主要是对管理者的岗位职责和要求而言的。人员层面的绩效培训需求分析，主要是按员工类型确定培训需求。

2.确定培训的对象、时机和组织分工。培训的对象包括考核者和被考核者。参加培训的人数一般以20～30人为宜。培训的时机通常有三个阶段：在绩效考核实施前进行培训；在绩效考核实施过程中进行培训；在绩效考核完成一个循环之后进行培训。

3.绩效考核培训方式常见的有：讲授法、案例分析法、角色扮演、行为模仿法等，每种方式都有各自的特色和适用环境，企业可以根据自身情况进行选择。

三、结束语

关于绩效考核管理的好坏反映了企业的经营管理水平，只有及时对实施管理过程中出现的问题进行不断的改进和完善，才能使绩效考核管理体系更加完善，更大程度地发挥员工的积极性、创造性，为企业实现长远的战略目标而努力，让企业在绩效考核管理上获得真正的“双赢”！

[责任编辑 陈凤雪]