开启人才发展与组织战略联结

由《培训》杂志联合安迪曼咨询开展的2015—2016年度中国企业培训行业调研，历时8个月的问卷调查、深度访谈，以及科学细致的数据分析，日前正式发布了调研报告。本次调研系统分析和研究了中国培训行业及企业人才发展现状、存在的问题、导致问题的根源、未来的方向，以及如何达到所期望的人才发展目标。

企业对人才发展的期望聚焦于三大方面

本次行业调研从人才发展战略制定的现状以及人才发展战略制定所面临的挑战与对策两大方面展开。调查显示，目前企业对人才发展的期望主要聚焦在三个方面。

战略落地

企业战略落地需要多种资源和手段的配合，人才发展在此过程中所起到的作用归结为一点：组织能力提升和业务推动。在业务推动这个问题上，人才发展的定位应该是“支持”而不是“主导”。为了让人才发展真正起到助推业务的作用，企业培训方需要把好两个关：一方面，拿捏好人才发展与业务发展的平衡；另一方面，企业培训方需要具备前瞻性思维。

企业文化传承

在当前环境下，企业里通过人才发展这种干预手段从两个方面加强文化传承：对内进行企业文化的重塑与灌输，尤其是企业家精神的文化养成，帮助各层级员工找到价值感和归属感。此外，通过培训项目或企业大学作为载体对外进行企业文化传播，强化企业品牌、打造行业性人才标准制定者形象。

推动组织变革

人才发展在组织变革推动过程中的立足点仍然是“人”这个关键资源能力的问题解决。在访谈过程中，多位企业大学校长和人力资源总监均认为企业大学或者人才发展部门应该成为“变革的领导者”。

顶层设计是人才发展能否到位的首要关键

本次行业调研结果表明，人才发展组织建设能否到位，首要关键是做好人才发展所需要的组织架构顶层设计，然后聚焦于“两支队伍、三个体系”的建设和运行：讲师队伍、培训管理者队伍、内容资源体系、培训运营体系、质量评估体系（见图表1）。

内容资源体系

对于企业大学校长、学习与发展总监或者人力资源总监来说，在构建学习内容资源体系的时候，通常需要从四大方面或者叫做四大环节着手：需求、获取、使用、维护。关于内容资源体系以何种形式运转以及能够达成何种效果，企业所具备的培训成熟度是其中一个重要影响因素（见图表2）。

培训运营体系

企业中一个能够良性运转的培训运营体系通常涉及到七个方面，包括培训制度/流程、培训营销、培训交付、组织架构设计、人员配置、设备设施和资金使用。其中，培训营销是当下企业培训运营过程中最需要但也是最为薄弱的一个环节。业界认为，把培训营销做好则需要坚持四个原则：以终为始、参与&众创、打破边界、去中心化（见图表3）。

质量评估体系

真正意义上的评估既是人才发展的一种技术手段，同时也是更为宽泛意义上的一种管理手段。从访谈结果来看，企业已经开始根据项目需求做一些评估的制度、流程、工具，但还远远没有按照一定的流程进行评估体系建模。

讲师队伍打造

访谈过程中，各企业培训负责人以及高层管理者不约而同地强调讲师队伍打造的重要性和迫切性。在2016年企业培训预算面临大幅度下降但人才发展的工作量以及衡量标准却没有降低的情况下，内训师队伍的打造将成为重头戏。

培训管理者队伍打造

目前，企业培训管理者感到最为力不从心的能力分别是：采用绩效改进技术提升组织绩效、培训营销、搭建培训效果评估体系等。随着企业对人才发展工作期望的不断提高，企业培训管理者所需具备的核心能力要求也在不断变化。

人才发展项目的成功

取决于五大要素

调研结果表明，人才发展项目的成功取决于五大要素：清晰定位、达成共识、产品品质、培训运营、结果应用（见图表4）。采用随需而变的人才发展项目设计方法论，可以帮助企业培训管理者设计出优秀的人才发展项目，并且做到培养项目的“以终为始”，达成预期目标。

需求分析

人才发展项目是否能够成功，首先取决于需求分析是否精准。然而，目前只有37.6%的企业培训管理者表示能够进行完整的需求分析：判断是培训问题还是非培训问题、对业务方提出的问题进行根源分析、确定期望的能力水平、分析实际的能力水平、分析能力差距、确定学习目标（见图表5）。

项目设计与开发

人才发展项目设计开发重点需要考虑三方面：培训价值证据链的设计、学习策略或学习方式的选择、项目内容开发。

首先，一条培训价值证据链的设计通常需要考虑到五大环节：利益各方期望、业务结果达成、训后行为改变、员工能力差距、项目学习目标。这五大环节由前往后层层反向推导，由后往前层层支撑。目前，能够在人才发展项目设计过程中完成所有环节的企业只有36.3%（见图表6）。

其次，关于学习方式选择，当前企业中采用的学习方式或手段主要集中在课堂培训、在岗培训（OJT）、e-Learning三大类，占年度员工学习总小时数的75.8%（见图表7）。企业培训管理者可以运用学习方式决策模型，优选并匹配各种学习方式（见图表8）。

最后，企业的快速发展要求课程开发必须做到敏捷高效。为了达到这个目标，企业培训管理者认为需要遵循三个原则：以终为始、赋能予人、无缝衔接。

效果评估

关于培训效果评估，总体来看企业培训管理者从培训评估理念、评估方法到评估操作均没有达成共识。从问卷调研结果来看，企业中培训评估“总是出现的问题”主要表现在两个方面（见图表9）：

没有建立起学员、学员主管、培训管理者、高层管理者等利益各方之间的业务伙伴关系（24%）

对于学习结果应用缺乏配套机制（比如：奖励、认可、与薪酬、晋升、学习成长机会挂钩）（23%）五大趋势引领行业未来发展方向

此次调研，除了深入细致地研究企业人才发展的战略制定、组织建设、人才项目设计之外，同时也附带研究了企业培训管理者对行业未来的展望。

企业人才发展所面临挑战

如图表10所示，60.4%的企业培训管理者认为企业中人才发展所面临的首要挑战是培训效果的评估与转化，其次是人才发展模式的创新（54.2%）。尤其在民营企业中，36.2%的培训管理者深感培训效果评估与转化力度不够，从而导致培训资源的浪费。无论从人数规模还是年度培训预算来看，中小型企业均面临一个共同的挑战：在人才发展过程中，预算及高层管理者支持不够。

调研中，企业培训负责人提出了四个如何让企业高层管理者愿意在人才发展方面给予支持和投入的方法：正确看待“知识外溢”、把握好人才培养速度与企业发展速度的平衡、展现培训价值、认识到人口红利即将逝去。

培训供应商所面临挑战

此次行业调研结果表明，甲方企业对乙方培训公司的期望和要求主要体现在三个方面：具备充分的专业能力、具备客户导向意识、性价比高。

未来三年中国培训行业趋势预判

从本次行业研究问卷调研及访谈数据的分析结果来看，企业培训管理者以及企业高层管理者认为，未来三年中国培训行业将有五大发展趋势：

培训与工作高度融合

学习技术催化学习行为模式的变革

专业能力提升刻不容缓

拆掉“两堵墙”进行学习资源整合

培训业商业模式正在蜕变。