中国公共部门建言行为的结构研究

刘帮成 洪风波

摘要：为探索中国公共部门建言行为的具体结构，开展了三个阶段的实证研究，首先通过深度访谈，对其主要内容进行了归纳，进而通过两次问卷调查对其结构进行了探索性和验证性因子分析，最终构建了中国公共部门建言行为的三维结构，三个子维度分别为基于理性、情感和规范的建言行为。最后，对中国公共部门建言行为的未来研究方向进行了展望。

关键词：中国公共部门；建言行为；结构

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.06.05

中图分类号：C936；F243 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2016）06-0020-06

Abstract：In order to explore the specific construct of voice behavior in Chinese public sectors， this paper conducts a threestage empirical research. Firstly， through indepth interview， it summarizes the main content of voice behavior in Chinese public sectors. Then two rounds of questionnaire survey are conducted. With the help of EFA and CFA， this paper establishes a threedimensional structure of voice behavior in Chinese public sectors， namely， voice behavior based on rationality， emotion and norm. Finally， it gives an outlook to the future research about voice behavior.

Key words：Chinese public sectors； voice behavior； structure

随着时代发展的速度不断加快，组织管理中灵活性、创新性、适应性的要求不断提高，建言行为的重要性也在不断凸显。建言行为是组织成员基于改进工作或组织现状的目的，主动向组织提供建设性意见的角色外行为[1]，体现出自愿主动性、人际风险性、批判挑战性和变革导向等特征[2]。员工作为组织的重要构成部分，对组织管理及发展现状的了解比较清晰，因而能够更好地发现、认识组织中存在的问题，并形成解决思路。如果能够激励员工进行有效的建言，将会给组织管理和发展带来巨大的益处。

在建言行为的实践意义日益受到重视的同时，其理论研究也在不断进步。自1970年建言行为的概念在Hirschman所提出的EVL模型[3]中首次出现后，其逐渐成为组织行为及人力资源管理研究领域的热点话题，至今已取得诸多研究成果，但从文化情境的角度来说，现有研究主要集中在企业等私营部门中，极少有具体针对公共部门建言行为的研究。孙柏瑛和祁光华认为公共部门泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋求社会公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资、开办并以国有制企业形式运作的公营企业、医院、学校等组织体系[4]，本文同样将关注的焦点设定为广义的中国公共部门。在公共部门中，建言行为同样是一种需要大力倡导的组织行为，公共部门不仅需要做好自身的管理和发展，更重要的是它承担着向特定社会提供公共服务、制定公共政策、协调公共资源分配和维护社会平等的重要职能[5]，从这个角度上看，公共部门的建言行为具有更深层次的意义。

理论的跨文化适应性是研究者需要关注的重要问题，企业等私营部门与公共部门之间存在着一定的差异，这些差异可能会导致在企业中获得的研究结论不一定适用于公共部门，情境的不同是在开展建言行为研究时必须重视的因素。那么，中国公共部门建言行为是否会呈现出独特的结构呢？这就是本文试图深入探究的问题。

1理论背景

11建言行为

111建言行为研究中的共识

在概念内涵方面，目前学界对建言行为的界定已相对统一，现有的几种维度划分的类型也得到较多认可，相关测量工具也在使用中不断完善，其中，Van Dyne和LePine编制的6项单维量表[1]及Liang和Farh编制的10项二维量表[6]成为相关研究中使用率较高的测量工具。在前因因素方面，学者们从个体特征、组织情境、领导行为三大角度对可能影响建言行为的变量及其影响效应进行了研究，并在大多数前因变量与建言行为关系的研究中取得了相对一致的研究结论。在影响效果方面，学界也普遍认同建言行为对于组织及个人都具有积极影响，是一种值得鼓励的行为，同时，它也具有一定的风险性，存在着给建言的个体或组织带来消极影响的可能性。在文化情境方面，学者们对不同文化情境下建言行为的差异及其研究的必要性都给予了肯定，国内学者也围绕中国情境下的建言行为展开了相关研究。

112建言行为研究中存在的问题

首先，建言行为的产生发展是一个相当复杂的过程，但为了推动研究的顺利开展，此前的大多数研究对建言行为的前因机制进行了简化，主要探索了变量间的简单关系，虽然这种研究方式为认识、了解建言行为提供了非常有益的帮助，但在需要进一步深化研究的情况下，这种方式已经不是非常适用了，并且可能会对人们的认识产生误导，目前一些建言行为前因机制研究中不同结论的争议，可能部分就是由于研究的过度简化造成的。

其次，关于建言行为影响效果的研究是不充分的，很多情况下只是简单观点的表达，缺乏实证支持。同时，虽然学界普遍认同建言行为的“双刃剑”效应，但更多研究集中在其积极效果上，对于其可能带来的负面效应以及对这种负面效应的预期如何具体地抑制了个体的建言动机，则得到了相对较少的关注。

最后，就中国情境下的建言行为研究而言，目前更多属于验证西方的研究结论在中国情境下是否成立的形式，在理论创新的贡献上稍显不足。虽然也有学者从中国文化的独特视角出发，开展了相关的研究，但在研究成果的丰富程度上还存在着较大的发展空间。此外，在中国情境下建言行为研究的初期，“中国文化”主要作为一种“大一统”概念融入了建言行为的研究之中，但中国文化博大精深、百花齐放，如何对中国文化情境做进一步的细化也是值得思考的，比如中国公共部门就是一个极具自身特点的情境，而目前对于中国公共部门建言行为的研究较为缺乏，这也是本文试图对中国公共部门建言行为结构进行探索和分析的重要原因。

12行为动机的三维度理论

根据本文在研究开展过程中的直观感受以及对研究资料进行处理所形成的进一步认识，本文认为，从行为动机的角度来看，中国公共部门员工所描述的建言行为可以分成三大类，分别是从理性、情感和规范出发的建言行为，与美国学者Knoke和Wright-Isak于1982年提出的行为动机三维度理论[7]相契合。Knoke和Wright-Isak认为人的行为动机主要来源于三个方面：①理性：理性动机是指植根于个体效益最大化的行为动机。理性选择理论告诉人们，为尽可能实现自己的目标，应如何选择和行动。其次，它还提供了一种解读人类行为的途径，即如果人们遵从理性选择理论，就可以解释他们行动的逻辑和原因[8]。因此，理性是促使人们做出行为选择的重要基础。②情感：情感动机是指基于对不同社会背景的情感反应的行为动机。“人的完全理性”的说法受到广泛质疑，人们认为人并非一种工具或机器，不可能做到完全理性，人的很多行为并不是从理性出发的，如情感就对人的行为选择有重要影响，促使人们产生超越利益判断的行为意向，即使这种行为被认为是非理性的。③规范：规范动机是指努力遵守规则的行为动机。社会规范是在特定共同体中，人们相互认可并具有约束力，能够自我维系的行为准则，是一种重要的社会控制手段，社会规范告诉人们应该做什么，不应该做什么[9]，因此，规范同样是个体行动产生的重要源头。这种三维度的行为动机结构为后来组织行为的研究提供了一个有益的理论框架，为不少研究者所采用，如Perry和Wise关于公共服务动机[10]的研究、Meyell和Allen关于组织承诺[11]的研究。因此，本文借鉴了Knoke和Wright-Isak的行为动机三维度理论，作为对中国公共部门建言行为开展研究的重要理论基础。

2中国公共部门建言行为的主要内容探索

为了解中国公共部门建言行为的主要内容，本文通过对中国公共部门员工的半结构化访谈，收集受访者的建言行为事例，包括自己的建言经历以及观察到的他人的建言行为，为中国公共部门建言行为的结构研究奠定基础。

21深度访谈

首先，本文在文献阅读的基础上，编制了半结构化访谈提纲，着重了解公共部门员工进行建言的缘由、方式、内容和过程等。

在访谈的具体开展过程中，选取了上海、安徽、山东、云南、广东、辽宁等地的公共部门员工作为研究对象，具体包括公务员、事业单位员工、村官、教师、公益组织员工、国企员工等岗位，力图增强地域、行业的多样性，以充分、全面反映中国公共部门建言行为的概念内涵，强化后续研究中维度构建的完整性。

本文共访谈34人，均为一对一访谈，分别通过面谈、电话访谈、网络访谈等方式完成，单次访谈约20分钟，集中在2015年5月完成。受访对象中，男性16人，女性18人；年龄为25～40岁不等；学历以本科及以上为主。

22访谈资料处理

在访谈资料的处理方面，本文在征得受访对象同意后，在现场记录的同时进行访谈录音，并在访谈结束后及时转录成文字资料。随后，由两名组织行为及人力资源管理研究专业的研究生对访谈资料进行编码处理，对收集到的建言行为事例进行归纳和整理，对存在异议的条目，在征求相关专业领域专家的意见后，判定处理方案。最终，共获得92条中国公共部门建言行为的相关描述。

23外部专家测评

为进一步提高经归纳整理获得的92条工作描述与本文所界定的建言行为概念的匹配程度，强化对访谈内容进行分析的准确性，邀请了5位具有丰富工作经验的中国公共部门员工（分别为公务员、事业单位部门经理、高校思政、高校教务、国企人力资源主管）作为外部专家，以背对背的形式，分别对92条工作描述是否严格属于建言行为进行了判断，同时对被认为是建言行为的工作描述属于理性、情感、规范中的何种维度进行了分类。在对专家意见进行统计的过程中，遵循少数服从多数的原则，即对于某条工作描述，如有三位及以上的专家给出相同意见，则接受专家意见，否则该条工作描述将被删除。

24中国公共部门建言行为的主要内容

经过对专家意见的汇总整理，删除被认为不属于建言行为的及未达成统一意见的工作描述后，保留了50项工作描述。

241基于理性的建言行为

此类别共保留18条工作描述。其中，有的是因为工作中遇到问题，存在一定的工作困难而提出的建言，如“工作中遇到一些困难或者不太好解决的问题，会提一些建议供领导参考”；有的是为了避免潜在的风险和伤害，如“怕担风险，会通过建言献策把压在自己身上的风险转移出去或分散开来”；有的是为了更好地完成自己的工作，如“围绕如何推进服务工作的便利化进行建言献策”；还有的是为了组织的集体利益而选择进行建言，如“单位管理和每个人都息息相关，领导想到的事情和我们想到的可能不一样，需要把自己的想法说出来”。

可以看出，受访者所认为的“基于理性的建言行为”主要可以分为两类，一类是从保护自身利益出发，不论是为自己创造积极成果，还是避免消极影响；另一类是从组织利益出发，为了提升工作效果，维护集体利益。这些建言行为都体现出建言者基于目标最优化、效益最大化的理性思考。

242基于情感的建言行为

此类别共保留17条工作描述。其中，有的是因为对单位有深厚感情而敢于建言，如“把单位当做家一样，有一种主人翁的精神，会积极贡献想法把它建设好”；有的是因为与同事、领导之间的情感而建言，如“同事有明显不恰当的地方，一般会私下提醒”；有的是基于对事业的热爱而进行建言，如“之所以会建言献策，主要的原因是出于对服务对象的关爱”；有的建言行为源自于内心的责任与激情，如“对工作有激情，大家有共同的目标，会朝着这个目标去努力，敢于提出自己的想法”，还有的是因为自身的工作价值观激发了建言行为，如“处理工作的一个重要原则是公平公正，要坚持这种原则，所以会提出自己的看法”。

从受访者的描述中，可以发现，与私营企业有所差异的是，一些诸如公共价值、责任和服务公共利益的信念等因素在中国公共部门建言行为中有着更加重要的作用，这些因素都可被归类为情感动机，激发了中国公共部门员工“基于情感的建言行为”。

243基于规范的建言行为

此类别共保留15条工作描述。其中，有的是针对工作态度、工作方法等规范性问题提出的建言，如“同事之间在平等的基础上交流技术、专业、经验，互相提供建议”；有的是为了维护既有规范而进行的建言，如“领导对规章制度可能不是很了解，安排工作时没有按照规章制度来做，这个时候就会提出来”；还有的是围绕组织规章制度的建立和完善而开展的建言，如“标准规范可能与实际情况不太相符，可行性比较差，会提出建议对标准进行更改”。

根据受访者的表述，同私营企业相比，中国公共部门对于规范性的要求更为严格，规范性是中国公共部门员工开展工作必须遵从的首要原则之一，因此，“基于规范的建言行为”也成为了中国公共部门建言行为中的重要组成部分，同时也是能够充分体现出中国公共部门特色的部分。

3中国公共部门建言行为结构的探索性因子分析

31问卷编制与回收

以中国公共部门员工为对象开展了问卷调查，初始问卷由两个部分构成，第一部分为“中国公共部门建言行为”的测项，由建言行为研究探索得出的50条工作描述组成，通过Likert五点量表进行测评；第二部分为个人信息题项，包括性别、年龄、参加工作时间、在本单位工作时间、在本岗位工作时间及岗位类型等。

本文于2015年6～7月进行问卷发放，共回收问卷315份，有效问卷267份，有效率为8476%，其中公务员120份，教师78份，国企员工69份。使用SPSS 190录入数据后，以“序列均值”替换缺失值。

32项目鉴别度分析

首先，进行“中国公共部门建言行为”题项的鉴别度分析。对所有样本分别进行得分加总后，区分出高分组（前27%）和低分组（后27%），并对高低分组进行独立样本T检验，对于显著性没有达到P<0001标准的题项a4和a7，予以删除。其次，对剩余题项进行描述性统计分析，删去“校正后的项目总计相关性小于05”的题项a1、a2、a5、a6、a9、a26。

33因子分析

首先，对样本数据进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0950，Bartlett球形检验显著性小于0001，因此，适合进行因子分析。对建言行为研究探索提出的三个子维度分别进行主成分分析。

“基于理性的建言行为”共剩余11个题项，通过最大方差法对因子进行旋转，共提取出2个特征根大于1的因子，其中，因子1解释了49228%的总方差，因子2解释了9222%的总方差，累计解释了58450%的总方差。根据理论假设，此维度计划保留一个最主要的因子，因此保留因子1，删去因子2。按照因子载荷大小排列的旋转成分矩阵显示，题项a3、a8、a10、a11集中于因子1，予以保留；题项a13、a15、a16、a17集中于因子2，予以删除；而题项a12、a14、a18在因子1和因子2上有相近的载荷，缺乏良好的区分效度，因此予以删除。

综上所述，“基于理性的建言行为”共保留4个题项，即a3、a8、a10、a11。利用同样的处理方法，“基于情感的建言行为”共保留8个题项，即a19、a20、a21、a22、a23、a24、a25、a29；“基于规范的建言行为”共保留6个题项，即a42、a43、a46、a47、a49、a50。

根据上述结果，继续对保留的18个题项进行主成分分析，共提取出3个特征根大于1的因子，而题项a25在因子1和因子3上具有相近的载荷，缺乏区分效度，因此予以删除，其余题项的因子载荷情况与三个子维度相符。

综上所述，通过探索性因子分析，根据建言行为研究探索得出的50条工作描述所编制的题项中，17个题项得以保留，其中，基于理性、情感和规范的建言行为分别有4、7、6个题项。对这17个题项进行信度分析可知，“中国公共部门建言行为”的Cronbachs α值为0926，说明量表具有良好的总体信度，三个子维度的Cronbachs α值分别为0794、0889和0893，说明各维度具有良好的一致性。

4中国公共部门建言行为结构的验证性因子分析

41问卷修订与回收

根据探索性因子分析的结果，对初始问卷进行了修订，其中，“中国公共部门建言行为”的题项由原先的50个减少为17个，个人信息题项保持不变。

建言行为结构验证的问卷发放于2015年8～9月，共回收问卷159份，有效问卷134份，有效率为8428%，其中公务员69份，教师18份，国企员工47份。使用SPSS 190录入数据后，以“序列均值”替换缺失值。

42测量模型评估

为检验前述研究提出的三维度结构的有效性，笔者利用AMOS 220进行验证性因子分析。通过极大似然法对三维度结构测量模型进行评估，得出的相关数据如图1和表1所示。其中，各因子的标准化回归系数处于051～081之间，符合05～095的标准范围，说明因子载荷情况良好，但从测量模型的拟合指数来看，情况不是十分理想，需要进一步修正。图1中国公共部门建言行为结构测量模型标准化

回归系数

表1中国公共部门建言行为结构测量模型拟合系数

CMIN/DFGFIIFICFIRMSEA2196081308570860009543测量模型修正

为修正中国公共部门建言行为的结构测量模型，使模型具备更好的拟合效果，对基于前述研究得出的17个题项进行了梳理，发现部分题项的相似度较高，可以相互替代，同时结合通过AMOS 220所开展的模型评估中Modification Indices的指示，在保证三维度结构稳定及子维度间相互平衡的基础上，对相关题项进行筛选。如a7“提出问题是因为单位的凝聚力特别强，特别爱单位”和a9“对单位的归属感和认同感激励我建言献策”较为相似，且a7和a9的协方差相对较高，因此经过权衡决定删除a7，同理对a11、a13、a15予以删除，修正后模型的标准化回归系数和拟合系数分别如图2和表2所示。图2中国公共部门建言行为结构测量模型标准化

回归系数

领导对规章制度可能不是很了解，安排工作时没有按照规章制度来做，这个时候就会提出来

标准规范可能与实际情况不太相符，可行性比较差，会提出建议对标准进行更改

规章制度可能是以前定的，看看现在单位的情况，建议哪些需要修改

某些制度不是很完善，就管理如何提升提出意见5总结与展望

经过三个阶段的实证研究，本文对中国公共部门建言行为的结构进行了深入的探索和分析，构建了一个三维度结构模型，三个子维度分别为基于理性、情感和规范的建言行为。围绕中国公共部门建言行为的结构开展研究是一项具有重要价值的基础性工作，中国公共部门建言行为的研究仍有很大的空间值得去开拓和探索，本文认为未来可能的研究机会主要有以下几点。

第一，在建言行为的概念基础趋于稳定的情况下，一些学者开始着眼于建言行为的延伸概念，如“群体建言氛围”（从个体层面的行为研究转移到组织层面的氛围研究）、“知识员工可雇佣型建言”（聚焦某一特定群体，对具有一定特殊性的建言行为进行分析）、“建言效能感”（从前因变量“自我效能感”中分离出与建言联系更加密切的变量），等等。而在公共部门中，可以发现一些独特的、有别于企业等私营部门的建言行为延伸概念，根据这样的研究路径，通过不断丰富中国公共部门建言行为的周边概念，不仅能够深化中国公共部门建言行为的本体研究，也提供了新的视角，使中国公共部门建言行为的研究更加多元化，更具发散性。

第二，在对前因变量与建言行为之间较为简单的关系进行分析的基础上，已有学者开始对建言行为形成过程中相对复杂的机制展开研究。中国公共部门为建言行为形成机制的细化研究提供了独特的背景，因此，在未来的研究中，应当在充分的理论基础上，借助有效的实证方法对中国公共部门建言行为的形成机制进行细致的分析。或许通过对公共部门中建言行为形成的整个过程的梳理，能够发现为什么在公共部门和私营部门中，员工建言行为的产生与发展会存在差异，这有助于深化对中国公共部门建言行为的理解。

第三，根据学界的普遍共识，建言行为的影响效果既有积极的一面，也有可能会产生消极的一面，在我国公共部门中也是如此。未来的研究应对中国公共部门建言行为的影响效果给予更多的关注，并为研究结论提供足够的证据支持，帮助大家更加客观、全面地认识建言行为。此外，要深化对中国公共部门建言行为评价机制的研究，从领导、同事、建言者本人等不同的身份、视角出发，探索人们究竟如何看待中国公共部门中的建言行为，为公共部门提供一个鉴别、评判和激励建言行为的管理工具，提高对建言行为进行管理的有效性。

第四，广义的公共部门内部也存在着不同行业类型的文化差异，如教师、公务员、军人等，都从属于广义上的公共部门，但又是各自拥有独特行业文化的子群体，不同的行业文化可能会影响子群体的建言行为。这种再进一步的内部差异的探索，也为对中国公共部门建言行为进行研究提供了新的视角。此外，在我国，如人大代表、政协代表等角色本身就具有建言的职责，其建言行为的有效性是履职的重要评价标准，而随着中国民众对于政治民主的关注程度和参与能力日益提升，大家对代表们的建言行为也表现出与日俱增的关注度。那么，人大代表、政协代表等角色的建言行为是否存在着特殊的性质？应如何客观合理地评价其建言行为的有效性？这些问题都需要在具体的中国公共部门情境中进行更加深入和更具针对性的研究。

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