浅谈高校工会在教师聘任制下的维权

摘要：在高校人事制度的改革的背景下，高校劳动关系发生重要变化，高校聘任制的引入，在提升高校人力资源配置优化的同时，也会带来高校与聘任的教师之间的利益冲突。此时高校工会就应积极发挥出其维护教师利益的作用。

关键词：高校工会；聘任制；高校教师；维权

中图分类号：G645.1文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2016）20-0096-02

作者简介：李娟（1966-），女，汉族，山东德州人，博士，中国政法大学民商经济法学院，副教授，研究方向：劳动法、社会保障法、民族法。

随着高校综合改革的推进，对高校各项管理工作都提出了新的挑战，其中较为突出的就是高校人事制度的改革。通过人事制度的改革，使高校的人力资源配置得以优化，人员结构得以完善，实现提升高校教师的整体素质，促进高校的教学、科研水平大幅提高的目的。而人事制度的改革中重要的一环就是高校对教师实施的聘任制。针对高校这种劳动关系的变化，高校工会的工作也应加强对教师在聘任合同方面的保障力度。因为聘任制的实施对教师和学校的利益关系有着巨大的影响力。

在聘任制下，高校与应聘教师在公开、自愿、平等，协商一致的基础上，依据教师岗位职责，签订聘用合同，确立彼此之间的权利与义务。聘任制虽然能够体现高校与教师在平等、自愿的前提下进行公平的相互选择，而且《高等教育法》第四十八条①也对这种平等性进行了宏观上的规定，但在现实的教育体制下，应聘教师在与校方的应聘过程中，常常是处于弱势地位。在应聘合同的订立上、应聘合同的内容上、应聘合同的解除上及应聘合同的终止上等环节有时很难与校方进行公平的权利义务分配。

首先，在聘任合同的订立阶段，高校工会要帮助、指导应聘教师订立聘任合同。聘任合同的订立，是确立高校与教师劳动关系的前提基础，也是高校劳动关系适应社会主义市场经济体制要求的必然结果。它直接导致了高校劳动关系处于优胜劣汰的动态的不稳定状态，其目的是最大限度地促使高校教师资源优化和教师个体才华的发挥。然而高校与教师之间由于各自所处的立场不同，利益冲突在所难免。为此高校工会应充分发挥工会组织的组织力量，在平衡高校与教师利益的前提下，最大限度地为教师争取合法利益，免受不必要的损害。为此在高校与教师订立聘任合同阶段，高校工会就应积极为教师提供帮助和保护。就劳动合同的订立，《劳动合同法》分别规定了三种情形：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”②“已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位与劳动者在用工前订立书面劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”③从《劳动合同法》的这些规定可知劳动合同的订立与劳动关系的建立在实践中存在着不同步的情况，而这种不同步现象的出现也会引发用人单位与劳动者之间利益冲突的隐患，尤其是劳动合同订立在前，而实际用工在后的情况下，这种隐患更为明显。因为在劳动者与用人单位订立劳动合同后，实际被用工之前这段时间里，任何一方主体毁约，解除或终止合同应承担什么样的法律责任，在劳动合同法中没有明确规定，容易产生纷争。按照现行劳动立法的规定，只要是依法订立的劳动合同即具有法律约束力。但用人单位是否对劳动者承担法律责任的依据则是用人单位与劳动者之间劳动关系的有无。存在劳动关系才能产生用人单位与劳动者之间的权利义务关系。只有劳动合同而没有劳动关系的情况下不能产生相关权利义务。鉴于此，高校工会组织在帮助应聘教师签订应聘合同时，应把应聘合同与应聘劳动关系之间的区别向应聘教师说明，提醒应聘教师在签订应聘合同时就双方的劳动关系产生时间、条件进行明确约定。以避免日后发生不必要的纷争。

在聘任合同内容方面，就聘任合同的期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；工资待遇；社会保险；教师培训；福利待遇（诸如住房补贴、交通补助、福利补贴）等事项给予应聘教师相关指导，特别是涉及福利待遇和教师培训方面给予具体的帮助，最大程度地为应聘教师争取相关利益。因为有关这方面的信息工会了解的多，能有针对性地为应聘教师提供相关建议。针对有些聘用合同的内容对教师义务规定甚为详细，而对教师所应享有的合法权益规定甚为简单，甚至出现违反劳动法基本原则的条款，面对这样的聘用合同，工会组织应当积极介入，帮助应聘教师与校方协商谈判，合理调整聘用合同内容，公平分配双方权利义务。

其次，在聘任合同的解除方面，工会组织应积极发挥有效的监督作用。高校与教师聘任关系一旦确立，在聘任关系存续期间内，高校出于自身的发展需要，会对教师教学水平的高低，科研素质的强弱、师德师风的好坏等方面进行一定考核，引入一定的优胜劣汰机制和竞争激励机制，以优化高校教师资源，提升学校的教学和科研水平，扩大学校的社会声誉和影响力。在这种情况下势必会发生不符合学校要求的教师被提前解聘的情况。而教师被提前解聘使得其与高校之间所达成的聘用合同没有被完全履行，教师通过订立应聘合同的目的没有完全实现，这会直接影响到其基本的劳动权和生存权。此时就会面临学校与教师之间的利益冲突。因此高校对应聘教师的解聘必须严格依法进行，在符合法定程序和条件的前提下进行才能到达解聘的目的，否则就会造成对应聘教师合法利益的损害而承担不利的法律后果。高校工会组织在此时就应积极介入，发挥高校工会组织应有的保护教师利益的职能，监督高校的解聘行为。现行的《劳动合同法》对工会组织的这一职能也有明确规定。该法第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”为此，高校工会应充分利用法律赋予的相关权限，发挥应有的监督职责，规范高校的解聘的行为，进而保护教师的基本劳动权益。当高校将解聘理由实现告知工会后，工会应积极审查学校所做的解聘理由是否符合现行法律、行政法规以及聘用合同的约定，符合规定的当然构成合法解聘；不符合规定的，工会要向学校指出其违法、违规及聘用约定之处，用人单位有义务对工会提出的意见进行处理，并且还要将学校处理后的决定向工会进行书面的告知。这样首先由工会组织在聘用合同的解除上进行监督，可以尽量避免学校的违法解聘行为的发生，减少对教师在这方面造成的损害。有关用人单位的单方解除权比较明确的规定在《劳动合同法》的第三十九条和第四十条中。④因此高校对教师的解聘也应依照上述法律的规定进行合法解聘。另外在高校解聘环节还需注意的是，针对处于特殊状况的教师，对其解聘要受到一定程度的限制，目的是更好地保护这些特殊教师的利益。这就是《劳动合同法》第四十二条的规定。⑤

高校工会对高校解聘行为要实现有效的监督也意味着对高校工会工作法制化提出了更高要求，高校工会自身在法律知识普及上尤其是劳动法律知识方面的应大大强化，才能更好地发挥维权作用。因为只有高校工会本身对相关法律规定的熟悉和正确运用，才能发现问题，提出切实可行的改正意见或者建议。否则既无力发现，也很难有针对性地提出意见或者建议，那么维权的功能就会打折扣，影响工会作用的发挥。

最后，积极寻求高校劳动关系新形势下高校工会参与劳动人事争议调解的方法和途径。虽然《劳动合同法》第七十八条规定，“劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。”那么高校工会理应在受聘教师在与高校的劳动关系发生纠纷时，对受聘教师申请仲裁、提起诉讼时给予支持和帮助。但是并不是所有的受聘教师在与高校的劳动关系发生矛盾时都要采取仲裁、诉讼的方式解决。高校工会组织还可以积极地协助矛盾双方进行协商、调解解决，避免矛盾的久拖不决、矛盾的激化。因为高校工会对学校内部的规章制度较为熟悉，对发生纠纷的双方情况较为了解，能够提出容易被双方接受的解决方案，及时化解矛盾。因此，高校工会可以借鉴《劳动争议调解仲裁法》的规定，在高校工会中设立内部调解机制——调解委员会，在高校与教师双方自愿原则下，由工会工作人员对双方争议进行斡旋调解。

高校工会组织可以定期或不定期地与受聘教师进行座谈，了解教师的需求，及时与校方沟通，消除不利影响。可以与有问题的教师进行谈话交流，化解矛盾。同时高校工会作为教师利益的代表，也要与校方多层面多渠道进行沟通，表达教师的愿望与需求，谋求高校与教师之间良好的、和谐的劳动关系，使得学校、教师共发展，齐进步。

对高校工会而言，如能切实维护聘任制下教师的正当合法权益，对提升学校的管理会有极大的推动作用。“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”。聘任制下教师的地位得到应有的尊重，合法权益得到应有的保护，势必会充分调动教师的工作积极性，促进高校教育的大发展。

[注释]

①<高等教育法>第48条规定：“高等学校实行教师聘任制.教师经评定具备任职条件的，由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任.高等学校教师的聘任，应当遵循双方平等自愿的原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同.”

②<劳动合同法>第七条.

③<劳动合同法>第十条.

④<劳动合同法>第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的.”第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的.”

⑤<劳动合同法>第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形.但上述情形的人员如果存在<劳动合同法>第三十九条的情况依然可以被解除.”