以产教融合统领职教创新以无界合作箍牢“职教巨桶”

侯同江 耿祥玉

所谓木桶效应，即说木桶是由许多块木板箍成的，盛水量也是由这些木板共同决定的。若其中一块木板很短，则此木桶的盛水量就被短板所限制，这块短板就成了这个木桶盛水量的“限制因素”（或称“短板效应”）。若要使此木桶盛水量增加，只有换掉短板或将短板加长才成。但是，一个单位，一个人，有些 “短板”是固有的，是很难被加长的，甚至是不可能加长的，如中职教育的生源素质问题等，要改变这些因素是非常困难的。与其费尽心力去做这些难以见效的事情，不如换一种思路，变短为长或直接拿别人之长来补自己之短。

变短为长，实际上是改变教育理念，改进教育教学模式，避其所短，扬其所长。如生源素质差，差在理论学习上，但其动手能力及情商还是相当高的，如果以产教融合统领职教创新，改变教学模式，贴近市场，强化操作，就可以使这一“短板”变为“长板”。

拿别人之长来补自己之短，就是强调合作，优势互补，使我们的长板与长板搭配，箍出一个巨量水桶来。新加坡南洋理工学院之无界合作的理念，正是这种长长搭配的理念，是一种不断超越的理念，也是其快速挤入世界职教前列的重要因素。

一、不断超越的办学理念：无界合作，即无界限的合作与合作的无界限

南洋理工学院的老师们认为，在全球一体化的今天，在现代生产社会化的条件下，任何一国、一单位、一学系、一个人都不可能如鲁滨逊那样离群索居、单枪匹马独自完成一个系统性的项目，所以要跨界合作。

该校的无界合作体现在多个层面，如建筑无界化、语言无界化、教学无界化、项目无界化等，使得不同学系间的教职员与学生通过联合工程项目及学系间教学活动进行交流，使得教学资源获得充分利用，促进了学院教职员工之间的团队精神和跨系级工程项目的开发，从而强化师生们的专业能力，为师生提供更多综合科技创新与应用的机会，使得教师、学生、学校都能得到不断的超越。

南洋理工学院把校企合作、校际合作、系间合作、教师间及师生间的相互合作通称为无界合作。就连假期，老师们之间也是跨学科相互教、相互学的。因为有了这样的合作文化，一个专科院校办到了亚洲第三，仅专利权就有近300项。我国有博士生在该校就读，亚洲许多国家的近百所职业院校到该校学习办学模式。“无界合作”的办学理念使学校实现最大程度的开放，世界上所有前沿的东西都可以及时被学校所吸纳，从而不断超越自我。

当然，南洋理工学院的做法不一定完全适合我们，但其无界交流、跨界合作、内外互学、同事相长、师生相长的理念是我们应该认真研究并有效利用的。砖砌的围墙我们要保留，但理念的围墙、交流的围墙、合作的围墙、成长的围墙，我们一定要拆除。

我们要借鉴引进“无界合作”的理念，转化出适合国情、校情的“合作”形态来！

二、健康向上的文化建设：汇聚正能量

另一个感受很深的就是文化的力量。

从我们落地新加坡到接下来的学习考察期间，总是感受到学院老师们发自内心的幸福感，从他们真诚、开心、幸福的微笑中，我们也有所感悟。

这里的老师工作量大，必须完成三份工作：教学、带项目和学生管理，工资7000～8000新元，这在新加坡不算太高，但他们脸上却永远洋溢着真诚的微笑，何也？这就是文化的力量！

林俊元主任说：为了钱的人是不当教师的，教师都有自己的信仰和信念，为了追求某种充实和成就感而来。这里的老师，“心理收入”很高。

人们的收入一般指物质层面，南洋理工学院的教师已超越这个层面，把精神层面的收益也当作收入，提炼概括为“心理收入”，也可理解为内心的愉悦度、满足度或幸福指数等。该院的院系管理者引导其教职员工在注重个人工资收入的同时，更多关注学校、社会、第三方评价机构等对自己的认可、赞誉程度，进而把职业、职位引导到生命价值和信仰上。试想，如果员工所干工作和个人爱好、兴趣乃至信念、信仰同向共鸣，也即心理收入满意度处于高位的话，教师、员工就不用扬鞭自奋蹄，院校管理、改革中的矛盾和利益冲突等问题就会迎刃而解，院校管理也就可实现无为而治了。

我们接触到的每位老师，谈到他们的同事和院长时，言辞中都充满赞赏、崇拜，老师们都在发现同事的闪光点，表明自己要学习之，并卖力地宣扬之，让人感到作为一个“南洋人”是多么自豪和幸福！

可以说，我们感受到的南洋理工文化是一种健康向上的文化，时时处处汇聚着正能量的文化，这样的文化建设是值得我们学习的。

三、最具实效的教学模式：教学工厂

南洋理工学院的教学工厂，不是校办工厂，也不是一般意义上的把合作企业生产线置入学校供学生实习、生产的工厂，而是把企业的技术、研发项目引入学校，由能做项目、能够把企业技术转化为技术产品的老师带领优秀学生共同解决合作企业需求的工厂。这是校企的深度融合，是更高水平的校企合作。

与企业合作进行项目开发与研究，是教学工厂的一个重要环节。企业工程师与教师、学生合作研究项目，使教学与项目相融合。通过项目研究，为教师提供与企业沟通的机会，为学生提供参与企业项目开发的机会。一方面，有利于教师及时了解企业前沿技术，积极超前地进行专业开发准备，在最短时间内迅速进行新专业与新课程的开发，同时使教师的专业能力得以提高，可以确保原本来自企业的老师5年或10年后回到企业仍不掉队。另一方面，可使学生体验项目开发的全过程，得到真实工作环境的锻炼，从而培养学生的实践能力、工作意识与创业精神，确保毕业生一到企业工作就是技术能手和骨干。

我们怎么结合自己的实际学习这个经验呢？我们有没有这样的老师？有没有与企业接轨的设备设施？有没有适当的合作企业？有没有可以合作的研究项目？无疑，我们目前还不具备这些，但南洋理工学院一开始就具备这些优越的条件吗？我想也不是的。只要有这个目标，大家共同努力，共同想办法，就一切都会有的！

目前，我们中职学校培养的是掌握一定理论知识的具有较强操作能力的劳动者，就是常说的技术工人，那么，南洋理工的经验我们还能借鉴吗？毋庸置疑，完全可以借鉴！一方面，项目合作与技工培养并不矛盾，应该是相辅相成、相互促进的；另一方面，合作的项目一定是高精尖的吗？不一定，只要有利于锻炼学生思考与创新能力、有利于提高学生实际操作能力、有利于提高学生岗位适应能力的项目，如加工项目、改进项目、试验项目等都可以。至于到哪里寻找项目，怎么合作，怎样组织，怎么运行，那就是另一个层面的问题了。只要我们掌握了教学工厂的精髓，并凝心聚力实践之，就没有解决不了的问题。

四、卓越不凡的师资队伍：专家型教师

在谈到教学工厂时，林靖东院长认为，其要有三：一是教师的综合能力，即为企业、为学生解决问题的能力；二是企业要主动参与办学；三是院校、学系的课程设计要能够培养应用型人才。可见，教师的能力是首要的。

南洋理工学院招聘的教师不仅要有大学以上学历，而且要具备5年以上的企业工作经验。这些教师不仅带来了他们的学识，带来了他们的工作经验，而且带来了企业的人脉资源，带来了企业项目。正是有了这些既有较高的理论水平、又有企业实际工作经验的教师，才保证了“教学工厂”企业项目教学的实施。学院领导非常重视教师的培训，坚持“六超越”的培训原则，即超越现有工作经验，超越现今的职位，超越现在所处的部门，超越现今状况，超越理工学院之外，超越国土。确立了终身学习理念，建立了一整套教师专业能力开发系统。通过实施教职员技能转型计划，派教师到国内外知名学府进修学习，参与企业项目研发（学院规定，20%的教师要进行专职项目开发1～2年，并实行轮换制，一方面提高了教师的专业水平，另一方面保证了企业项目开发的连续性及与企业合作的延续性），使教师能力多元化，以适应新领域及多岗位的工作需求，实现了教师能力的可持续发展。说起院校拿什么留住教师的话题，林先生认为，不能仅靠不断提高工资，而要把作教师当成一份责任，超越“工作”境界。由于知识日新月异，要尽到这份责任，教师就必须不间断充电，即要终身学习。所以，这里的教师如果刚工作时是本科学历的话，那么到退休时至少拥有三个本科文凭。

陈冀平老师在学院的师训机构工作多年，主要任务是把新入职者从工程师转化为一个教师，她是老师的老师。她的一句话让我印象深刻：（职业院校）老师是获得学生信任的专家。所以，要想成为老师，必须首先是专家，这就是该院老师基本上源于企业工程师的原因。但仅是专家还不够，还要有获得学生信任的能力，这就要实现从工程师向教师的转变，陈老师就是帮助其实现转变的人。

当然，我们不可能把现有的老师都辞退了，按照南洋理工学院的模式来重新招聘教师。那么，怎么让我们的老师能够胜任“教学工厂”模式下的教学工作呢？知行合一、研教一体、学生信任，是这种教学模式对教师的基本要求。从工程师到教师的转变相对容易，从教师到工程师的转变就难了，怎么办呢？应该怎样建设我们的教师队伍呢？怎么培训？如何进工厂锻炼？这里面有很多文章可做。笔者认为，要以产教融合理念统领职教创新。

“坚持产教融合、校企合作。”“坚持工学结合、知行合一。” “深化校企协同育人。”“推进专业教学紧贴技术进步和生产实际。”“注重教育与生产劳动、社会实践相结合，突出做中学、做中教，强化教育教学实践性和职业性。”“落实五年一周期的教师全员培训制度，实行新任教师先实践、后上岗和教师定期实践制度，培养造就一批‘教练型教学名师和专业带头人。”这是教育部《关于深化职业教育教学改革，全面提高人才培养质量的若干意见》所强调的原则和做法。通过新加坡的这次培训，我们对文件精神有了更深刻的理解，也有了更大的信心和决心。

五、借鉴与思考

新加坡南洋理工学院的经验，教育部的文件精神，最终要归结到我们的实践中，落实到我们学校的发展上，落实到我们的实际行动和效果上。

新加坡职教发展的位次处于世界领先地位，随着本国经济发展的波动而呈现出明显的阶段性。同时，他们的中职数量相对高职是少的，而我国的职业教育中中职却是主力，这些差异与两国家经济发展水平和阶段有关。

因此，学习南理工学院先进的办学经验，就要与国情、省情、校情相结合，并适度超前，这才接地气。只有如此，才能使南洋经验在我国落地生根、开花结果，也才能催生出新的模式、新的经验来。

与此同时，我们要思考四个问题。

第一，中职毕业生要到哪里去？是当高级蓝领，还是高职学生？比例是多少？是否让学生在学校引导下自主选择？学校该怎么引导，也即如何定位本校发展目标？

第二，校企合作怎么搞？目前我省学校的形式有三：一是引厂入校、轮岗实训；二是工学交替、顶岗实习；三是校企共建、深度融合。至于校企合作的主体，新加坡是让学系与企业直接对接，我们是学校统一联系，如何借鉴？

第三，师资培训怎么办？学历层次提高后如何提高教师的动手能力？如何提高教师服务企业的研发能力？如何加大实训设备的投入并提高利用率？

第四，我省、我校的职教发展模式如何选择并创新？

在现今国家致力于职教改革与发展的情势下，发展职教的“道”“势”已经具备，就看各校海阔凭鱼跃、天高任鸟飞的“术”了。

职教之路虽然艰辛、漫长，但成功者的轨迹已经显现，循着它，相信智慧、顽强的中原职教人定会创新出属于自己的经验来！

（责编 周继平）