战略性人力资源管理视角下组织人才观的思考

徐盼华

摘 要：当前，战略性人力资源管理在许多组织中占有非常重要的位置。在日常工作中，虽然将组织战略作为管理工作的核心，从战略高度重新定义了人力资源管理，但是，人才却成为了战略理念下被动的控制手段和商品工具。为此，从战略性人力资源管理的自身发展、组织、与人才的关系等方面入手，剖析了其对人才的态度，了解其人才观念，进而更好地发挥人才在战略性人力资源管理中的作用，不断推进战略性人力资源管理的有效实施和发展。

关键词：战略性人力资源管理；组织人才观；管理理念；组织效率

中图分类号：F272.92 文献标识码：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2016.08.005

在组织发展与变革中，战略性人力资源管理占有一席之地已经成为了组织管理领域的预期而不是奢望。然而，战略性人力资源管理的出现提升了人力资源管理在组织中的决策地位，但同时也隐藏着组织人才成长和发展的危机。迈克尔·富兰在《变革的力量》中曾写道，“你了解得越深，你看到的就越不同……把按计划实施的变革从似乎自发地和自然地发生的变革中分离出来也不再被人们所接受。只有提高我们对变革整体的意识和洞察力，我们才能有所作为。”因此，当人力资源管理驱动组织战略目标实施时，需要敏锐地意识到“人才不仅仅被当作一种可以根据需要提供和调控的被动资源”，而是“一种动态提供的主动资源”，以便能在组织发展中正视人才的价值和意义。

1 分歧

在组织中，传统人才观与战略性人力资源管理人才观是有差异的。人才一直存在一种眩晕的感觉，一方面是组织的变化，他们看到且承受、适应这种变化，比如战略性人力资源管理对组织目标的强调；另一方面是自身的追求，他们在寻找组织的归属感、认可度和价值性。然而，他们在两者之间进退维谷。组织应积极面对这个问题，因为在一个组织系统内，人才是其发展的核心要素，是决定其存在与发展的关键。组织的任务就是充分挖掘系统内人才的才能和潜能，以实现组织的既定利益。这就要求在工作过程中要处理好人才问题。因此，在实行战略性人力资源管理之前，组织中的人才被看作是具有创造性的、积极主动的和具有开发价值的。组织将未来的发展与人才成长紧密联系起来，遵循人才成长规律，更好地发现、培养、推荐和使用人才，进而实现个人与组织的双重利益。

在管理理念逐步发展的今天，组织提出了向“战略性人力资源管理”迈进的必要性。的确，战略性人力资源管理为解决传统人力资源在人才的能力、品质、技能、教育程度、完成任务的适应性和岗位工作绩效等方面出现的问题提供了破解思路。但是，战略性人力资源管理介绍了人力资源管理实现组织战略目标的方法，强调了在组织总体战略框架下使用、管理、控制、监测、维护和开发人力资源的方法，甚至忽略了组织中人才的一些合法权益和利益。人才往往被视为实现组织战略的一种工具或手段。

2 潜在危机

在具体工作中，战略性人力资源管理对组织中人才观会产生一定的冲击。在人力资源管理理论和实践中，一个最重要的趋势是使人力资源管理职能为组织战略提供更多支持，将人力资源管理（HRM）转化为战略性人力资源管理（SHRM）。但是，这是一个希望与忧虑参半的开始，迫切需要组织既能注意到战略的地位，又能考虑到组织中人才的发展。

2.1 战略性人力资源管理的兴起

一直以来，人力资源管理在组织中都处于尴尬的位置，其具有复杂的二元性，在历史上既可作为雇主利益的代表者，又是雇员利益的倡导者。然而，今天意义上的人力资源管理与以前的人力资源管理在方向上也有很大的不同。“我们认为，除了组织效率的要求外，人力资源管理在理论上和实践上的变化是由更为广泛的社会、法律和政治策略变化所引起的”。因此，人力资源管理在组织的发展中产生了思想上的困惑：劳动关系的本质是怎样的？尽管长期以来人力资源管理一直关注人才雇佣和培养举措如何影响组织目标和绩效的实现，但是，其还承担着对组织中人才发展责任的道德反思，这使得人力资源管理陷入发展的两面性。

从某种意义上讲，人力资源管理发展到战略性人力资源管理是适应时局发展的。在组织内部，人力资源管理的角色会随着时间而变化，战略性人力资源管理是组织管理发展的选择。众所周知，今天的人力资源管理是随着人事管理而发展起来的，意在解决组织与员工之间的矛盾，进而从人际关系和人力资源的视野寻找一种让组织和员工关系变得更为人道和公正的方法，避免一些由科学管理和行政管理理论单纯地从组织层面管理员工所带来的消极影响。在过去的几十年中，人力资源管理一次又一次地改变自己关注的焦点，最近的一次是从通过业务流程重组达到组织精简和高效的目的转变为通过战略性人力资源管理达到强化组织的目的。很明显，人力资源管理的形式和功能是在顺应组织、战略和管理理念中发展的。

2.2 战略性人力资源管理的人才观念

战略性人力资源管理可以被理解为对感知的响应，即人力资源管理是偏离员工功能的，而专注于一些任务，比如招聘、薪酬，同时，它也是合乎法规的，很容易最小化和外包。从这个角度分析，战略性人力资源管理是用“战略为核心”替代“员工为核心”的人才观念，这也是表现其价值观的方法之一。

2.2.1 对组织与人才关系的阐释

在战略性人力资源管理产生之初，许多学者曾一度认为，战略性人力资源管理的推进是激进的，例如大规模裁员和使用临时劳动力，以符合主流的战略选择。事实上，战略性人力资源管理并不是这么偏激的，基于商业伦理和利益相关者理论，可以从规范性、概念性和实证性3个层面认识战略性人力资源管理中组织和人才的关系。在概念或理论层面上，战略性人力资源管理在思考其地位和作用的同时，意图架构组织与人才之间的关系，即建立人力资源管理实践和员工与组织之间的目标联系；在实证和描述层面上，战略性人力资源管理更加关注实践中的客观事实，强调组织与人才的实践关系，即旨在评估人力资源管理实践能否将组织和管理者们的利益、目标结合起来；在规范性层面上，战略性人力资源管理意识到组织与人才的利益应该具有一致性的假设是一种理想的状态，并未考虑组织中人才对利益的需求，与组织的利益并不完全重合的事实。因此，战略性人力资源管理未能完全充分地考虑组织与人才之间存在的既冲突又一致的目标追求。对待一部分员工，即那些被组织认为拥有稀缺资源和具有价值的人力资本的员工，当他们在组织关系中能够享有一些权力时，人才的作用才会被重视。

2.2.2 组织与人才个体利益的差异

战略性人力资源管理在人力资源方面强调的是对人才的承认和肯定。组织不雇佣群体性员工，而是雇佣那些由组织集聚在一起的个体，即称之为人才的个体。战略性人力资源管理构建了一种理想的蓝图——组织提供给人才角色，并限制角色的内容、成功的标准、奖励和晋升机制，根据组织的目标限定人才的目标。现实中，这只能是一种构想，因为组合利益与人才的个人利益存在一定的冲突。Harry J.Van Buren III等人研究发现，在战略性人力资源管理中，组织主导着劳动关系，限定了人才的角色，组织利益优于人才的个体利益，而且组织利益与人才的个体利益存在一定的关系。组合与人才之间的利益重叠程度取决于人才的属性。随着组合利益的实现，人才的个体利益也会实现，而组合利益与人才利益的重叠程度也会越大。

3 战略性人力资源管理发展中的反思

丹尼尔·雷恩指出，“现代所流行的‘人力资源管理的术语表明了人事管理更具有战略性。”当人才的作用与组织的战略性商业需求紧密结合在一起时，则表明战略性人力资源管理已经成为了组织获取竞争优势的重要法宝。人才在战略性人力资源管理实施的过程中起着至关重要的作用，而人才观念应该是其发展中需着重强调的问题。

3.1 管理理念：人才战略

随着时代的发展，任何组织和个人都无法依靠对某种技术的掌握增强自身的竞争优势，而组织的核心竞争优势也正逐渐由技术等硬件因素向非技术性的软件因素转变。这也就使组织工作的重心从“技术要素”向“人的能力”转变。当战略性人力资源管理成为组织管理的“新宠”时，不得不重视人才在组织中发挥的作用。就像托马斯·G·格特里奇提出的，“人能力的开发正前所未有地与企业或公司的战略性商业要求紧密结合在一起。”

战略性人力资源管理应该将人力资源作为最宝贵的资源，人才应该被视为组织构建竞争优势的重要思想基础和源泉。在这种理念下，战略性人力资源管理中的人才观念才能得以升，一方面，在实施战略性人力资源管理时，组织要不断提升人才的职业素养，以增强其核心竞争力。这就需要战略性人力资源管理重视人才本身，不仅把人才提升到资本高度，更要尊重人才本身所具有的成长和发展属性，并给予人才作为资本要素参与组织价值分配的权利。另一方面，战略性人力资源管理要为开发人力资源创造良好的环境，为人才的发展提供必要的资源，赋予人才充分的信任，并利用相应的手段保障组织中人才所具有的特定属性，调动人才发挥其才能的积极性。

3.2 管理焦点：人才与战略的匹配

战略性人力资源管理在吸收现代企业战略管理研究和实践成果的基础上，遵循战略管理的理论框架，高度关注战略层面的内容。人才与战略的匹配问题应该是战略性人力资源管理的应有之义，具体包括以下3点：①人才要符合战略发展的新要求。当组织生产一切都自动化以后，战略性人力资源管理对人力资源的要求不再局限于一些简单的经验和技巧的积累。工作场所的胜任度取决于有效的沟通技巧、团队协作、判断思维、对变化的反映能力，这是战略对人才的要求。按照组织经营战略的要求，分析、整合、配置战略包含和要求的人力资源要素，以充分发挥人才的优势。②组织战略应以推进人才发展为己任。战略性人力资源管理的一个重要命题是要从组织的全局目标和战略出发，管理组织成员的价值创造能力。如同组织总是在最能发挥自己优势的产业或行业中寻找和把握发展机会一样，带有战略性眼光的人力资源管理也势必要重视人力资源开发工作，在战略基础上为人才指明工作目标和奋斗方向。③人才与战略的匹配是战略性人力资源管理的理想目标。战略性人力资源管理更注重强调人力资源规划和组织发展战略的一致性。因此，在理性分析内外部环境的基础上，要清晰地勾勒出人才发展愿景目标与组织发展相匹配的人力资源管理机制，从而构建一个较为完成的人力资源战略系统。

参考文献

[1]迈克尔·富兰.变革的力量[M].北京：教育科学出版社，2004.

[2]丹尼尔·雷恩.管理思想的演变[M].赵睿，译.北京：中国社会科学出版社，2000.

[3]托马斯·G·格特里奇，赞迪·B·莱博维茨，简·E·肖尔.有组织的员工职业生涯开发[M].天津：南开大学出版社，2006.

[4]Legge，K.Human resource management：Rhetorics and reality[M].Hampshire：Palgrave Macmillan，2005.

[5]Liu，Y.，Combs，J.G.，Ketchen，D. J.，et al.The value of human resource management for organizational performance[J].Business Horizons，2007，50（6）：503?511.

〔编辑：白洁〕