新常态下企业如何加强劳动经济管理

摘 要：随着市场经济的深入发展，劳动经济已扩展到社会生活的各个方面，在当前的经济新常态下，劳动经济已成为企业管理赖以发展的社会背景。本文分析了企业目前劳动经济管理的现状，具体阐述如何运用劳动经济学原理，科学、合理地在企业内部进行定岗、定员与薪酬设计，建立企业员工培训与开发体系，完善员工职业生涯规划及发展通道，从而提升企业劳动经济管理水平。

关键词：新常态；企业；劳动经济管理

劳动经济学是研究劳动关系及其发展规律的科学，与政治经济学、生产力经济学及社会学、心理学等其他学科有着密切的联系。随着市场经济不断深入发展，劳动经济管理已成为企业管理的重要组成部分。当前我国正处于战略机遇期、改革攻坚期、发展关键期，处于深化改革、依法治国的关键阶段，在此经济新常态下研究如何提高企业的劳动经济管理水平，对企业的发展具有深远的现实意义。笔者借鉴现代西方劳动经济管理学的研究方法和历史经验，结合目前企业的管理现状，提出适合企业发展的劳动经济管理体系，科学地进行定岗、定员与薪酬设计，建立员工的培训与开发体系，完善员工职业生涯规划及发展通道，从而提高企业的劳动经济管理水平和经济管理效益。

一、企业劳动经济管理的现状

（一）企业员工薪酬福利不均衡。

企业员工的薪酬与福利结构有明显的制度约束，大部分企业的薪资标准取决于员工的工龄、职务、职称等因素，而绩效、业绩等效益指标所占比重较小。因此在企业中，常出现同一级别的工作岗位，干多干少、干好干坏，薪酬都是一个样。从表面上看企业是“铁饭碗”，薪酬福利都比较稳定，但随着市场经济尤其是全球化经济的发展，外资、合资及私营企业的发展对企业的“铁饭碗”造成一定程度的冲击。相关数据研究表明：与外资、合资及部分私营企业相比，大部分企业的薪资处于较低水平（部分垄断地位企业除外），福利结构也比较单一。外资、合资及私营企业在薪酬体系设计中更注重员工工作的岗位、职责及能力等因素，尤其是特别重视绩效工资对员工的激励作用。除了提供有竞争力的薪酬之外，外资、合资及私营企业还提出优厚的福利待遇，如股权计划、带薪休假、企业年金及补充医疗保险等。与之相比，企业“铁饭碗”的吸引力就有所降低了。

（二）企业员工的劳动经济权益未得到切实保障

员工工作的主要目标就是获得相应的劳动报酬，以满足自身的生活需求及个人的发展需要，因此员工的薪酬与福利应与当地的物价上涨水平、企业的生产力发展相匹配。就目前而言，企业员工薪酬增长的速度几乎很难赶上当地物价指数增长的速度，并远低于实行年薪制的企业管理层及持股人。此外，企业中还存在大量使用劳务派遣工的现象，将劳务派遣工安排在企业辅助性、替代性、临时性较强的工作岗位上，其劳动报酬与正式员工相比有所差距，甚至还会出现同工不同酬的现象，劳动经济权益无法得到保障，有时还会导致劳动经济争议的发生。现代企业发展最重要的生产要素就是人力资源，企业要实现长远的发展，必须科学、合理地进行薪酬体系设计，让员工作为重要的生产要素发挥最大的经济价值。但目前大部分企业都没意识到这一点，使得员工作为生产要素的劳动经济权益无法得到切实的保障。

（三）企业因劳动经济管理不当造成人才流失

劳动经济管理一个非常重要的现实意义就是指导企业运用科学的方法，对员工的工作行为进行管理与引导，从而让企业获得更好地发展。但目前大部分企业在劳动经济管理方面受传统制度的影响，以领导意图为管理方向，没有真正发挥出企业劳动经济管理的有效性。以笔者所熟悉的项目技术人员为例，他们以技术为力量支撑公司经营策略的实施，有时甚至是某项经营策略成败与否的关键因素，但他们所获得的薪酬待遇、职业发展平台却受传统经济管理制度的制约，未能将自我的真正价值体现出来。根据职务、职称、工龄等形成的劳动经济管理模式，已不能真正体现员工工作所付出的实际价值，易引起部分业务水平高、工作业绩好但薪酬待遇低的员工的不满，进而导致企业人才的流失，影响到企业的可持续经营发展。

二、提高企业劳动经济管理水平的途径

（一）科学地设置企业的工作岗位与人员数量

企业普遍存在一种现象，即部门人员已经超标但仍有部门在抱怨人手不足，要求增加人员。对此，人力资源管理部门需要通过科学的方法（如工作分析法等），根据企业发展的要求合理设置各部门的工作岗位与人员数量，即科学定岗与定员。科学定岗的本质就是对工作内容进行明确分工；定员则是在岗位分工的基础上更注重降低成本与提高工作效率。定岗与定员要结合企业的需求来设置，并根据企业发展的实际情况进行调整。一般而言，定岗、定员包括以下三种模式。

1.专业化定岗模式：根据企业的实际情况、业务流程、工作条件、员工能力等因素进行岗位设置。

2.自上而下逐级分解定员模式：根据企业的总产量及人均劳动效率，推算出企业人员的总体规模并进行逐级分解。

3.按照部门职能、岗位定员模式：根据部门职能、岗位合理确定管理人员总定员，再将总定员分配到各部门。

（二）结合企业的发展现状，制定符合市场水平的薪酬体系

薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节，也是企业留住人才的重要手段。目前的薪酬体系大致包括三种，即岗位（职位）薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系。企业薪酬体系是否科学合理，对企业控制人力成本、保障企业在市场中的竞争力及企业引进与留住人才，都有着十分重要的现实意义。科学合理的薪酬体系必须遵循“公平、公正、透明”的原则。企业在进行薪酬设计时要从以下三方面进行考虑：一是企业外部的竞争性，即企业在制定薪酬标准时要分析目前市场上同类型劳动力的价格，有竞争力的薪酬才能吸引和留住人才。二是企业内部的公平性。企业发展是一个全体员工都参与的过程，因此进行薪酬设计时要考虑企业内部的相对公平性，以充分调动员工的积极性，发挥薪酬管理的激励效用。三是薪酬分配要重视员工的参与程度，鼓励员工提出合理化的建议，建立上下级之间的交流沟通平台，增加员工对薪酬分配方案的认可度。具体而言，企业可参考外资、私营企业的薪酬分配方式，按照岗位贡献率、业绩能力建立分配体系，加大绩效考核所占的比重，而不是单一地根据职务、工龄、职稱来设定薪酬等级。同时，在物质报酬外，企业还可以通过设立企业年金、灵活休假制度等方式，给予员工更好的福利待遇，肯定员工自身的工作价值，激发员工更大的工作动力。

（三）建立科学有效的员工培训与开发体系，完善员工职业生涯

规划及发展通道人力资源作为企业发展的第一生产力，是企业最宝贵的资源，对员工的培训与开发是培养人才最有效的途径之一。通过建立科学有效的员工培训与开发体系，完善员工职业生涯规划及发展通道，不仅可以强化企业的核心能力，增强团队的协作力，还可以提高员工的专业技能，提升工作绩效，从而增加企业的竞争力。

1.建立科学有效的员工培训与开发体系，分层次进行培训。建立适应企业与员工发展要求的培训体系，健全人才开发的长效机制，将公司全体员工纳入培训体系之内，分层次、分阶段、有针对性地对员工进行相应的培训。具体而言，可将培训分为高层管理者、中层管理者、基层员工三个层次进行。高层管理者实行“送培”制度，将高层管理者分批次地輸送到高校进行培训；中层管理者实行“走出去”制度，组织中层管理者赴同行业的典型企业、优秀企业进行学习交流；基层员工实行“请进来”制度，从高校及社会上聘请专业老师上门授课，并请企业内部的专家定期进行专业、专题培训。通过培训不断提升员工的专业技能与综合素质，从而提高企业的劳动经济管理水平；通过培训不断挖掘人才的潜力，合理规划人才培养发展路径，把人才放在能激发其潜力的工作岗位上，给予其更大的发展平台与空间。

2.建立企业后备人才库，完善员工职业生涯规划及发展通道。通过对关键岗位、重点人才的筛选与评估，建立公司的后备人才库，并通过举办青干班等多种方式对后备干部进行专题培训与开发。同时，还要不断完善员工职业生涯规划体系，从不同系列为员工设定职业生涯发展通道，让不同层次的员工都有自己的职业发展目标，最大限度地调动员工的工作积极性。

三、结语

目前来看，因为历史遗留问题，我国大部分企业并没有很强的内部管理意识，即使在经历了经济高速增长转为平稳发展的现代，员工对于企业的大部分规章制度仍处于忽视和不在意的状态。很多企业根本没有考虑到管理体制不健全的问题，当然这也与企业发展时间较短有关。综合来看，企业要想有长远的发展就必须加强企业的经济管理。

参考文献：

[1]王华刚：新时期加强企业经济管理的途径分析[J].东方企业文化，2014（17）.

[2]李春芝：新时期加强企业经济管理的途径分析[J].中国商贸，2014（26）.

[3]王崇诗：新时期加强现代企业经济管理的有效途径分析[J].现代经济信息，2015（2）.