浅析油田科级干部培训成败归因现状

摘 要：归因作为人们行为结果的分析手段，在心理层面越来越受到管理者的重视。本文以韦纳成败归因理论为基础，对石油石化企业科级干部进行培训成败归因调查，发现其特点，以期对科级干部培训管理有所裨益。

关键词：成败归因；干部培训

从1958年海德提出归因理论以来，成败归因的研究受到学者的关注。大量研究证实，人们对自己学习或工作成败所作的归因确实是影响其情绪和随后行为的重要因素。作为企业的基层领导干部，科级干部备受企业重视，了解他们的学习心理，引导他们归因实质上是引导其自我研究培训学习过程，对保持学员正确的行为导向和良好的情绪与动机状态有重要影响。

一、调查方法与过程

1.被试情况：本研究对象为中国石油新疆培训中心2014年度培训的科级干部学员。被测有效数据分别来自新疆油田公司（37人）、吐哈油田公司（30人）、独山子石化公司（31人），共98人，实发问卷105份，回收有效问卷99份，回收率94.29%，有效问卷中40岁以下52人，40岁以上42人。

2.研究工具：培训成败归因量表，本量表是在Lefourt（1989）和韦纳有关研究的基础上加以编制和修订的。Lefourt编制的《多维度—多归因因果量表》中的《学业成就》子量表，由24个题目组成，有关成功和失败的项目各12题；量表的一致性系数在0.58—0.80之间。

3.施测与数据统计分析：以班级为单位，进行集体施测，有效问卷的数据录入计算机，用SPSS for Windows 17.0软件包进行数据的统计分析。主要分析方法有频数分析、平均数、标准差、方差分析等。

二、调查结果

1.科级干部培训成败多种归因倾向并存，归因于内部因素的倾向略高于外部因素。科级干部在对培训成功归因时，把身心状况、学习方法、兴趣、学习态度、他人帮助归因为主要原因，除他人帮助为外部不稳定可控的因素外，其它都是内部原因，其中身心状况为内部不稳定不可控因素，学习方法、兴趣、学习态度是稳定的可控的因素；在对培训失败进行归因时，将学习态度、学习方法、努力、教师偏见归因为主要原因，其中学习态度、学习方法为内部不稳定可控的因素，努力为内部稳定可控的因素，教师偏见为外部稳定可控的因素。

根据韦纳的动机和情感的归因理论，我们期望的归因模式为：将成功归因为内部的、稳定的原因（能力），将失败归因为内部的、不稳定的原因（缺乏努力）；不期望的归因模式为：将成功归因为外部的、不稳定的因素（运气），将失败归因为内部的、稳定的因素（没有能力）。

笔者将韦纳提到的期望的模式称为积极归因模式，把不期望的模式称为消极归因模式，由此可以看出：中心科级干部在对培训成败进行归因时，总体是积极的，这可能是由于：其一，特定年龄阶段决定。本次被试30-45岁之间的科级干部学员占到总人数的85.3%，这个年龄段的人，普遍都有一定的人生阅历，比较成熟，同时，职场较成功，作为成年人，学员有强烈的责任感，反映在归因行为中，便体现为多归因自我，少归因他人的特点，科级干部学员将运气、任务难易、教师偏见归因为次要原因便体现了这一点；其二，特定职务年限决定。在对科级干部任职年限调查中，笔者发现任职1-3年的占总人数的74.2%，3年以上的占24.3%，工作阅历让他们明白，无论做什么事情，自身的努力和他人的帮助都是非常重要的，反映在归因上，对于成功，科级干部学员非常重视他人帮助因素，对于失败，他们也将外部的教师偏见视为重要原因；其三，特殊的群体所决定。油田企业的科级干部所在岗位比较繁杂，在对岗位满意度调查中，笔者发现认为比较满意和非常满意的学员占到的84.6%，在对职务满意度的调查中，认为比较满意和非常满意的学员占到95.9%，如此高的满意度，反映出学员对自身所处岗位和职务的认可和自我价值认同，在归因中，则体现为内部归因倾向高于外部归因。

2.科级干部培训成败归因模式的年龄差异不明显。调查发现，无论对培训成功归因，还是失败归因，40岁以下年龄组和40岁以上年龄组均没有显著的差异。这反映出，与学历教育相比，培训教育对学员的年龄层次不敏感，无论哪个年龄层次的学员，在培训课堂中几乎是一样的，学员对培训成败的归因没有实质性的差异。

3.科级干部培训成败归因模式的单位差异明显。作为面向油田职工的培训中心，笔者特别选取了新疆油田公司、吐哈油田公司、独山子石化公司三个新疆石油石化企业科级干部学员作为调查对象，着重分析三家單位科级干部学员对培训成败归因的差异性。根据数据分析结果，笔者发现，吐哈油田公司学员对培训成功和失败的归因，在能力、运气、任务难易因素上与新疆油田公司和独山子石化公司学员均有明显差异。除此之外，对成功进行归因时，吐哈学员在教师认可因素上明显高于其它单位；对失败进行归因时，在兴趣、学习态度因素上明显高于其它单位。吐哈油田公司与其它两家石油石化单位相比，诸多方面的差异，说明科级干部的整体归因模式有其特殊性：首先，吐哈油田公司的企业文化与新疆油田公司、独山子石化公司有很大差异。在对任课教师进行访谈时，教师普遍反映，吐哈学员整体学习风貌较好，学习认真，听从指挥，执行力强，反映在培训成功归因上，教师认可明显高于其它单位。其次，归因模式相对较消极。在对成功的归因中，外部的教师偏见、任务难易和运气明显高于其它单位，在对失败的归因中，内部的能力明显高于其它单位，这与之前韦纳提到的期望具有的归因模式相比，具有一定的消极程度。这一方面反映了学员谦虚谨慎，另一方面也反映出学员的自信不足，尤其是面对培训失败时，与其它两个单位的科级干部学员相比，更倾向于认为自己的能力不足。

在对失败进行归因时，独山子石化公司比其它单位更看重身心状况因素，且差异显著。这反映出独山子学员认为身心状况不佳更容易导致培训失败。

三、结语

培训过程中，学员会对自己的培训成败进行思考，分析产生这种结果的原因。从事职工培训教育的从业人员和企业管理者，很有必要了解送培学员的心理，针对不同的培训对象，才能提出和运用相对应的培训方法，提升培训效果。