运用三项激励机制增强职工的工作责任心

摘 要 职工的工作责任心事关企业的兴衰存亡。只有把企业的利益和职工的利益紧密地联系在一起，才能最大限度地激发职工的工作责任心，才能保证企业及职工的需求目标得以实现。运用三项激励机制增强职工的工作责任心，就是要完善企业各项制度和帮助职工修订职业生涯规划，从而使企业的战略发展目标与职工的需求目标相一致，促使职工的工作责任心逐渐增强；运用绩效与岗位薪酬挂钩，赏罚分明，彻底改变过去的干好干坏一个样，提高职工的工作积极性和工作效率，促使职工的工作责任心不断增强；运用绩效与用人及各种奖励机制挂钩，促使职工的工作责任心自觉增强，从而充分提高职工的工作积极性和创造性，发挥其潜能，促进企业的改革与发展，在企业获得盈利的同时，使职工的能力能有更进一步的提升，使企业和职工获得双赢。

关键词 三项激励机制 职工 责任心

一、增强职工工作责任心的重要性

责任心是指个人对自己和他人、对家庭和集体、对国家和社会乃至整个人类所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度；它是一个人应该具备的基本素养，是健全人格的基础，是家庭和睦、社会安定的保障。

凡是具有工作责任心的职工，都会认识到自己的工作在企业中的重要性，并主动地会把自己的需求目标与企业的战略目标相一致，尽心尽力地去实现这一目标。

一个人的责任心决定了他的工作好坏与成败。当他有了责任心，就有了强烈的使命感，就敢于担当乐于助人，不计得失，无私奉献。在现实生活中，确实是有不少具有责任心的人就是这样的。

例如，今年当夏的一个星期天上午，天气闷热。在等候公交车的人群中，有一位老太太突然昏厥倒地，不省人事。这时，只见候车人群中，有一位中年妇女飞快地跑过去，迅速地给她检查了一下后，立即进行心、肺复苏急救。可只有她一个人这样跪着施救，衣衫早就湿透了，可她仍继续坚持着，直至“120”急救车到达后，方才结束。

听说老太太幸亏抢救及时，措施得力，无生命危险。而她在地上跪久了却一时站不起来了，是旁人拉了她一把才起来。可她什么也没说，当见到她要乘坐的公交车到了，她上车就走了。后来听候车人群中的一位大婶在说：“她是A医院心血管科的主任医师。她平时给人看病一向是认真、负责、和气待人，是个受人尊敬的好医师。”

可在现实生活中，也确有少数责任心不够强的人。例如，B医院的外科医师给王某腹部动手术，术后已有好几天了，可王某一直感到腹内隐隐作痛。经B超检查后方知腹内有动手术用过的遗留物，必须尽快剖腹后取出这遗留物。这给病人带来了更多折磨与痛苦。

这完全是由于医务人员的责任心不强所造成的，这不但会给医务失职者带来麻烦，而且还会直接影响B医院的形象与声誉。甚至会给社会的安宁带来一定的影响。

总之，不论你是医院的医生或是企业的职工，只要你为企业，为社会做出了贡献，人们就会给你和你的单位加分添光彩。反之，人们就会给你和你的单位减分喝倒彩。

二、运用三项激励机制增强职工的工作责任心

（一）完善制度、修订职业生涯规划，促使职工的责任心逐渐增强

（1）完善企业制度的重要性。一个企业要想正常运转，不仅需要有企业管理者的团结协作、细心掌舵，而且还需要有一整套科学、规范、行之有效的管理制度作为基本保障；国有国法，家有家规体现的就是制度的重要性。制度最大的作用就是在于维持企业内部的秩序，制度本身是一种规范和约束，如果没有制度的约束力，那么企业内部就会自乱。用制度管人，就是要在制度面前，人人平等，让制度说话。作为一个企业，必须要有一整套适合于自身的规范化的管理制度，才能做到有理可依，制度管人。制度建设工作，是企业管理的一项基础工作，企业想要规范管理、高效运作，就必须不断地修订和完善企业的规章制度。同时，由于企业不断地做强做大，使业务量猛增，任务日趋繁忙，管理流程逐渐复杂，对团队协作的要求也越来越高，从而影响了企业整体运行效率的下降。因此，企业制度必须尽快组织相关人员进行修订和完善。

（2）完善企业制度的主要原则。一是修订、完善企业制度必须与企业的发展战略同步，因企业的制度是为实现企业的发展战略目标而修订、完善，是实现企业战略目标的保证。二是修订、完善企业制度必须与内、外部竞争对企业的要求同步，以利于增强企业的核心竞争力。三是修订、完善企业制度必须结合企业职工的需求层次，以有利于增强职工的工作责任心与执行力（以下简称三项主要原则）。

（3）完善企业制度的主要步骤。一是企业制度的各相关部门、单位依据上述三项主要原则，对原企业制度进行梳理、分析、甄别、讨论，并提出各制度或保留或修改或废除或新建等的理由说明和建议意见。以供上级或部门之间讨论参考。二是各制度的起草，逐级讨论、修改，再讨论、再修改，直至基层基本统一后成稿，送到负责企业制度修改完善的职能部门（一般是企业的办公室以下简称企办）。三是企办收到后组织相关人员传阅，并组织讨论各制度的相互关系与平衡等，提出修改意见后返回起草部门再作修改，待修改好后再送企办。企办将各管理制度简易成册后，分送企业的各部门、企业的各位领导、各位专家审阅，企办收集各位意见后，直接组织人员进行修改。四是由企业的主要领导组织召开企业制度的审定会，对企业各项修改、完善的新制度（以下简称新制度）进行确认后由企业最高行政领导签字颁布试行。五是由企办组织相关人员对新制度的宣讲、解释、监督实施；并组织人员对职工进行执行新制度的反复培训，以养成职工执行新制度的好习惯。六是企办负责收集和详尽记录新制度的执行情况，并定期对新制度的执行情况进行评估，继续完善各项制度，以适合于企业发展的需要。

（4）帮助职工制订职业生涯规划。职业生涯规划是管理学及人力资源管理的重要内容之一，是企业对职工制定和帮助职业生涯规划发展的一系列活动；企业要对职工的个性特征、倾向性及发展潜能进行全面的考察、调查、测定和分析；并根据企业发展的需要，对职工进行相应的培训与指导，使职工具有需求层次目标岗位的胜任素质，以实现企业发展战略目标和职工需求层次目标的一致性，从而最大限度地发挥职工的潜力，增强职工责任心，增强企业的凝聚力和吸引力，增强企业的核心竞争力，使企业与职工的利益得以顺利实现。

（二）绩效与岗位薪酬挂钩，促使职工的责任心不断增强

绩效是指职工在工作过程中所表现出来的与企业相关的并且可以被评价的工作业绩、工作能力和工作态度；工作业绩是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为，这些行为对个人或企业的效率具有积极或消极的作用。

绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。

绩效考核的目的是要造就一支业务精通、品质兼优的高素质人才队伍，确保个人、部门和企业绩效目标的实现。通过及时、全面、公正地对职工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作绩效的提升；并将考评的业绩为职工的聘用、职务晋升、培训发展、薪酬工资、年度评优，或奖励、降职、辞退等提供客观性依据，以达到公平、公正、公开的目的。从而使得企业的激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展，也有利于增强职工的责任心，不断提升职工的自身素质，使职工的自我价值得以实现。

以下笔者以薪酬工资与职工业绩挂钩为例作一简要阐述：

第一，薪酬工资的结构：职工岗位薪酬工资结构分为基本工资和绩效工资。

第二，薪酬工资、基本工资、绩效工资的权重设置：薪酬工资的权重为100%；基本工资的权重为40%；绩效工资的权重为60%。

第三，薪酬工资权重分如设为300分；基本工资权重分为120分；绩效工资权重分为180分。

第四，按企业的绩效考核办法规定：凡职工的绩效考核分超过基本工资权重分（该岗位基本工资权重分是指120分），可获得全额基本工资；如绩效考核分低于基本工资权重分，每下降1%，扣减基本工资2%。

第五，绩效工资按绩效考核分，扣除基本权重分后的剩余得分的比值，按实结算；也可直接运用岗位薪酬工资、薪酬工资权重分、绩效考核分三者关系式，直接计算可获得的岗位薪酬工资。现举例如下：

例1：某岗位A职工的薪酬工资为8000元；按上述确定的不同权重，则基本工资为3200元；绩效工资为4800元；经考评后已知其获得绩效考核分为270分。A职工可获得岗位薪酬工资多少元？

从上述两个案例充分说明了岗位薪酬与绩效考核挂钩，职工干好干坏就大不一样了。A职工相对来说是工作责任心较强，不出差错，努力工作，绩效考核分较高，获得岗位薪酬工资就高；而B职工由于工作发生重大失误，获得的绩效考核分很低，只可得到1600元薪酬工资。

绩效考核和薪酬工资挂钩，能使职工多劳多得，付出总有回报的感受。从而能促使职工的工作更加努力，对企业的各种制度、政策就会更加认同，职工的工作责任心就会不断地增强，潜能就会不断地得以发挥。

（三）绩效与用人及奖励激励机制挂钩，职工的责任心自觉增强

在市场经济条件下，企业竞争日益激烈，企业要生存、要发展，就需要有一批高素质的精英职工，来支撑企业“大厦”。只有这样，才能使企业得以不断发展壮大。

为此，企业采用绩效与“能上能下”的用人激励机制挂钩，其目的是既为了职工潜能的充分发挥，使人才脱颖而出，从而使这些优秀人才去填补企业更高层次的职位空缺；同时，又能将不适合于该岗位的职工，可尊重其意愿，调整到最适合他的新岗位上去工作，这能使职工心情舒畅，工作积极性提高，责任心增强，人力资源得以充分利用。

所以，职工岗位薪酬业绩考核（以下简称业绩考核）的结果，应与“能上能下”、“轮岗、待岗”的用人激励机制挂钩；应与物质、荣誉的获得挂钩。现简述如下：

（1）应与“能上能下”、“轮岗、待岗”的用人激励机制挂钩。一是当职工业绩考核连续优秀者应“能上”。凡职工业绩考核连续一年（12个月）优秀者，应该成为高一级岗位的待选对象，如企业需要，还可提前上岗培训；凡职工业绩考核连续二年（24个月）优秀者，应该担当高一级岗位的挑战性工作。二是当职工业绩考核连续不合格者应“能下”。凡职工业绩考核连续半年不合格者（即该岗位薪酬工资权重分是300分，以60%即180分为合格，如业绩考核分低于180分，为不合格），由部门领导找其面谈。帮助其提高认识，提出整改措施，努力跟上；凡谈话后又半年仍然不合格者，调低一级岗位试岗；凡到低一级岗位试岗，仍不合适者，则安排待岗或离岗培训；凡在待岗或离岗培训期间，可发给60%的岗位基本工资。

（2）应与“物质”和“荣誉”的奖励机制挂钩。一是凡连续一年业绩优秀者，可获得年度业绩考核优秀奖。二是凡薪酬业绩考核分在一年中有10次达到业绩考核优秀分，全年每个月均可获得该岗位全额薪酬工资（即其余两个月也可补足）。三是凡业绩考核优秀连续两年以上者，可分别树立为先进典型。例如，评比他们为岗位标兵、操作能手、企业先进等典型；介绍他们的先进事迹，交流他们的先进经验，传授他们的操作技术，把他们树立为职工学习的榜样。

（3）企业团队应十分关心待岗或离岗培训的职工。团队应不断地帮助他们找出原因，鼓励他们增强自信心，增强工作责任心，并不断地提高自身的岗位胜任素质，增强他们的各方面能力，促使他们能胜任今后的岗位工作。企业对职工实行激励机制的主要目的是有效地增强职工的工作责任心，提高职工的工作积极性和工作效率，促进企业的改革与发展。在企业获得盈利的同时，也能使职工的能力有一个更好的提升，从而使职工的自我价值得以实现。

三、结束语

企业要生存、要发展，必须依靠全体职工的齐心协力、共同努力。为此，企业不但应尊重职工、信任职工、帮助职工制订职业生涯规划，而且应有一整套科学、完善的企业制度，公平、公正、公开严格的考核体系，赏罚分明的激励政策来不断地增强职工的工作责任心。从而使企业的战略发展目标与职工的需求目标相一致，使企业不断地得以发展壮大，在激烈的市场竞争中立于不败之地。

（作者单位为浙江省能源集团财务有限责任公司）

[作者简介：蔡亦东（1975—），男，浙江绍兴人，硕士研究生，经济师，浙江省能源集团财务有限责任公司公司总经理（公司党总支书记），研究方向：人力资源，财务，金融。]

参考文献

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[2] 孙宗虎，罗辉.绩效考核量化管理全案[M].人民邮电出版社.

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[4] 郝惠文，刘景波.人力资源管理工具全解[M].化学工业出版.

[5] 帕特里克·阿玛尔（法）.管理心理学[M].奥蓝格，石京华，译.中国电力出版社.