个体与团队心理资本优化开发策略研究——以警察职业为例

郑立勇，孔　燕

（1.中国科学技术大学人文与社会科学学院安徽合肥230027；2.安徽公安职业学院，安徽合肥230031）

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.04.029



个体与团队心理资本优化开发策略研究——以警察职业为例

郑立勇1，2，孔燕1

（1.中国科学技术大学人文与社会科学学院安徽合肥230027；2.安徽公安职业学院，安徽合肥230031）

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.04.029

摘要：随着社会的发展，心理资本转变了传统人力资源的管理模式，心理资本正逐渐成为人力资源管理新取向，更是团队获取可持续竞争优势的重要源泉。以心理资本理论为基础，论述了心理资本的特征及作用机制，分析了警察职业对心理资本的价值需求，并从个体和团体层面提出了警队心理资本建设与开发的途径，对组织团队的人力资源建设与管理实践具有重要的意义。

关键词：心理资本；人力资源；优化开发

一、心理资本的内涵特征及构成要素

心理资本最早出现在经济和社会学领域，经济学家们认为心理资本是指影响人们生产效率的个性特征，这些特征决定着人们的工作动机，反映了人们的自我状态。在积极心理学研究的推动下，原美国心理学会主席Martin Seligman提出了以人的潜力和美德等积极因素研究心理的视角，在他的《真正的幸福》一书中提到了“心理资本”的概念［1］。其后美国管理学会前主席Luthans教授认为，企业的竞争优势不是财物，不是技术，而是人，人的潜能究其根源在于心理资本，这种潜能的开发是无穷无尽的，他认为心理资本是人们在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是继财力、人力、社会三大资本之后的第四大资本［2］，是人们内心深处的取之不尽的力量源泉，是个体实现自我发展的原始动力。心理资本促进人们成长和绩效提升，挖掘人的无限潜能，可以有针对性的投资和开发而使人们获得竞争优势。

（一）心理资本的内涵特征

心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的、能够导致个体积极行为的，具备可开发性、可测评以及相对稳定性的积极心理因素。

（1）心理资本既是一种人格特质，又是一种特定的积极心理状态。心理资本是一种同时具有特质性和状态性的心理素质，即属于“类状态”［3］。是先天与后天共同作用的产物。作为人格特质，心理资本表现为比较稳定的一面。心理资本作为心理状态，表现为个体在特定情境下对待工作任务所保持的一种积极状态。Luthans教授认为，心理资本与特质不同，它是一种重要的个人积极心理能力，是在特定情境下，个体对待成功、绩效和任务所保持的一种积极状态［4］。

（2）心理资本具有双重性。心理资本在特定的时间和空间条件下具有相对的稳定性，但是，在经过一定的训练和开发后，心理资本在资本水平上会出现改变和提升，具有可塑性。Luthans认为心理资本具有状态类特征和投资收益性，是可有效测量、管理以及开发的［5］。通过对心理资本的培养，可以使得人们的认知能力、自我监控力等等一系列行为反应得到改变。

（3）心理资本由多个因素构成的综合体，是一种重要的积极心理能力，它对人们的认知和工作绩效都产生显著影响。当前最有影响的心理资本的构成因素是Luthans提出的四维度说观点，他认为心理资本主要由自我效能感、希望、乐观、韧性四个要素构成的，除了这四个普遍认可的要素外，还有很多潜在的心理资本存在［6］。这些潜在的心理资本包括；认知能力、情感能力、社会能力和更高层次的能力，比如勇气、真实、精神性等。随着人们对心理资本的研究不断地深入，心理资本的内涵会越来越丰富完善。

（4）心理资本作为一种心理资源，它的效能发挥一方面通过个体实现，另一方面通过团体实现。个体层面通过充分发挥心理资本的作用，有效调节心理智能，改变个体意识，改善行为，以提高个体的工作绩效;心理资本的效益反映在团体层面上，是通过积极导向的团队协作、发挥合力，使每个成员达到最佳的状态，为团体建立可持续的整体竞争优势。

（二）心理资本个体与团体层面的构成要素

心理资本概念的提出开启了队伍管理和建设研究的新方向，从积极心理的角度开发了人的潜能，发展了新的价值取向。心理资本的价值功效体现在个体层面与团体层面两个维度上。

（1）个体层面心理资本。心理资本是个体通过学习等途径进行训练后所获得的一种具有稳定性和持久性的积极内在心理构念，这一心理构念包括个性品质、认知能力和自我控制力等，Luthans等研究者提出自我效能、希望、乐观、坚韧性四要素是最具典型性的心理资本要素［7］。自我效能指个体在面对充满挑战性的工作时，能够激发动机，预测和判断完成某一行为能力，有信心通过自己的努力获得成功。希望指个体所形成的一种积极的动机状态，对目标持之以恒、坚持不懈，没有实现成功的时候能够及时调整计划与途径，坚持目标实现的决心。乐观是对未来的一种预期，是一种建立在个人主观认识和归因基础上的现实的、灵活的解释风格，是对现在和未来的一种积极归因，认为积极事件的发生基于自身的、普遍的和持久的原因，而消极事件的发生基于外部的、暂时性和情景性的原因。韧性是一种可开发的能力，表现为对事实的忍受力、坚定的信念和价值力量感，能够在面临逆境、不确定和失败的环境中迅速复原以及快速适应重大变故的能力。

（2）团体层面心理资本。团体心理资本又称为集体心理资本或群体心理资本，是团队中成员个体心理资本展现出来的积极的心理状态，也是成员个体整体上的表现出来的一种心理资本提升，能够促进团队成长和发展的一种核心心理要素。按照个体心理资本结构，运用Luthans等研究个体心理资本的衡量尺度，团体心理资本的构成要素可概括为：集体效能、团队愿景、相互信任和合作等几种积极的心理要素。有研究指出团体心理资本比个体心理资本更能预测团体绩效和团体效力［8］。①集体效能。集体效能是指团队成员对团队可以通过采取必要的行动，达到团队一致目标的主观估计或共享信念。团体效能是通过队员互动和认知过程建立起来的能够促进团队协作，提升团队的有效性。②团队愿景。团队愿景是充满团队活动中感召团队成员的一股力量，是团队成员共同拥有的和追求的未来目标。团队成员为了共同的事业，遵循共同的价值观，在团队愿景的引领下，自觉调整个体行为融入团队，共同努力实现团队的整体性。③相互合作。相互合作是团体成员为实现共同目标，相互彼此配合的思想行为倾向。有效合作的重要条件是在团体中创造相互理解、彼此信赖、互相支持的良好气氛。合作信念的强弱影响着个体合作的行为与态度、工作是否统一协调和团队整体质量效果。合作能够有效地帮助团队成员进行情感交流，增强他们的归属感和成就感，为提高组织绩效寻找更多的社会资源支持，最大程度减少团队成员个体的投机行为。④相互信任。信任是对团体与个体的言行、承诺的可靠的可定的期望，它是价值观、态度、情绪及人格魅力交互作用的结果。信任是建立在对他人能力的信任或人品的信任的基础上，体现了团队的一方对另一方的可靠性、诚实度有足够的信心。信任是由人的社会性所决定的对团体及个体的依赖与托付情感。信任有助于维持团队关系，扩大人际关系网络，提高合作机会，调动个体的积极性和能动性，促进个体间的沟通与交流。

二、心理资本对人力资源开发的作用机制

心理资本调节个体认知，引导积极行为，改善绩效，个体心理资本和团体心理资本相互联系、相互作用，共同提升，整合成高团体心理资本，促进人力资本增值，提升人力资本质量，优化警察素质，最终增强了个体竞争能力，提高了组织的整体效能，使组织获得持续竞争优势。研究表明员工的心理资本作为一种积极的心理资源，在应对压力、应对员工的心理痛苦方面都能做出很大的贡献。因此工作场所的压力管理计划应该更加关注员工的心理资本投入，通过各种手段促进员工心理资本的提升，这对于员工和组织来说都是双赢［9］。作为个体重要的心理资源，心理资本会直接和间接影响员工创新行为［10］。

（一）绩效改善效应

人们的行为方式往往由他们的态度、价值观和信念决定着，而态度、价值观和信念则通过认知来引导人们的行为。认知受个体内部诸多因素影响明显，除了个体内部的性格特质先天遗传性强，相对难以改变，比较稳定外，作为状态特性的心理资本可以改善和提高的。心理资本通过训练和开发能够实现积极的变化，高心理资本能够通过调节认知程序，改变思维，树立信念，使个体产生积极行为，积极个体行为又能够增强个体主动性和创造性，激发个体潜力，挖掘心理能量，有效地运用个体的才能和优势，提高与工作相关的多种绩效，进而改善个人及组织的整体绩效，形成竞争优势。

（二）榜样示范效应

在一个团队中，拥有较高水平心理资本的个体往往都是业绩优秀的成员，他们具有很强的影响力，他们在工作中所表现出来的乐观、希望、坚韧等心理资本特性会不知不觉影响到团体中其他的成员，进而提高其他成员的心理资本。他们的人格魅力对其他成员具有渗透性的影响，他们对待工作的态度和行为对其他成员具有很好的榜样示范效应，为团体注入活力，形成良好的凝聚力和组织气氛，影响团体对目标的判断与追求，形成团体心理资本。团体心理资本一方面能提高绩效，另一方面，对团队中队员有一种无形的约束力，这种约束力又进一步增强团队成员之间的认同、协作和信任感，不断提升团体心理资本水平，个体心理资本就是通过示范效应来影响团体心理资本，从而提高整个团体绩效。

（三）团队归属效应

团体心理资本对团队成员的心理归属能够产生积极有效的影响，获得其成员的心理所有权。团队归属效应有助于加强队员对团队价值和目标的理解，增进队员对团队的情感。在一个好的团队中，团体心理资本对其成员的思想、信念和价值观影响很大并能够进行有效调控，引导并改善成员的信念和追求，使团队成员接受组织的价值观，有效地增强团队的凝聚力，在团队共同的价值观和使命感的引领下团队成员紧紧地聚合在一起，积极行动，关心团队目标发展，把自己的发展紧紧地融入整体发展中，全心全意服务于团队，使团队获得满意的行为和结果，促使团队沿着积极共同的目标不断发展，使团队产生大于个体绩效相加的整体成效。

（四）社会支持效应

团队队员在团体中相互交流，彼此支持，不断改善成员的情绪智力，提升个体心理资本的同时也提升了团体心理资本。在高心理资本个体组成的团体中，个体通过彼此的支持与帮助，能够及时缓解压力与冲突，消除由压力与冲突导致的负面心理影响，增强他们的个体自信心和自尊心。团体成员互相信任、相互合作、成员间充满关爱，团队自然就会形成温馨和谐、充满动力的工作和生活氛围，这种氛围影响并感染每个成员，成员能够感受到温馨和谐、充满动力及安全友善的氛围，而生活在这种氛围的队员肯定会获得更多的自尊感、自我价值感、自我效能感、归属感，个体在这种环境的感染和熏陶下会变得更加坚强乐观、充满希望。

（五）社会缓冲效应

每个警察都是一个独立的个体，但也是团体中人，更是社会中的人，在社会化的进程中，个体会经历挫折，会面临各种不同的压力与冲突，面对冲突和压力会导致个体感到焦虑和紧张，丧失信心或出现迷茫，与高心理资本的个体共处以及在一个团体心理资本水平高的群体中，个体通过团体的互动交流与相互支持，能够缓解焦虑和紧张等负性情绪，获得正性力量。这就是心理资本的社会缓冲效应。在社会缓冲效应模式中，个体心理资本和团体心理资本相互作用以螺旋式的方式不断地相互影响、相互作用。通过社会缓冲效应个体或团体都能够使心理资本水平得到一定程度的提高。

三、警察心理资本现存问题及开发潜力价值

目前，我国对警察心理资本方面的研究还不够深入，所开展的研究也没有得到足够重视，一些警察所表现的职业倦怠、情绪低落、压力过大及积极性不高等问题已严重地影响着政府工作的绩效。开发和管理好警察的心理资本，能够有效地解决这些问题，研究发现，心理资本对员工的工作绩效、工作满意度、组织承诺和组织公民行为等都有着显著的正向影响［11］，对员工的离职倾向有显著的负向影响［12］。Avey等人（2006）研究发现，心理资本可以很好地预测员工自愿与非自愿旷工的情况［13］。

（一）警察心理资本现存问题

新形势下社会发展日益快速，社会矛盾越发突出，警察是社会秩序的管理者，更是国家各项建设的服务者。警察的业务能力和服务绩效高低往往与他们的职业素养和管理技巧密切相关。警察心理资本不高不仅降低警察的效率和效能，而且影响政府公信力和服务形象。当前，警察心理资本存在的问题主要有：一是由于警察的工作超负荷、高风险、高应激等特性，以及民众对警察的执法要求越来越高，一些警察个体在工作中表现出焦虑、忧郁、心情低落、心态悲观等不良情绪特征，行为上表现拖沓、畏缩不前、强迫、人际敏感等，自我效能感缺乏、抗挫能力不强、幸福指数不高以及职业倦怠现象严重等，不少警察有明显的身心健康问题甚至出现较为严重的心理危机现象。二是由于警察队伍人数庞大和警务化管理特性，加上当前的警民关系凸显等，警察组织及团队的工作绩效提升较慢，工作热情减退、团结和谐大打折扣，公共权利运用走样，警察组织科学发展能力不高以及为人民服务宗旨意识出现下滑，少数警察团体明显出现工作行为失范，逃避责任和挑战，丧失目标理想追求的动力，缺乏开拓创新的敢为精神甚至出现贪污腐败的苗头，给国家政府形象和社会良性发展带来了很大的负面影响。

（二）警察心理资本开发潜力价值

管理学界和心理学界对心理资本进行了富有成效的探索，但不够深入，实践性不强，政府部门应不断加强对警察心理资本进行开发和建设，充分发挥心理资本的职业作用和辐射效应，改善人力资源结构，使每个警察受益，释放出更多的正性心理能量。

（1）心理资本开发增强警察服务意识。服务社会民众是警察工作职责的主要内容，这种职责是利他动机下的行为活动，同时工作任务还会因为时间和机构的变化而改变。高效的社会服务不仅体现出个体效用最大化、行为规范、有明确的目标，而且对各种社会情境能做出积极恰当的情绪反应，个体愿意为之努力奋斗。公安警务工作在某种程度上说是社会服务工作，工作成效受警察的自信心、坚韧性、乐观情绪等心理资本因素影响很大。心态决定着工作态度和服务质量，积极的心态能够带来高的工作效率，而消极的心态拖延工作。心理资本开发是增强警察服务意识的有效手段，开发警察心理资本有助于培养高绩效的组织文化，增强职业信念，树立职业发展希望；增加警察的职业理性，规范并优化警务服务工作；使警察从工作中获得更多的满足感和荣誉感，充满感情地开展工作。

（2）心理资本开发缓解职业倦怠。心理资本聚集着个体的积极能量，是个体行为动力的源泉，也是个体动力系统的重要核心部分。心理资本的开发为缓解职业倦怠提供了很好的解决途径，由于警务工作高危险、任务重、超负荷等原因，随着从警时间的增加，很多警察出现不同程度的情绪低落、焦躁不安、行为拖沓等状态，工作上明显消极怠慢、不愿承担责任。职业倦怠严重影响了警察的身心健康，阻碍了他们对美好工作生活的追求，给警察的公众形象带来损害，导致政府部门的服务效能下降。预防警察职业倦怠，政府部门首先需要改革完善当前的制度体制，改善工作环境和创造好的工作氛围，其次警察个体要学会自我调整。心理资本对个体的态度和行为具有重要的激发效应，心理资本建设能有效避免警察倦怠心理，通过心理资本开发，可以提升对工作环境和工作任务的适应性；提升警察的自信，增加其工作积极性，增强其面对解决困难的韧性。警察的心理资本越高，工作倦怠程度越低，心理资本是职业紧张和倦怠之间的调节器，心理资本对降低心理倦怠水平、激发职业动力具有显著作用。

（3）心理资本开发提高工作情绪。情绪状态不仅影响警察身心健康，也是影响其工作态度的重要因素，良好的情绪状态能够激发工作热情，增强工作耐心。当前，社会经济处于转型期、政治改革逐步推进、社会矛盾突发，加大对警察的职业情绪管理训练，提升警察自我情绪管理能力尤为重要。情绪高涨的警察能够快速高效解决问题，全身心投入工作，而情绪低落的警察难以工作表现优秀，创造良好的工作氛围。政府组织应重视警员的情绪管理，通过有效的职业情绪管理，可以避免警察因对工作环境、职业压力、工资福利不满而产生的消极怠工情绪，排除消极情绪对警察身心健康的伤害，把积极正性的情绪带入工作生活中。有效的情绪管理能够及时化解警察的工作适应问题，避免辞职现象的不断发生，有力保障人才队伍的稳定和警队对职业人才的需求，心理资本建设能帮助警察快速调控不良情绪，面临重大困难或危险情境时能积极适应，在岗位上能保持积极乐观的情绪状态开展工作，在生活工作中身心愉悦、精神饱满、主观幸福感强。

（4）心理资本开发改善职业行为。心理资本是团体及团体中个体所呈现的积极心理状态，它密切地影响着警察的职业行为和工作投入。警察工作行为反映了警察对本职工作的积极主动态度和热爱程度，而工作投入程度更是严重地影响警察自身的工作绩效、专业发展以及职业形象。个体的职业工作与工作资源和工作要求密切相关，工作资源是实现工作目标所需要的内部资源、社会资源和组织资源，内部资源的重要内容是个人的心理资本，是为个体提供积极力量的内在资源。开发心理资本就是挖掘个体的这种内源性心理力量，为个体持续工作提供能量支持，激发动机，改善心理状态，提高竞争优势。心理资本作为一种基础资源，它还影响和调节着其他工作资源，使个体在不断调和中获取积极结果。心理资本的提升能够引导警察产生积极的符合职业要求的有效行为，而高心理资本的警察通过审视自己与组织的发展，能够不断调整自己的行为，对困难有着积极的归因，积极地调整心理状态，树立对组织的信心，提高对职业的认同感和归属感。

四、警察个体与团队心理资本开发建设探索

心理资本职业开发建设已成为警察素质提升的重要方向。心理资本的高低决定了警察工作效率和服务水平的高低，影响着警察的职业发展和政府部门的创新动力。警察心理资本开发建设除了受制于政府机关的工作环境和管理体制外，还受警察自身年龄、性别、学识、工作经历、职级等因素影响，警察心理资本开发建设应是多方面的，以下主要从组织层次和警察自身层次进行探讨。

（一）组织层次

（1）提升警营组织文化氛围。当前，公安警队仍存在形式主义、人浮于事等不良风气，组织文化氛围仍呈现出集权化和低效松散的特点。对警察心理资本建设与开发首先是要通过管理体制改革，树立服务和效益理念，为警察打造一个优质的组织文化。提升警察的建设参与服务式和高效法治型行政文化；要营造学习型组织氛围，提升警察的素质和能力；营造融合的团队环境，创造支持性的工作环境，提高和维持团队的心理资本水平；实施目标管理，建立科学合理的绩效考核体系，把警察个人的小目标和公安发展的大目标相整合，提高警察的组织承诺，引导警察的积极行为，使警察认清自己的职责，按时按质按量地完成任务，这种组织文化更有益于警察自我效能和团队效能的提升。

（2）树立积极导向的价值体系。价值导向决定了团体如何处理内外利益关系并影响着团体和个体之间义务责任关系，积极的价值体系更能从警察个体的心理需求角度出发，融合警察的需求于团队价值中，提升警察的团队认同感和归属感，更好地调控团队成员的心理归属，增强警队的聚合力。有利于加强团队成员之间的互动与交流，团结协作，引导积极的组织行为，从而产生更高的组织绩效。价值理念的推广往往以硬性制度和软性道德约束等形式渗透于团队的工作和生活环节中，面对多重价值冲突往往采用交流活动和生活体验的方式来统合团队成员的思想和行为，以责任为纽带将个人、团队、组织与社会的关系紧密连接起来，从而提高团体组织的整体竞争优势。

（3）加大对警察人力资源的管理。加大对警察人力资源的管理能够提升警察的心理资本，组织层面应树立开发心理资本是远期投资的理念。首先，建立统一的警察人力资源管理和测评体系。对于新时期的政府工作，除了重视警察职业能力的培训管理外，更要注重心理素质的选拔测试和动态测评训练，掌握警察不同时间和不同警种的心理状态和潜能，使每个警察与所处职位保持持续的匹配。设立专门的心理健康部门，建立健全警察心理档案制度。其次，要定期组织警察学习和培训，加大对警察心理健康教育方面的投入，把心理资本的相关知识列入培训必修科目，帮助新警做好职业发展规划，弥补专业不足，全面提高工作技能和水平。再次，完善警察工作激励和绩效考核机制，通过改进薪酬福利体制等使警察安心稳定地工作，增加警察对组织的适应性和满意度。

（4）进行积极有效的心理资本干预。心理干预有助于开发和提高警察心理资本。Luthans，Avey，Avolio，Norma和Combs（2006）等开展的心理资本微干预实验，证实参与者的希望水平是可以实施有效的开发策略予以提升的［14］。心理资本干预的目的是影响心理资本中的自我效能、希望、乐观等状态变量以及整体的心理资本水平，并最终影响绩效。对心理资本干预需要制定合适的目标和方法，运用问卷、测量等测评警察心理资本，及早发现问题，及时采取压力管理、心理咨询或心理治疗等方式对警察进行心理疏导和干预，让警察宣泄自己的情绪，培养积极、乐观、坚韧的良好品质，愉快地生活和工作。为警察个人和团队制定心理健康服务计划，提供咨询服务，解决职业发展中的负性心理和行为以及相关的职业心理、生活方式、家庭关系等问题，使警察个体与团体都能健康地向前发展。

（二）个人层次

（1）增强自信心。新形势下，我国警察面临的执法环境严峻，工作任务繁重，政府工作的职业化和专业性要求越来越高，这给警察带来了极大的心理冲击，出现了明显的心理困扰。自我要求高、自信心强的警察会主动地提升自我、高效工作。当警察对工作环境的控制感增强，压力水平就会大大降低，个人成就感和工作效率也会相应提高，提高警察的工作信心，首先，警察要不断更新自身的文化和技能，满足不断发展的职位需求，在工作中应积累工作和学习的成功经验，成功经验越多，自信心就越强，越敢于接受更具有挑战性工作任务。其次，警察要善于扬长避短，发挥自身优势，创设一定的有益条件，积极主动解决问题，提高工作绩效。再次，建立愉悦的工作软环境，创造相互尊重理解、相互关心支持的工作氛围，让警察不断体验到满足和幸福，增强警察的工作使命感、愉悦感、自信心及归属感。

（2）培养乐观品质。乐观是对未来的一积极的预期。个体持有的人生观和价值观决定了他对周边的人和物的认知和观念，拥有正确认知的人能够冷静而稳妥地处理各种问题，采取适当的行为反应。心理资本依附于内在特质，其开发水平必然受到个体特质的制约，积极特质是长期塑造短期心理资本开发的重要基石，长期保持的积极乐观心态有可能渐变内化成个体稳定的积极心理特质［15］。因此，警察要多参加活动，扩展人际关系，培养兴趣，积极乐观处理生活和工作问题。建立理性认知，正确认识自己，清楚自己的真实需求和追求目标，调整好心态，保持平衡的心境。正确对待得与失，不因为挫折或失败就否定和抛弃自我。构筑积极的心理防卫机制，维持乐观的自我保护方式，改变旧有的思维定式，多进行积极的自我调整和自我暗示，减少消极意识的萌发，关注事物美好面。养成良好的习惯，坚信自己能够做到，选择快乐，留出一定时间做使自己快乐的事。

（3）提高情绪智力。情绪认知是情绪的基础和根源。科学管理情绪就是学会控制情绪，准确地了解自身的情绪特点、个性等，当遇到情绪波动的时候能够正确处理，运用适当的方式表达情绪和宣泄情绪。情绪根源于个体对某一诱发事件的解释和评价而引起的，即个体的观念引起的，人的大部分情绪困扰都来自不合理性的理念，修正或消除不合理信念必须勇于质疑，积极开拓思维，运用实证的方法，通过与人讨论方式帮助转变思维方式。改变不合理思维方式就会减少或消除负面情绪，产生出更为合理的积极行为模式。作为从事特殊职业的警察，要学会与组织达成心理契约，善于与各种人交流，当出现心理困扰时能快速找到适当的处理方法，能有效缓解或消除因工作压力所导致的情绪、行为及生理等方面的不良反应，以实现情绪智力和预防心理疾病能力的不断提高。

（4）优化韧性素质。韧性是一种抗挫折的心理品质，韧性是个体在面临困境和问题时，甚至是积极事件时，能够迅速复原并超越的能力［16］。韧性有助于保护个体心理健康，高韧性的警察在高压状态下能够免除身心危机，具有快速复原和寻找动力的能力。警务工作的特殊性决定了警察必须具有良好的坚韧品质，随着警务人员违法犯罪、自杀比例的上升，积极塑造警察的坚韧耐挫的心理品质势在必行。一是引导警察辩证认识挫折。直面现实困境，正视挫折的客观存在，冷静思虑，分析可以解决问题的方案，加强自我应对意识，对挫折进行积极的归因。摆脱与周围事物的对立、依赖关系，做力所能及的最大努力。二是坚定希望与目标。困难情境只是理想的暂时拐弯。坚定希望激发动机，利用好任务目标带来的心理张力，在实践中快乐地享受工作奋进的过程，竭力寻求完成未完成目标的途径。三是要善于构建良好的社会支持系统，增加自身的安全感和心理能量，增强应对困难的勇气和力量。这种支持系统可以来自家庭、警队、单位组织和学校社会等，当个体在思想上或行动上出现困惑都会及时得到帮助。四是持之以恒完成应该做的事。分清主次，抓住问题的关键，集中精力于当前目标，去除繁枝末节，克服干扰，讲究方法，循序渐进地推进，有意识克制自我，延迟满足个体需求，不断积累经验，超越自我。

五、基于警察心理资本的人力资源优化开发策略

心理资本是超越人力资本和社会资本的一种核心积极心理要素，它能带来比人力资本和社会资本更大和更积极的影响，更有利于个体与组织获得持续竞争优势［17］。警察心理资本的人力资源优化开发既是动态的又是开放的过程，需要在管理实践中不断摸索和完善，心理资本虽然整体上表现稳定的特性，但其内在的要素是不断变化的，将335名培训警察分成2组，进行为期6个月的警务训练，将其中一组融入实战模拟、思维拓展、目标管理及团体辅导等旨在开发心理资本的心理行为训练后，通过个性特征量表进行心理测评，发现接受心理行为训练的警察在人格特质测评中的7个与心理资本密切相关的心理特征方面改善十分明显。采用SPSS 17.进行统计学处理，数据差异性检验分析，计数资料用x2检验，P值< 0.01差异显著（见表1所列）。

表1　警察警务训练和心理行为训练前后人格特质高分率测评结果

警察部门可以采取一定措施通过针对性的心理行为训练和开发，使警察及其团队心理资本得到有效的提升，进而提高人力资源开发建设的水平。

（一）实践操练

实操训练是整体开发心理资本的重要形式之一，有助于快速提高团队竞争优势。强化学习培训中实践操练能够加深警察对警队共同愿景的认同，增强警队的竞争力和集体效能感，打造学习型警队。当前的执法环境决定了警察难以获得高的自我实现的价值感，一定程度上影响了警察的身心健康发展，采取做中学的教育训练策略，不仅能将枯燥的知识变得深入浅出、生动有趣，而且能够增加成功的体验，增添警察的学习兴趣。让警察在实践和体验中提高任务完成的成功率，提升他们的自我效能。教员在实践操练的过程中要给予警察更多的积极关注，努力发现其身上的闪光点，及时反馈和强化警察的积极行为。利用期望效应激发自信心，增加自我效能和价值感。

（二）反思训练

积极心理学认为人的情绪和行为由其认知决定，正确的认知便会产生正确的行为和相应的情绪反应。因此，通过对问题进行反思分析，帮助警察形成正确的认知，在平时的沟通中，认真聆听警察的所思所想，分享行动成果，反馈行动过程，对行为加以引导和矫正，加深警察对问题的认识并自觉调整行为方式。同时，通过倾听和交流互动的方式，熟悉警察对问题的归因方式和所持的生活态度，避免消极的归因和态度，鼓励并强化积极的归因方式，帮助警察树立正确的态度。长久以往，促进警察养成良好的习惯方式，学会用乐观的态度去面对人生。

（三）目标管理

目标监控是一种团队自我管理的策略，用来追踪团队进度，评估完成目标需要哪些步骤以及向团队成员沟通进度的策略［18］。有目标的人能够感受到希望的存在，通过目标规划训练，改变警察的惰性思维，从警察自身的需要出发，根据个人的不同情况设立合理的目标，并帮助其努力实现，增强自我提高的内驱力。警察可以结合自身的兴趣爱好制定具体可行的目标，规划完成进度，选择有效的测量手段，明确奖励反馈办法。也可以对自己自信的领域设定目标，计划完成时间，制定实施方案，在训练者监督下执行目标并给予奖励。充分发挥目标的激励作用，在实现目标的过程中提升警察的成就感，克服畏难情绪，培养合理规划的良好习惯和积极的生活态度。

（四）团体辅导

团体活动辅导者应深入了解警察及其团队心理资本现状，根据需要设计多样的团体心理活动和团体动力训练，开发警察的韧性和合群性，提高个体和团体的内动力和超动力，增强队友的交往愿意和人际互动能力，通过具体的实践活动学会沟通与宽容，学会自我情绪疏导，体验交往的情感和人际和谐的愉悦感，促进心理资产的提高。通过在活动中有意设置各种障碍，让警察学会面对困难时，能够选择正确的处理方式，通过共同交流与分享获取最佳解决问题的策略方法，以积极的心态处理问题，变弊为利，增强抗挫能力，提高社会适应能力，预防和抵御心理疾病的发生，提高心理健康水平，促进警察人格的健全发展。基于警察心理资本的人力资源开发建设就是充分利用和开发每个警察的潜质，并针对其工作能力高低进行合理的组织和配置，发挥出人尽其才的效用。

参考文献：

［1］李颖玲，朱錦鴻.心理资本理论研究评述［J］.科技管理研究，2011（8）：203-208.

［2］仲理峰.心理资本的研究评述与展望［J］.心理科学进展，2007，15（3）：479-489.

［3］王雁飞，朱瑜.心理资本理论与相关研究进展［J］.外国经济与答理，2007，29（5）：32-40.

［4］Luthans F，Avolio B J，Walumbwa F O，et al.The psycholog⁃ical capital of Chinese workers：Exploring the relationship with performance［J］.Management and Organization Re⁃view，2005，1（2）：247-272.

［5］Fred Luthans，Youssef C M，Avolio B J.，et al.Psychological Capital：Developing the Human Competitive Edge［M］.Ox⁃ford，UK：Oxford University Press，2006：256.

［6］Avey J B，Smith R C，Li W X.More Evidence on The Value of Chinese Workers’Psychological Capital：A Potentially Un⁃limited Competitive Resource［J］.The International Journal of Human Resource Management，2008，19：817-828.

［7］Luthans F，Luthans K W，Luthans B C.Positive psychologi⁃cal capital：Beyond human and social capital［J］.Business Horizons，2004，47（1）：45-50.

［8］李林英，李健.心理资本研究的兴起及其内容、视角［J］.科技管理研究，2011，31（22）：147-151.

［9］李育辉，王桢，黄灿炜，等.辱虐管理对员工心理痛苦和工作绩效的影响一个被调节的中介模型［J］.管理评论，2016，28（2）：134-135.

［10］张振刚，李云健，李娟娟.心理资本、创新氛围感知与创新行为关系研究［J］.中国科技论坛，2015（2）：122-123.

［11］Luthans F，Avolio B J.Positive psychological capital：Mea⁃surement and Relationship with Performance and Satisfac⁃tion［J］.Personnel Psychology，2007，60：540-573.

［12］朱瑜，王小霏，孙楠，等.基于战略人力资源管理视角的组织复原力研究［J］.管理评论，2014，26（12），80-81.

［13］Avey J B，Patera J L，West B J.The implications of posi⁃tive psychological capital on employee absenteeism［J］.Journal of Leadership and Organizational Studies，2006，13：41-61.

［14］Fred Luthans，James B Avey，Bruce Avolio，et al.Psycho⁃logical capital development，toward a micro-intervention［J］.Journal of Organizational Behaviour，2006，27：386-394.

［15］励骅，曹杏田.大学生心理资本与就业能力关系研究［J］.中国高教研究，2011（12）：4-16.

［16］Luthans F，Youssef C M，Avolio B J.心理资本——打造人的竞争优势［M］.李超平，译.北京：中国轻工业出版社，2008：1-6.

［17］陈维政，徐兰，胡冬梅.心理资本对员工工作投入、工作满意和离职倾向的影响［J］.重庆理工大学学报：社会科学版，2012，26（1），17-26.

［18］陈莹，周小虎，王冠，等.组织领域中集体效能感理论的新进展探析［J］.软科学，2016，30（2）：100-101.

［责任编辑：程靖］

A Study on Optimized Development Strategy of Psychological Capital at Individual and Team Levels —A Case of Police Profession

ZHENG Li-yong1,2，KONG Yan1
(1.School of Humanitics and Social Science，University of Science and Technology of China，Hefei 230027，China；2.Anhui Police College，Hefei，230031，China)

Abstract：Psychological capital has changed the traditional mode of human resource management in the course of social devel⁃opment.Psychological capital is gradually becoming a new trend of human resource management，and is an important source for a team to gain sustainable competitive advantage.The paper，based on psychological capital theory，discusses the features and mechanism of psychological capital，and analyzes the value demands of police profession to psychological capital.The pa⁃per also，from both individual and team levels，puts forward the approaches to build and develop the police team psychological capital，which have important significance to team human resource construction and management practice.

Keywords：psychological capital；human resource；optimized development

作者简介：郑立勇（1974-），男，安徽霍邱人，副教授，博士研究生，研究方向：警务心理，警察素质提升；孔燕（1961-），女，安徽淮南人，教授，博士生导师，素质教研部主任，研究方向：资优教育，大学生心理健康。

基金项目：安徽省级教学团队建设项目（2015jxtd105）；公安部公安理论及软科学研究项目（2015LLYJAHST053）

收稿日期：2015-09-07

中图分类号：F810；F275

文献标志码：A

文章编号：1007-5097（2016）04-0178-07