孙永春
摘要:为适应企业改革发展的新形势,全方位、多渠道地持续提升员工队伍整体素质,促进梯次人才队伍建设,本文结合企业人才素质实际,对人才素质提升模式进行了积极探索,为努力打造知识型员工、学习型团队,提升队伍的竞争实力和企业发展提供了智力保证。
关键词:员工大考场 干部大讲堂 人才素质提升
油田企业多年来坚持把加强培训工作作为打造企业人力资源优势、提高企业核心竞争能力的重要举措。大力实施“人才强企”战略,着力培养、启用、储备人才,通过形式各异的人才培养方法,全面加强管理、技术、操作三支人才队伍建设,一批批优秀人才逐渐成长起来,为企业的可持续发展增强动力。但有些单位还不同程度存在“培训年年搞,都是老一套”的做法和现象,如何创新培训方式,找到一条适合企业快速发展的人才素质提升模式,笔者在实践工作中进行了积极探索和思考。
一、背景与起因
通过深入分析企业人才队伍现实状况,感到员工队伍素质主要受到以下四方面因素影响。第一,随着海外市场“走出去”步伐的不断加快,部分优秀基层队干部和高技能员工集中到海外市场,导致国内施工队伍整体素质有所下降。第二,干部队伍中高精尖人才、复合型人才比较紧缺,有的对本系统业务不够精通,应对和解决复杂问题能力不足,需要进一步提升综合素质;有的对相关业务了解不多,不利于协调开展工作和整体业务发展。第三,基层队中操作成熟的老工人随着年龄的增大,体力有所下降,部分人承担不了繁重的体力劳动,不能适应关键岗位工作。第四,新补充的年轻员工,由于参加工作时间短,岗位操作不够熟练,出现了高技能员工断档和成熟员工短缺的现象。
二、做法与经过
1.开设员工大考场,开辟学习技能新阵地
(1)学好“千道题”。按照“干啥学啥、缺啥补啥”原则,根据不同工种编发了《岗位培训自学题库》、《施工现场HSE工作标准》等培训学习书籍,并将各岗位竞赛、岗位应知应会等内容合并,形成了业务知识千题汇编,方便了员工学习。
(2)考试“常态化”。抽调经验丰富的培训教师,编写了涵盖生产各工种各岗位考试题库,每天开设考场,分期分批组织倒班员工每人每月进行一次岗位考试,形成了领导带学、员工比学、师徒帮学、环境助学的常态化、长效化考试学习机制。
(3)考核“硬兑现”。每月公示各单位考试成绩,对考试成绩排在前三名和后三名的基层队分别进行奖罚,对考试不合格的钻工扣罚一定数额的月度奖金。年终时汇总各单位月度成绩,作为钻井队评比的一项指标,个人成绩不合格者,取消当年参加评先选优的资格。严格考试考核,有效地解决了基层培训难落实的问题,各钻井队认真组织考前复习和考后疑难解答,学理论、练技能、强素质的自觉性进一步增强。
2.开办干部大讲堂,搭建素质提升新平台
(1)把“大讲堂”办成“培训班”。坚持定期组织集体学习,由中层以上干部担任主讲人,根据分工分管工作,紧紧围绕企业发展的热点难点问题,精选课题,精心备课,采用多媒体讲解、即兴演讲、讨论互动等方式轮流授课,形成了干部培训的长效机制。
(2)把“大讲堂”办成“交流日”。每位领导干部授课后,公司主要领导和分管领导分别进行点评,直接指出优缺点,并针对授课内容进行现场随机提问、即时回答,考验主讲人前期调研准备情况和现场应变能力,促进了学习交流。通过实际运行,各级干部对待“大讲堂”的重视程度明显增强,能够深入基层用心调研,深入学习精心准备,既认真研究本专业课题,又广泛学习相关业务,在互相听课中互通有无、取长补短,促进了综合素质的提高。
(3)把“大讲堂”办成“竞技场”。让干部同台授课,互比互学,既传播了业务知识,又展示了自身实力,增强了广大干部自我提升、自我加压的积极性和主动性。领导干部以讲促学,以学促用,语言表达、逻辑思维、科学管理等能力得到了不断提升。
三、成效与启示
第一,员工队伍技能素质有了新提升。实施“员工大考场”,有效调动了员工学知识、钻业务、练绝活、强技能的积极性。第二,干部队伍经营管理能力有了新提升。“干部大讲堂”搭建起领导干部学习交流的平台,使广大干部推进发展有了新思路,破解难题有了新招法,规范管理有了新举措。第三,提高工人操作水平,需采取刚性措施,强化员工学习意识,促进主动学习、自觉学习实现从被动到主动的转变。第四,提高干部管理能力,需广泛深入交流,使广大干部知识面由点向线延伸、由线向面拓展,实现从点到面的转变,满足了企业对复合型管理人才的需求。
总之,面对新形势、新任务、新机遇和新挑战,建设一支学习型、知识型的企业员工队伍,是企业获得持久竞争优势的根本。要不断提升企业自身的培训能力,提高员工培训质量,需建立长效机制,实现从动态到常态的转变。员工素质提升是一个长期、循序渐进的过程,通过常态化推进,让员工学习成为一种习惯、一种自觉,才能确保员工培训质量长效提升。
参考文献
[1]胡八一.人力资源规划实物[M].北京大学出版社,2008,1
[2]黄瑛.人力资源管理[M].中国财政经济出版社,2001,8